社会认知职业理论视角下博士后学术职业认同的影响因素研究

高晓清 杨 洋

“职业认同”源自心理学中的“自我同一性”概念，被定义为个体对所从事职业的感知和肯定，表现为对工作的认可、承认和接受等积极态度，是研究个体职业发展的重要基础[1]。已有研究指出，职业认同与职业承诺、敬业度、工作投入等积极结果变量密切相关，提升职业认同有利于增强个体就业能力，促进个人专业发展，并能有效降低组织成员离职意向[2-7]，是组织行为研究的重点和热点议题。与职业认同一样，学术职业认同反映的是学术科研人员对研究工作的积极态度，源自个体对学术职业的主动选择[8](P27-34)。学术职业认同不仅可以促进个体学术参与从而助力个人学术成长，也有助于实现学术人才积累、推动我国迈向创新驱动发展[9]。

马克斯·韦伯指出，“学术生涯是一场鲁莽的赌博”，缺少学术职业认同的人很难“心甘情愿地把自己拴在无止境的科学研究中”。2000年以来，博士后科研人员（以下简称博士后）无疑是这场豪赌的主要应征者，他们以博士后经历作为进入学术生涯的“投名状”，日益在高新领域的科学研究中发挥着不容忽视的影响[10]。可以说，博士后研究阶段是个体从学生身份向独立研究人员身份转变的重要过渡阶段。对青年学者而言，这一阶段既是人力资本的积累过程，更是信号资本的投资过程[11]，是获取理想的终身学术职业机会的有效途径[12]。然而，近年来国内外研究均表明，一部分博士后在就业上并没有“坚守初心”直指学术领域，而开始向政府、企事业及其他单位转向[13，14]，甚至很大一部分学术表现突出的博士后也选择放弃学术道路[15]。因此，我们有必要认真对待博士后职业选择问题，深入探讨博士后学术职业认同变化的内在机制。

社会认知职业理论由Lent等人提出，吸收了班杜拉社会认知理论的基本观点，以自我效能、结果预期和职业目标作为核心概念，形成了包含个体认知因素、外部环境因素和外显行为的职业发展三因素模型[16](P79-122)，是解释职业选择和职业行为的重要理论基础。基于这一理论，博士后学术职业认同的形成和发展不仅依赖于其自身的认知，还与外界环境因素息息相关。而设站单位是博士后群体直接接触的主要外界环境，其科研、生活、人际交往都与组织系统交叠，组织的支持对个体职业认同意义重大[17]。作为组织支持的重要组成构件，组织心理支持将通过情绪需求满足[18]、不良情绪调节和心理问题干预等途径直接影响组织成员的认知和行为。基于此，本文将以社会认知职业理论为框架，提取组织心理支持作为外界环境因素，学术自我效能感和职业前景预期作为个体认知因素，尝试基于《Nature》2020全球博士后调查数据对在站博士后学术职业认同的影响因素及内在作用机制作深入探讨，以期给我国博士后的培养管理提供理论补充和实践参考。

（一）组织心理支持与学术职业认同

组织心理支持是帮助科研工作者们缓解心理压力、恢复心理健康的重要途径，是组织支持感的重要来源。组织支持感由Eisenberger提出，是指员工对源于组织的关心和支持的感知，即员工所感受到的来自组织方面的支持，这种支持包含工具性支持和情感性支持[19，20]。结合研究对象特征，本研究将博士后感受到的组织心理支持定义为：高校或其他设站博士后培养单位，面向存在心理健康问题或面临心理健康挑战的博士后群体提供的各类正式及非正式的心理服务。根据社会交换理论，组织对员工的关心和支持有助于形成员工对组织的认同，进而促进其认知与行为上的积极反应[21，22]。对于在站博士后而言，组织心理支持一方面能通过专业心理健康服务提供工具性支持，帮助博士后群体纾解心理问题、摆脱焦虑、抑郁等情绪障碍，帮助他们以良好的心理状态投入科研工作，形成良性循环；
另一方面也可以通过诸如沟通、活动组织、日常互动等情感性支持，帮助博士后更好地融入学术科研氛围，实现其学术职业身份认同。已有研究表明，浓厚的学术氛围支持和友好的环境支持有利于研究人员发展学术共同体、形成对学术职业的认同[23]。此外，以博士生为对象的研究指出，在学校提供的饱含支持和融洽的组织环境中，博士生将通过学习和互动形成对学术职业的认识，并逐渐建立对学术职业的认同[24](P21-26)。

基于以上论述，提出假设1：组织心理支持能显著预测博士后的学术职业认同。

（二）学术自我效能的中介作用

自我效能感由班杜拉提出，指个体对自己能完成某项任务的判断[25]。基于此，本研究将学术自我效能定义为博士后对于自己有能力完成学术研究、应对学术挑战的积极信念。博士后阶段是青年学者迈入独立科研阶段的重要一步，是个人职业感受和就业取向确定的关键期，其职业认识的形成与环境特别是组织环境密切相关[26]。学术自我效能作为一种面向学术任务的积极心理资本，很可能会受到组织心理支持的影响。一项来自哈佛大学的学术报告发现，经济学博士生们普遍面临着不同程度的焦虑、抑郁、同辈压力、学术倦怠等心理健康问题，但是接受心理治疗帮助的占比却极少。报告指出，在近两周内有过自杀倾向的博士生中，仅不到三分之一的人得到了心理支持服务[27]。心理健康问题的存在将导致青年研究者们研究进展滞后，从而感觉自己无力胜任学术工作，形成恶性循环。组织心理支持的有效干预，则将有助于学者们及时调整心理状态，恢复正常的学术生活节奏，重拾学术信心。而自我效能感也是职业认同形成的重要内在动力，能帮助个体在职业选择中明确目标[28]。Curtin等收集了来自不同专业的1 173名博士生数据，通过数据分析发现，心理健康相关的指导和支持服务有效预测了博士生的自我效能感，学术自我效能感的提升对博士生从事学术职业的热情有积极作用[29]。有关博士生的研究结果给我们开展博士后群体的研究以有益的参考。

基于上述分析，本研究提出假设2：组织心理支持能够通过学术自我效能的中介作用显著预测博士后的学术职业认同。

（三）职业前景预期的中介作用

职业预期是指在职业发展过程中逐渐形成的自我心理评估及对未来职业发展趋势的判断[30]。基于此，本研究中“职业前景预期”可理解为博士后对未来就业形势的判断，包括对职业前景的乐观或悲观态度。黄锐等人基于PSR模型指出职业前景认知受到环境压力、个人状态和组织应对三个方面的综合影响[31]。近来年，学术劳动力市场的巨大变化诱发了青年学者对职业前景的普遍焦虑[32]，不可避免地对他们学术职业认同的形成起到了逆推作用。Suwaiba等征集了来自美国各地的博士后研究员对后辈们从事学术研究的建议，通过对994份回收问卷的质性分析发现，在站博士后研究者对学术职业前景并不乐观，这使得“不要进入学术界”成为了他们的高频回答[33]。而组织支持对增强实现职业目标的信心、从而形成乐观的职业前景预期具有积极效应[34]。

据此，本研究提出假设3：组织心理支持能够通过职业前景预期的中介作用显著预测博士后的学术职业认同。

（四）学术自我效能和职业前景预期的链式中介作用

组织支持理论认为，组织支持感对员工的影响存在一个内在的心理传导机制，它作为心理认知的初始点，需要通过内化于员工心理的认知来对员工的行为产生影响[35]。从时态上看，学术自我效能是博士后基于自身专业能力及以往的学术成就等形成对自己足以应对学术挑战的积极信念，体现的是对自己过去积累的信心水平；
而职业前景预期则是基于外部环境和自身能力水平与劳动力市场匹配度等对就业难易程度作出的预判，体现的是能否应对未来职场需求的综合感知。已有研究表明，当个体拥有较高的自我效能感时更倾向于以积极的状态面向未来。如，Lent等以大学生职业自我管理模型检验为目的，验证了自我效能感对学生职业前景预期的直接作用[36]。此外，社会认知职业理论提出，外部环境将通过对个体内在认知的影响形塑其职业发展路径，这为个体职业生涯发展相关研究提供了理论指导。不少研究论证了该理论框架的有效性，如一项考察师范生教师职业认同的研究发现，来自外界对其职业发展相关方面的支持能够提升师范生自我效能感进而促使其形成积极的职业前景期待，并最终强化师范生的教师职业认同[37]（P241-247）。

基于上述分析，本研究提出假设4：学术自我效能对职业前景预期有显著的预测作用，且组织心理支持能够通过学术自我效能和职业前景预期的链式中介作用对博士后的学术职业认同产生影响。

综上，本研究构建了组织心理支持对博士后学术职业认同产生作用的理论模型，如图1所示。

图1 组织心理支持对学术职业认同的作用模型图

（一）数据来源

本研究数据来自《Nature》2020年首次全球博士后调查，内容涉及在站博士后的个人基本特征、工作水平、心理健康状态、工作满意度及职业意向等方面，旨在为学术研究人员做出更明智地职业选择提供参考。问卷被翻译成多国语言以在线填写的方式面向全球博士后发布，回收样本来自全球93个国家，涵盖来自医学、化学、工程学、心理学、社会科学等多个学科领域的博士后研究人员，男女占比接近1∶1，具有较高的代表性。本次调查共回收数据7 670份，最终用于实证分析的数据共5 599条。

（二）变量设置

本研究中因变量为博士后研究员的学术职业认同。问卷中与学术职业认同相关的问题有两个：一是“你想从事学术职业吗”；
二是“你会推荐年轻的自己从事学术职业吗”。这两个题项均能一定程度地反映回答者的学术职业认同情况。但本研究认为，学术职业认同不仅表现在“参与其中”，更体现在对所从事工作的内在认可，表现为“假若时光倒流，仍愿意坚定地选择以学术为志业”。因此，较之前者，第二个问题能更准确地反应博士后对学术职业的认同程度。基于此，本研究选取后者来表征学术职业认同，将否定回答编码为1，肯定回答编码为3，暂持不明确态度的编码为2。即数字越大，则博士后研究者的学术职业认同越强。

自变量为组织心理支持。问卷中可获取的相关题项有3个：“学校的心理服务符合博士后的需求”“我的导师熟悉学校的心理支持服务并能在有需要的时候推荐给我”以及“学校提供充足的心理支持服务”。本研究以这三个题项的平均分表示组织心理支持水平，取值为1～7，数字越大表示组织的心理健康支持度越高。

中介变量为学术自我效能感和职业前景预期。本研究参考吴立保等人的做法[8](P27-34)，从问卷中提取“工作兴趣”“成就感”“独立程度”以及“有机会参与有趣的项目”等4个指标来表征学术自我效能，赋值为1～7，数字越大表示学术自我效能感越强。职业前景预期则由问卷中对应的问题测量，取值为1～5，其中1表示非常悲观，5表示非常乐观。

（三）分析方法

本研究主要借助SPSS21.0和Mplus8.0对数据进行处理。首先通过共同方法偏差检验、描述性统计分析及相关分析等前置检验识别数据分析的可行性；
其次，通过回归模型检验心理支持对学术自我效能、学术职业前景预期和学术职业认同、学术自我效能对学术职业前景预期和学术职业认同以及学术职业前景预期对学术职业认同的直接效应；
再次，通过Bootstrap方法检验中介效应及链式中介效应的显著性，并对各路径之间的差异进行分析；
最后，通过子样本检验确认研究结果的可靠性。

（一）共同方法偏差检验

由于本研究采用的数据均是在同一时间段内通过被调查者自评的方式搜集，尽管在衡量标度上有所不同，仍有可能受到共同方法偏差的影响。因而，在数据分析之前，先通过Harman单因素检验法对共同方法偏差问题进行检验。因子分析结果显示，特征值大于1的因子有三个，其中第一个因子解释的总方差为29.40%，远小于临界值40%[38]。这说明本研究所采用数据不存在严重的共同方法偏差问题。

（二）变量的描述性及相关分析

博士后群体的组织心理支持、学术自我效能、职业前景预期与学术职业认同的描述性统计与相关分析结果如表1所示。总的来看，组织心理支持的均分为3.41，低于中间值4分（对应量表等级水平为“既没有满意也没有不满意”），说明大学及科研单位对在站博士后群体的心理健康服务还有较大的提升空间；
学术自我效能均分为5.09，高于中间值4分，说明博士后群体的学术自我效能感整体较高；
职业前景预期均分为2.57，低于中间值3分（对应量表等级水平为“既不乐观也不悲观”），说明博士后群体的职业预期整体处于悲观状态；
而学术职业认同均值为2.21，略高于中间值2（对应量表等级水平为“不知道”）。此外，Pearson相关分析结果显示，组织心理支持、学术自我效能、职业前景预期和学术职业认同等各变量两两之间均呈现显著正相关，相关系数介于0.22～0.36之间，满足开展中介效应检验的统计学要求[39]。

表1 各变量的平均值、标准差及相关关系（N=5599）

（三）组织心理支持对博士后学术职业认同的作用路径检验

本研究将组织心理支持、学术自我效能和职业前景预期纳入回归模型，探索各个变量与博士后学术职业认同之间的关系，通过Mplus8.0进行路径分析检验，回归结果如图2所示。首先，组织心理支持能正向预测博士后学术职业认同（β=0.080，SE=0.013，p＜0.001），假设1得到验证；
同时，组织心理支持也能正向预测职业前景预期（β=0.191，SE=0.014，p＜0.001）和学术自我效能（β=0.311，SE=0.012，p＜0.001）。其次，学术自我效能对职业前景（β=0.213，SE=0.013，p＜0.001）和学术职业认同产生显著的积极影响（β=0.212，SE=0.014，p＜0.001）；
此外，职业前景预期也能正向预测学术职业认同（β=0.276，SE=0.013，p＜0.001）。

图2 各变量间作用路径图

采用Bootstrap自抽样5 000次的方法对链式中介效应进行检验，结果如表2所示。总的来说，组织心理支持对学术职业认同的总效应量为0.117，其中，直接效应量为0.043；
学术自我效能和职业前景预期在组织心理支持和博士后学术职业认同之间起到显著中介作用，总的中介效应值为0.074，占组织心理支持对学术职业认同的总效应（0.117）的63.25%。具体来看，中介效应包含三条作用路径：组织心理支持→学术自我效能→学术职业认同的路径1（β=0.036）、组织心理支持→职业前景预期→学术职业认同的路径2（β=0.029）、组织心理支持→学术自我效能→职业前景预期→学术职业认同的路径3（β=0.010）。这三条路径的效应值分别占总效应值的30.77%、24.79%和8.55%，且这三条路径的效应值在Bootstrap 95%的置信区间上均不包含0，表明此路径效应显著（假设2～4成立）。此外，通过对路径间效应值的两两比较发现，路径1与路径3、路径2与路径3之间差异的Bootstrap95%置信区间上均不包含0，表明中介路径3的效应值与中介路径2、中介路径3之间都存在显著差异；
而路径1与路径2之间差异的置信区间为[-0.001，0.015]，有包含0，说明中介路径1和中介路径2的效应量不存在显著差异。

（四）稳健性检验

考虑到样本来自多个国家，由于各国博士后培养环境和学术劳动力市场环境存在一定的差异，可能使原模型结果有偏。为了检验结果的稳健性，抽取样本数量排名前五国家（美国、英国、德国、加拿大、中国）的数据作为分样本，在保持原模型和其他操作步骤不变的情况下，将国别作为控制变量纳入回归分析，结果如表3所示。通过与表2的对比可以发现，效应值系数浮动范围在0～0.04之间，各中介路径占比也仅轻微浮动，各路径间差异检验结果也与原模型近似。即，在控制了国别的影响之后，分样本数据测算结果与总样本数据保持高度一致，说明本研究结论具有较高的可靠性。

表2 中介效应量及路径差异比较结果（N=5599）

表3 稳健性检验结果（N=3798）

本研究基于社会认知职业理论建立了一个链式中介模型，探析了组织心理支持与在站博士后学术自我效能、职业前景预期、学术职业认同之间的关系和作用机制。实证结果显示：组织心理支持可以通过对青年学者的心理认知因素（学术自我效能和职业前景预期）影响其学术职业认同，其作用机制既包含单独中介路径作用又包含链式中介作用路径。这一结果验证了社会认知职业理论在博士后学术职业认同形成中的应用价值，也有助于更好地理解组织心理支持如何影响博士后学术职业认同以及形成该影响的作用过程。

（一）组织心理支持正向预测博士后学术职业认同

实证分析表明，组织心理支持能正向预测博士后学术职业认同，这与以博士生为研究对象的文献结果类似[24](P21-26)，说明博士后培养组织对青年学者的支持是一种有效的推动力，在青年学者形成学术职业认同的过程中起到积极作用。这证实了以往关于组织支持作为青年学者学术职业认同促进机制的理论[40](P59-68)，来自组织的支持能够极大地影响博士后群体的学术热情和职业方向选择，进而加深对学术研究的认同。同时，本研究的结果也进一步丰富了组织支持的维度，即组织提供的心理健康服务可以被视为一种应对高压力现状的组织支持资源，帮助青年学者缓解心理压力和焦虑情绪，从而减少情绪内耗，专注学术研究。根据社会交换理论，感知到组织关怀的青年学者将倾向于以更积极主动的态度对待科研工作。当博士后群体能从组织中获得所需的心理服务时，一方面可以帮助他们纾解心理危机，重塑面对生活和工作的良好心态；
另一方面，也有利于强化博士后对高校组织的情感依附，加深其对培养单位进而对学术研究工作的内在认同。因此，提供专业、充分的心理支持服务是高校科研机构提升博士后学术职业认同的重要途径。

（二）学术自我效能和职业前景预期的单独中介效应

研究结果表明，组织心理支持可以通过影响博士后的学术自我效能或职业前景预期对其学术职业认同产生影响。首先，学术自我效能的中介效应在总间接效应中占比接近一半，说明学术自我效能是组织心理支持影响博士后学术职业认同的重要中介变量。一方面，组织心理支持能正向预测博士后学术自我效能，这支持了以往研究的结果，即来自外部环境的支持有助于个体形成积极的心理认知，促进自我效能的发展[28]。另一方面，自我效能会正向预测博士后学术职业认同，这与以往其他领域的研究结果相符。如陈韶荣等指出，包含乐观、自我效能感在内的心理资本是提升高校青年教师职业认同的重要途径[41]。根据班杜拉的自我效能理论，高水平的学术自我效能意味着博士后对自己完成学术科研任务持有足够的信心，这能使其保持对学术研究的兴趣和热情，积极应对科研难关和挑战。

其次，“职业前景预期”这一中介路径的效应值虽略低于自我效能感，但Bootstrap检验二者效应值不存在显著差异。这说明职业前景预期在组织心理支持对博士后学术职业认同的作用过程中也起着非常重要的中介作用。一方面，组织心理支持能正向预测博士后的职业前景预期，组织提供的心理健康服务能够缓解博士后因就业压力带来的焦虑和心理危机，帮助其重拾对自己未来发展前途的乐观态度。另一方面，职业前景预期对学术职业认同有着显著的正向预测作用。社会认同理论认为，个体进行自我分类的基本动机之一是减少不稳定性[42]。当博士后对自己未来就业前景抱有乐观态度时，因未来不确定性而带来的不安全感将消退，更有可能专注于当下的学术研究和个人能力发展，从而真正感受到学术生活的乐趣，因而其学术职业认同也将越高。

（三）学术自我效能和职业前景预期的链式中介效应

本研究还发现，学术自我效能可以显著正向预测职业前景预期，并且组织心理支持可以通过学术自我效能与职业前景预期的链式中介作用对博士后学术职业认同产生间接影响。这一结论支持了以往关于职前教师群体中自我效能与职业前景预期之间关系的研究结果[37](P241-247)，并且将应用范围拓展到了博士后这一青年学者群体中。这表明，来自组织的心理支持不仅可以通过学术自我效能和职业前景预期的单独中介作用对博士后的学术职业认同产生影响，还可以通过学术自我效能影响博士后对职业前景的判断进而作用于其学术职业认同。根据社会认知职业理论[16](P79-122)，个体的职业态度和行为会受到外界环境影响和个体心理因素的共同影响。当博士后的心理健康问题能得到来自组织环境的关怀，他们将更容易积累包含自我效能、乐观等在内的积极心理资本，重新树立应对压力和挑战的信心，重拾对未来的希望。

全球范围内的博士后大样本数据调查发现，虽然样本中学术职业认同高的人数要多于认同水平低的人数，但其占比仍不足总样本的一半。此外，28.5%的样本在对学术职业的认同上还处于摇摆状态，博士后群体的学术职业认同水平仍有很大提升空间。基于数据分析结论，博士后设站单位必须创设旨在培育认同感的博士后成长环境，以健全的组织心理支持服务为依托、以提升博士后学术自我效能为抓手、以改善博士后职业前景预期为指引，帮助博士后积累积极心理资本，进而强化其学术职业认同。

（一）以健全组织心理支持服务为依托，完善旨在充盈关怀感的心理健康保障体系

健全的组织支持体系是博士后能在高度竞争和高压科研环境下维系健康心理状态的重要支撑。博士后培养单位高质量的心理健康服务体系能有效满足博士后的心理健康需求，帮助博士后从容应对压力和挑战，维系科研的兴趣和信心。值得注意的是，目前博士后培养单位的组织心理支持尚处于较低水平，远低于对博士后的专业成长支持[40](P59-98)，其正向效应难以充分释放。这可能与高校科研机构的历史渊源和价值追求有关。高等教育机构一直以来被视为高深学问生产和传播的地方、是未来学术人才培养的基地，已经形成了系统全面的专业知识培养体系，因而在专业成长支持上的表现良好。然而，也正是其学术价值追求发展的异化，形成了过于极端的“唯论文”“唯产出”取向，不乏有高校将博士后视为“论文生产机器”和“学术临时工”[43]，过于期待青年学者的学术产出而忽视了对“人”的关注。虽则学术科研能力培养是博士后培养的重点，但人文关怀也是青年学者成长的重要养料，培养单位应意识到博士后群体心理健康发展的重要性，以健全组织心理支持服务为依托，创设旨在充盈关怀感的心理健康保障体系。首先，培养单位作为高新人才培养的最后一环，应贯彻“立德树人”的价值导向，关注青年学者健康心理的养成和维系，提高心理服务意识。其次，应建设健全的心理服务体系，配备充分且专业的心理服务人员，让有心理帮扶需求的博士后能及时获得专业帮助。最后，加强心理健康知识的日常宣教，落实导师责任制，营造良好的师门互动氛围和组织沟通氛围，打造轻松、亲密、互相信任的组织环境，以培育青年学者的积极心理资本。

（二）以提升博士后学术自我效能感为抓手，创设旨在提升成就感的学术能力成长空间

机会与挑战并存的学术成长空间是学术圈的魅力所在，更是提升青年学者成就感、进而形成独立科研胜任力的关键要素。有很大一部分博士后在学术产出上有很好的成绩，却并没有选择继续从事学术职业，这很大程度上受到学术自我效能感的影响。如果青年学者对学术研究没有足够的信心，觉得自己“不是做科研的料”，他就很难坚持在学术道路上继续走下去。而博士后的学术自我效能感不仅源于其内在认知，也会受到外在环境的影响。一方面，组织的心理支持可以作为博士后学术自我效能感的外部支撑，通过组织的情感疏导和外部肯定帮助博士后从外向内建立自信心；
另一方面，有利于激活专业潜能的学术能力成长空间则是博士后学术自我效能感的内源动力，能帮助博士后积蓄内发性自信资本。因此，为了提升博士后学术自我效能感，丰盈其内在成就感，进而建立青年学者对于学术职业的认同，也可以从以下两方面着手。首先，通过专业心理支持帮助博士后形成积极的成败归因路径，使其认识到科研并非一帆风顺，帮助其减少挫败感，并引导其客观评估自身和他人差距形成原因，积极探寻改进之道，重视对自我能力提升的投入，形成良性竞争的科研环境。同时，博士后培养单位要善于通过表彰、奖励、言语认可等途径表达对青年学者能力的肯定[44]，通过及时地正向反馈帮助博士后建立自信心，促进积极心理资本的积累，从而提高其学术自我效能感。其次，博士后培养单位不应松懈对青年学者知识和能力的系统训练，应着力完善包含一对一指导、联级指导、研讨会、同辈互助等多种方式并存的学术能力提升体系；
同时积极为青年学者的学术交流提供平台，增进思想的交流与碰撞，在学术表达和互动中建立博士后对自身学术能力的信心。此外，博士后培养单位可以根据博士后的学科特色和个体差异构建个性化的学术发展期望，以“唯实唯新”的发展导向为引领，摒弃“唯论文”的机械标准，鼓励不同发展阶段和学科背景的博士后进行合作，以形成专业和能力的互补，进而帮助青年学者快速提升科研水平，获得学术成就感。

（三）以改善博士后职业前景预期为指引，夯实旨在培植安全感的学术就业资本积累

全面深厚的博士后就业资本积累是破解青年学者从学生到独立研究者身份转换路障、逐步形成乐观的职业前景期待、从而巩固博士后学术职业认同的重要保障。国内外研究指出，博士后在寻求稳定的教职科研岗位时，面临着日益严峻的挑战[45]。一方面，不切实际的职业期望与现实的巨大差距，让青年学者对职业前景无法保持乐观，进而成为促使其离开学术界的重要诱因。因此，在全球范围内经济市场低迷、就业环境受挫的后疫情时代，博士后培养单位应该担负起帮助青年学者认清就业形势的职责，帮助青年学者积蓄就业的信息资本，减少因不确定性带来的安全感缺失。具体来说，博士后培养单位需通过提供系统的就业帮扶指导、搭建就业供需平台、就业信息共享和经验交流等方式，帮助青年学者正确认识就业环境，合理设定预期目标。另一方面，博士后制度的异化是青年学者对职业前景悲观、甚至丧失学术热情的根源。研究指出，短期雇佣合同制带来的“学术临时工”身份、被项目捆绑而产生的独立性危机、合作导师应尽职责的缺位等都会给博士后带来不同程度的学术发展困境[46]。而学术发展的停滞不前无疑将重创博士后对学术前景的积极态度，消磨其对学术职业的热爱与坚守。可以说，培养单位追求短期内人才汇聚带来的科研产出而忽视人才的维系和培养，实则是丢失了学术发展和传承的初心，这样的行为无异于竭泽而渔，必将有损于学术科研事业的健康可持续发展。因而，博士后培养单位应创新符合青年人才成长规律及博士后研究人员特点的管理制度[47]，以人才的可持续发展为价值追求，把好入口关、培养关、出口关，帮助青年学者积累学术就业的硬实力。

本研究的理论贡献主要体现在两个方面：首先是拓展了对博士后群体学术职业认同的因变量的认识。目前对博士后学术职业认同的研究仍处于起步阶段，缺乏对组织心理支持的关注和系统研究。因此，本研究首次从实证角度对组织心理支持和博士后学术职业认同之间的关系进行了论证，并深入挖掘了其互动关系的内在作用机制。其次，本研究丰富了组织支持和社会认知职业理论的内容，将组织心理支持作为独立变量纳入对学术职业认同的研究框架。组织心理支持一直包裹在组织支持的大概念之下，一直以来仅被视为情感性支持的构件而未受到充分的重视。事实上，心理支持除了导生关系、团队氛围、沟通频率等非正式途径外，也依靠专业的心理知识和健全的组织心理服务系统等正式性内容，具有很强的工具性价值。而以往关于社会认知职业理论的研究虽然提到了整个组织环境的作用，但鲜少关注到组织心理支持这一重要因素的影响。因此，本研究通过对时代背景下突出问题的捕捉，将组织心理支持整合到社会认知职业理论之中，对其与博士后学术职业认同的内在联系进行了深入探讨，这既是对组织支持感来源的具体化拓展，也是对社会认知职业理论中环境因素的合理扩充，对现有理论起到了丰富和补充的作用。本研究仍存在一些局限：首先，组织心理支持对学术职业认同的影响路径存在完善空间。如前所述，本研究检测到变量间的剩余直接效应显著，但未进一步挖掘是受到哪些因素的影响。因此，未来的研究可以继续从不同的视角来探讨组织心理支持与博士后学术职业认同的关系。其次，受限于既定数据集的设定，本研究中核心变量的代理指标只能通过问卷中的已有题项来确定，无法形成包含多指标多因子的结构方程模型，虽然已经通过数据清洗对数据质量进行把控，也难以完全避免测量误差。因此，未来研究可以在此基础上做多维度的问卷设计，进一步加强研究的稳健性。

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