承诺的差异：运动式治理中的个体参与程度

王颖异 邓燕华

运动式治理是中国国家治理实践的常见模式。通常，各级政府在以常规治理为主的同时，也需要不时地借助科层组织发起运动来处理一些棘手的问题。学者将这种以科层等级、强制权力为基础，并集中动员体制内资源迅速解决特定难题的机制称为运动式治理(周雪光，2012)。本文将研究此类“由各级政府、政府部门或领导干部发动的，以干部为主要的动员和参与对象，针对政府治理中遇到的重大和棘手问题而开展的突击性运动”(叶敏，2013)。

既有文献对运动式治理的讨论大多以科层式治理为参照。一类研究认为，运动式治理是与科层式治理相对立的治理方式(唐皇凤，2007)。一般而言，常规的科层机制占主导地位。但由于中国国家治理的规模较大且具有多样性，科层式治理时常力不能及，表现为组织失控或失败，运动式治理正是针对此类问题而设计的暂时性纠正方案(周雪光，2011)。与常规的科层式治理相比，运动式治理具有非制度化、非常规化和非专业化的特征(冯仕政，2011)。另一类研究则认为，运动式治理是科层式治理的一种特殊形式(倪星，原超，2014)。通过以常规任务中心化的方式动员科层体系内的治理资源，并借助量化的考核办法分解与落实任务，是运动式治理科层特征的重要表现(欧阳静，2014)。实际上，治理需求庞大和治理资源供给不足之间的张力，决定了国家在科层式治理之外，倾向于借助运动去克服社会、政治过程中的一些困难(王沪宁，1990；
唐贤兴，2009)。

然而，无论如何看待这两种治理模式之间的关系，运动式治理具有一定的效力是多数研究达成的共识。如唐皇凤(2007)从宏观的政治视角指出，集中有限资源解决突出的社会问题，是执政党和政府在“实用理性”主导下应对资源瓶颈的理性选择。通过运动，国家权力实现了再生产和再扩充，确保了政治秩序的维系和合法性的延续。而欧阳静(2014)通过分析微观的治理过程，认为运动不仅可以克服科层组织因资源不足、效率低下以及部门分隔而引发的弊端，而且在关键时候还能对复杂的社会问题进行“综合治理”。可见，将具体的难题中心化是实现运动绩效的关键(狄金华，2010)。一方面，中心化使特定的目标从繁杂的任务体系中被识别出来，实现了问题的明晰与注意力的聚焦；
另一方面，借助量化的考核办法，体制内力量被有效地动员起来，为中心工作的推动奠定了组织、制度和资源基础。实际上，中心化使科层机制面临的“多任务—单资源”治理情境向运动机制下的“单任务—多资源”模式转变，目标的清晰与资源的汇集使运动式治理通常能够快速地取得一定的效果。需要注意的是，运动式治理将相对有限的治理资源集中到特定的议题上，从而可能忽视其他问题或打乱常规治理，甚至阻碍国家的法制化建设、理性科层化政府的发展以及各行业的专业化进步(曹龙虎，2014)。总而言之，运动式治理虽不完美，但在中国似乎又不可或缺(叶敏，2013)。

通过以上文献回顾不难发现，既有研究多从机制与过程的角度来理解运动式治理何以有效，但忽视了微观个体的参与程度对运动效果的影响。事实上，同一运动往往涉及众多的行动者，他们所能得到的不同的组织支持，以及其对激励制度的个性化回应，都会影响个体实际参与运动的程度，进而导致运动绩效的差异。因此，若不深入分析个人的参与情况，而仅仅关注总体性的运动机制，便难以全面地认识运动式治理及其绩效的实现条件。基于此，本文尝试借用运动承诺这一概念，讨论众多个体在运动式治理过程中所表现出来的不同的参与程度。

(一)承诺研究与组织承诺

承诺(commitment)是社会学讨论个体行动稳定性的重要概念(Becker，1960)。这一概念意在说明，即便存在更优的选择，承诺主体也会为实现既定的目标而持续地采取一系列相关的行动(Johnson，1973)，且承诺水平越高，他们行动的一致性就越高(Fulton，1999)。因此，有学者认为承诺是个体与其他实体(包括另一个体、群体或组织)之间形成的一种固定联结，该联结可以抵御个体追寻更优的实体，从而保障交换结构的稳定(刘小平，2011)。基于此，承诺这一概念在有关宗教信仰(Wilson，1959)、两性关系(Johnson，1973)、社会运动(Passy & Giugni，2000)以及“组织—个体”关系(Becker，1960)等领域的研究中得到了广泛的应用。

其中，组织承诺(organizational commitment)关注个体与组织之间的联结。组织承诺被视为个体对组织的一种肯定性的态度或心理倾向(Mowday et al.，1979)，这种倾向的产生是情感、需要和规范共同作用的结果(Meyer & Allen，1991)。较高的组织承诺往往意味着个体会为实现组织目标投入更多的个人努力，为良好的组织绩效奠定基础。例如，有关社员承诺(蔡荣等，2015)和教师承诺(宋爱红，蔡永红，2005)等的研究，都指出承诺对个体参与度、组织绩效水平以及组织存续的影响。总之，组织承诺与组织绩效呈现正相关关系，即拥有高组织承诺的个人愿意竭尽全力地去实现组织的目标和价值，从而使组织能够获得更高的绩效(Mowday et al.，1982：205-210)。

组织承诺影响个体对组织事业的参与程度，那又是什么导致了组织承诺的差异？斯蒂尔斯指出，组织承诺主要受到个体特征(如年龄、任职年限以及受教育程度等)、工作特征(如工作满意度、工作的挑战性以及工作环境等)以及组织特征(如组织支持、公平程度以及组织文化等)的影响(Steers，1977)。本文借助这一分析思路，讨论个人卷入某一运动的程度如何受其组织承诺的影响，并将这种承诺称为运动承诺。需要说明的是，本文主要考察运动承诺与个体参与之间的关系。但是，深入的参与并不等于良好的个人绩效，更不等于一定会有良好的组织绩效，而仅意味着存在取得较高绩效的可能。

我们认为，运动式治理中个人的运动承诺主要受到组织因素和个体因素的影响。一方面，组织掌握的资源总量和面对的任务压力在组织层面决定了个人运动承诺的高低，二者分别在很大程度上影响着个体参与运动的能力和动力；
另一方面，不同行动者对激励制度的响应是个体化的，这在微观层面上进一步影响了其承诺水平。此外，组织因素和个体因素对运动承诺还存在正向作用，即当组织能够为个体提供充分的工作支持时，相关的激励安排往往变得更为可信，个人的运动承诺通常会更高，反之则会降低个人对运动的参与度。

(二)组织资源投入与运动承诺

在组织层面上，个体运动承诺的高低与组织实际投入的资源量成正比，而组织在运动中投入的资源量同时会受到组织的资源总量和面对的任务压力的约束。其中，组织提供资源的能力并不是稳定和均质的，在不同事务、不同时期以及不同组织之间都会有明显的差异(Ding，2020；
Luna & Soifer，2017)。通常认为，组织提供资源的能力是人员规模、资金实力、数据信息和利用这些资源的制度安排共同作用的结果(庄玉乙，胡蓉，2020)。但是，丰富的资源仅意味着参与运动的个人有形成较高承诺的基础，承诺水平的高低还受到量化考核机制(主要包括对运动责任和运动绩效的量化)的影响，即考核机制施加的任务压力能促使组织将资源切实地交到个体手中。

治理资源是构成运动承诺的基础，也是个人参与运动的前提。运动同时依赖自上而下的科层结构和专门为运动而成立的临时性协调组织(叶敏，2013)。因此，在运动中始终存在着两类治理资源。一类是由科层体系按相关制度逐级分配的制度内资源，总体上是常规化和正式性的。当运动式治理启动时，通过科层体系分配的支持特定运动目标的制度内资源也随之增加。另一类是由参与运动的组织携带的计划外资源。虽然这类资源也源自体制，但其并不沿着组织结构逐级传递，且在规模上与参与运动的组织高度相关。一般而言，协调各方力量的临时性小组是领导运动的最高机构，如“活禽禁宰领导小组”(王辉，2018)、“扫黄打非办公室”(杨志军，2015)以及“创卫指挥部”(徐岩等，2015)等。此类组织的负责人职务越高、参与的部门越多，计划外的资源便越丰富。就参与运动的具体组织而言，它们的层级越高、规模越大，能为个人提供的治理资源就越多。例如，省部级单位与乡科级单位在同一运动中所能调动的资源总量是完全不同的，因此它们派出的干部往往表现出不同的运动承诺。

任务压力影响治理资源的实际投入，进而决定运动承诺的高低。虽然运动式治理主要以科层机构及其成员为参与主体，以量化的考核制度为动员方法，但并不是所有部门及其派出人员都会在同等程度上卷入运动，通常那些与运动目标相关度较高的下级组织或个人会承担明确的责任。同时，也不是所有机构及其派出人员都能置身事外，因为运动目标往往都是某一时期、某一地区或某一部门的中心任务，所有体制内人员都有协助完成任务的责任。特别是，当某个运动由党、政一把手负责时，几乎所有的体制内人员都会以正式或非正式的方式被吸纳到运动的进程中。此时，责任越明确，压力就越大，相应的机构就需要给其派出人员提供充分的支持，以实现基本的运动绩效。而目标责任制和绩效考核制是上级向下施加压力的基本手段，即通过将总体性的运动目标逐级转化、分解为具体的指标，并借助奖惩办法，向参与运动的组织和个人施加明确的压力。总之，组织拥有的资源越丰富，面对的压力越大，其派出人员就越有可能形成较高的承诺。

(三)个体获益预期与运动承诺

在个体层面上，运动承诺与参与者获益预期相关，而个人获益预期则是特定的激励制度与个体条件共同作用的结果。为了实现运动目标，上级往往会设计一整套激励机制。预期能够从激励安排中获益的个体，参与运动的积极性会更高，而不能被有效激励的个人，通常会较为形式化地完成规定动作，以规避可能的问责。然而，即便借助组织资源实现政绩的可能性有限，个体仍能为运动提供独特的支持，如是否准确传递工作信息、是否真实地发挥工作技能以及是否在工作中投入情感等。因此，在激励制度与个人预期的影响下，不同个体对运动的实质参与存在显著的差异。

激励制度影响着承诺水平。由于运动式治理依赖既有的科层体系展开，基于科层制的行政运作逻辑，个体在运动中的绩效直接与他们的工资和晋升相关(欧阳静，2014)。然而，与企业组织相比，政府组织所提供的经济激励通常较为有限，其作用更多是促进个人对常规工作的参与，如提高他们的出勤率以及各类文字档案工作的完成率等。同时，常规工作通常被视作力所能及的，因此在这一类工作上的基本参与，可使个体有效规避上级的处罚。相比而言，职位上的晋升则能够促使他们追求突出的政绩(周飞舟，谭明智，2020)，因为在现行行政体制中，工资、地位、成就感以及其他待遇都与个人的职位有关(周雪光，2005)。特别是，运动往往强化了晋升的激励效果。一方面，治理资源的集中提高了个体做出政绩的可能性；
另一方面，上级对运动的聚焦也有利于政绩的展示。可见，有效的经济激励能提高个体完成常规工作的承诺，可靠的晋升激励则能促进其争取突出的运动绩效。

激励安排是形塑运动承诺的基础，实际的承诺水平还取决于个体的获益预期。维鲁姆认为，努力工作取得预期绩效的概率越高，绩效兑换报酬的可能性越大；
个人对报酬价值的评价越好，其便会产生越强的内驱力(Vroom，1964：135-151)。因此，有效的激励制度应该首先考虑个人努力程度和产出之间以及产出和报酬之间的关系(Milgrom & Roberts，1988)。从组织层面来看，强有力的组织支持不仅意味着个人能获得相对丰厚的经济报酬，还意味着其可能取得突出的政绩作为日后晋升的筹码。因此，这些组织派出的人员获益预期越高，越易为激励制度所驱动。从个人层面来看，每个人在具体情况上的差异会导致其对获益可能性持不同的认知。以晋升为例，不同年龄、学历、政治面貌和工作身份的干部，在运动中实现晋升的可能性是不同的。故而，他们是否以及在何种程度上参与运动也大相径庭。总体而言，随着获益预期的降低，个人会在不受惩罚的范围内，尽量减少运动的参与。

(四)田野观察与案例介绍

本文通过观察甲县(1)按照学术惯例，我们对文中的地名和人名进行了匿名处理。的扶贫过程，研究影响运动承诺的组织和个体因素。从总体上看，不同个体对运动的参与度存在显著差异。例如，2020年甲县共有996名扶贫干部，其中84人因深入参与治贫运动并取得突出成绩而受到市级以上的表彰。但也有18名扶贫干部因缺勤、怠工或严重失职而被县内通报批评，还有4人受到了党纪处分。从个体的运动参与情况来看，有的干部会积极地争取扶贫项目，灵活地使用国家层面下沉的扶持资金，以不断扩大扶贫成果。有的干部则不断以请病假、告事假以及不告而假的方式逃避基本的驻村要求。甚至，少数干部为了长期私自脱岗，会留一部手机在村中，同时打印多张照片代替本人，以应对卫星定位与面部识别考勤系统。可见，精准扶贫中多样化的个体行动，为我们讨论运动承诺及其差异提供了很好的研究机会。

本文所使用的数据与资料来自2017年8月至2020年1月期间笔者在西部A省B市甲县开展的三次田野调研(每次驻地时间三个月到半年不等)以及多次短期实地回访和网络在线访问。在调研期间，我们开展了参与式观察和一对一访谈，访谈对象包括帮扶甲县的外来干部、甲县各责任单位的干部、乡镇干部，以及相关的村干部和贫困户(共计53人，且大多数人接受了多次访问)。在文档资料方面，我们收集了300余份该县2014年到2020年间有关脱贫攻坚的公文，以及地方政府和帮扶单位收发的各类非正式工作文档。此外，我们还获得了部分扶贫干部的工作日记和多数帮扶单位在脱贫攻坚战结束后所撰写的扶贫工作总结报告。

在精准扶贫中，扶贫单位和激励安排存在差异，从而在制度层面上影响了扶贫干部的运动承诺。首先，不同政策口径确定的扶贫单位在帮扶责任和资源禀赋上不尽相同，这决定了它们对其派出干部的支持力度。其次，以补贴和晋升为主的激励制度，不仅在不同类型干部之间存在差异，而且在个体之间也会产生强弱不一的激励效果。

各帮扶单位所能投入的治理资源是很不相同的，因此运动承诺的形成基础存在较大的差异。帮扶单位主要通过各级党政机关定点帮扶和各层区域间对口协作两类政策确定。此外，A省根据实践需要增设了被称为“省综合帮扶”的选派办法。具体而言，中央层面的派员口径是中央和国家机关定点帮扶以及东西部协作和对口帮扶；
地方层面则包括省内机关定点帮扶(包括省、市、县三级机关定点)、省内区域间对口帮扶(包括省、市、县三级区域对口)和“省综合帮扶”。一方面，各级机关定点和区域对口确定的扶贫单位的扶贫压力明确，它们要对特定贫困县或贫困村是否脱贫负责，若其联点的对象未能通过脱贫验收，这些单位会受到严厉的问责。但A省综合帮扶政策确定的扶贫单位没有明确的帮扶对象，其主要任务仅是派出扶贫干部(2)在理论上，这类单位需要对其派出干部所在村庄进行扶持，但不是硬性要求。。另一方面，即便帮扶任务明确，个体的运动承诺也与其派员单位掌握的资源相关。通常，帮扶单位的层级越高、规模越大，其能调动的扶贫资源越丰富，反之则越匮乏。总之，在帮扶责任明确的前提下，运动承诺与治理资源呈正相关关系。但若缺失帮扶压力，扶贫单位多不愿提供支持，其扶贫人员也很难形成较高的运动承诺。

扶贫干部对激励制度的个体化预期进一步影响着运动承诺的水平。如上所述，经济补贴与职务晋升是激励扶贫干部参与治贫运动的两个重要安排。然而，由于扶贫队伍构成存在混合性(邓燕华等，2020)，激励制度的设计以及不同干部对激励的期望不尽相同。在补贴方面，B市市内干部(包括市、县、乡三级派出的干部)只能拿到每天50元或60元的生活补贴以及2 000元的一次性补助(3)在乡、村扶贫的干部每人每天能得到60元的补贴，而在县城扶贫的干部每人每天的补贴是50元。2 000元的生活补助主要用于购买驻村期间的生活用品，如被褥、炊具以及洗漱用品等。。而市外的干部除了上述收入，还可能拿到援彝援藏特殊补贴、艰苦边远地区津贴、乡镇工作补贴和高海拔乡镇临时工作补贴(4)乡镇工作补贴为每人每月200元；
高海拔乡镇临时岗位补贴分为每人每月400元和600元两个档次；
艰苦边远地区补贴根据干部的具体职务和边远程度各异，甲县为四类边远地区，因此该项补贴依职级差异分别为每人每月1 000元、1 100元、1 280元、1 530元和1 880元；
援彝援藏特殊补贴为每人每年1万元。。在晋升方面，虽然县域的晋升安排适用于所有扶贫干部，但是每个人的升职还需要符合一般性的晋升原则，即干部队伍年轻化、知识化和专业化的提拔要求。此外，部分单位还会用内部晋升来激励本单位的扶贫干部，故而不同单位派出的干部也面临着独特的升职空间。可以说，在不同的补贴力度和晋升可能的交互作用下，个人的运动承诺水平是高度情境化的。

(一)高组织投入、高个人预期与运动承诺

中央、省级以及部分强势市级对口或定点帮扶单位派出的扶贫干部的运动承诺往往较高。基于派出单位的支持，该类干部既有做好扶贫工作的动力，也有调动扶贫资源的能力。因此，他们通常不满足于完成规定动作，还会落地多种自选项目，表现出很高的积极性。而实力更强者，还能支持上一级政府的扶贫工作。如东部F市(系东西部协作单位)将甲县作为扶持对象，派出六名干部参与全县的扶贫工作。在五年的扶贫过程中，他们共衔接F市财政资金2.16亿元，争取到0.38亿元的社会物资。这些资源完成了涵盖安全住房、产业合作以及特殊群体关爱在内的291个扶贫项目。而省直属机关则以贫困县内的某个贫困村为帮扶对象，其派出干部对村庄的扶贫工作有着深入的参与。如2019年，中储粮A省分公司的扶贫干部就向其帮扶的AD村引入扶贫资金145.6万元，其中90.6万元用于扶持该村产业、教育和党建等九个领域的项目，55万元用于购买本村农副产品。同样，A省海关派出的干部除每年向其帮扶的BL村协调百余万元资金外，还协助甲县申请到了“国家级出口食品农产品质量安全示范区”这一“金字招牌”，为全县特色农产品的销售拓宽了平台。

这类干部之所以积极地参与扶贫运动，还在于他们的获益预期较高。单位除了能提供助派出干部取得突出成绩的有效支持外，还能为其提供更大的晋升空间。正如丙乡乡长LM谈道：“像A市海关的HX，很明显就是下来‘镀点金’，回去好提拔”(甲县丙乡乡长LM，20180602)。事实也正是如此，A市海关前后派出的四名正科级干部，在结束个人承担的扶贫工作后就有两人被提拔到了副处级岗位。高水平的资源投入也能提高个体的获益预期。就此，LM解释道：“为什么B市推(选)出来的(全国)优秀第一书记是市政府办(选派)的？他打造了一个乡村旅游的范例，但是实际上大家都晓得，那是砸钱砸出来的。干部一旦在这个台阶上，就更有动力了，跟前途挂钩了”(甲县丙乡乡长LM，20180602)。不仅如此，该类干部在常规工作方面也有较多的参与。因为若他们出现基础工作不达标的情况，不仅会被扣发相对丰厚的补贴，而且其晋升也会遭到一票否决。例如，因出勤率过低而被通报的扶贫干部不仅没有资格参加当年的评优，而且若其是培养对象或后备干部，还会被取消资格，并在三年内不会被提拔或重用。总之，在高组织投入与高个人预期的共同作用下，该类扶贫干部通常会较为全面且深入地参与运动的各个环节。

(二)低组织投入、高个人预期与运动承诺

能投入丰富治理资源的单位毕竟是少数，多数县级帮扶单位以及市级弱势单位很难为其干部提供有力的支持。在甲县，74家县级单位共帮扶了150个贫困村中的125个。但是，受制于县域经济发展水平，县级帮扶单位难以通过摊派、捐款以及拉赞助等方式自上而下地向社会汲取资源。同时，县级帮扶单位所持有的资金通常有严格的专款专用要求。因此，对多数县级帮扶单位而言，它们能够自由支配的仅是单位每人每年1.2万元的办公经费，几乎无法为本单位干部提供充足的扶贫资源，这种困难在一个县级单位须帮扶多个贫困村时就更为突出了。就此，甲县蚕桑办主任XQS谈道：“我们单位小，真正能够用到脱贫攻坚的经费少，主要是办公经费，一人一年一万多，八个人才八九万。但我们联系了两个大村，有137户贫困户，所以就连基本的‘暖冬行动’(5)“暖冬行动”是甲县所有县级职能部门都会采取的一项帮扶行动，即在冬天给贫困户送去柴、米、油、盐以及(或)被褥、棉衣之类的生活物品。都搞得很勉强”(甲县蚕桑办主任XQS，20200107)。甚至，在县级单位中实力不弱的县广电局派出的第一书记LZW也发出了同样的感叹：“我很羡慕外头实力雄厚的单位派来的第一书记，他们干得很不错。你看F市援建的千户彝寨，要1 000多万啊。我们单位帮扶YM乡7个村，每个村给10万下去，泡都不起一个。反正，光靠县级部门的扶持，资金有限、人力有限，没得办法出啥子成果”(县广电局文化馆馆长LZW，20191228)。可见，受制于层级和资源能力，多数来自贫困县的帮扶单位对其派出干部的支持是十分有限的。

即便如此，若扶贫干部有强烈的职业成就动机，他们也会形成较高的运动承诺。对这部分干部而言，工作补贴不是他们参与运动的主要目标，他们所期望的是借助运动得到提拔，而精准扶贫运动正好为干部的晋升开辟了快速通道。在实践中，为了激励扶贫干部，甲县每年会拿出几个副科级岗位供这个群体竞争。扶贫经历对这一竞争大有裨益：一方面，这些岗位指定给正在一线扶贫的干部，缩小了参与者的范围；
另一方面，考试内容多与扶贫相关，降低了考试的难度。第一书记FGJ就曾坦言：“我是一直都想干(担任)副科级(职务)，所以走这个渠道。如果我当时编制是公务员的话，我就不下来(扶贫)了。我原来是事业编，事业编要过渡到公务员很难。当时要么去考公务员，要么就是干脱贫工作”(县政府办秘书FGJ，20190220)。为了获得突出的成绩，FGJ积极争取到了县农业局的西兰花和高产玉米项目，并利用国家的产业扶持资金灵活补充这两个项目的资金缺口。最终，西兰花和高产玉米项目的成功在很大程度上助其升任丙乡的副乡长一职。实际上，在精准扶贫期间，国家为基层扶贫工作提供了多样化的支持。但是，缺乏职业成就动机的扶贫干部往往满足于完成规定动作，同时尽力规避自选动作失败带来的风险。如丙乡BD村的第一书记XAM将国家提供的20万元无息贷款取出存入另一个村级账户，待到还款期时又将这笔钱原封退还。他这样做虽然有效避免了贫困户无法还款的问题，但也使这笔资金无法发挥扶持贫困户的作用。

(三)高组织投入、低个人预期与运动承诺

即便有较高的组织投入，个人如无强烈升职预期，扶贫干部的运动承诺在总体上也不会很高。虽然精准扶贫为干部晋升开启了快速通道，但是相较于庞大的干部群体，能通过扶贫实现职务晋升或身份转变的人仅占少数。总的来看，在2016年至2020年期间，甲县驻村干部(包括第一书记和驻村队员)的晋升概率低于9%(6)资料来源于甲县2020年“五个一”帮扶工作总结。该报告显示，在2016年至2020年期间，甲县共有82名第一书记和11名驻村干部得到了提拔。我们以2020年实际在岗的996名扶贫干部为基数，经过计算得到甲县扶贫干部的晋升几率约为9%。实际上，扶贫干部每两到三年要轮换一次，故而实际的晋升概率会更低。。干部的年龄、学历、政治面貌以及职业身份，都是影响晋升的个体因素。担任甲县TB村第一书记的县审计局(7)虽然县审计局不属于特别能提供有力支持的单位，但相较于司法局、民宗局以及退役军人事务局等县级单位，它还是相对较强的，每年可向帮扶村庄提供10万元左右的资金支持。副局长LXS就此感叹道：“我47岁了，想从事业上晋升，基本上不可能了。因为我年龄偏大，不再属于提拔范围，年轻就有这个(提拔的)因素”(县审计局副局长LXS，20191226)。而33岁的扶贫干部HCS却因为工作身份(不具备党员身份的事业干部)同样看不到晋升的可能：“职务晋升呢，我们是事业编制，应该没得啥子空间”(县审计局干部HCS，20191229)。基于对一般晋升规则的认知，每个人对自己的晋升概率都有相对清晰的判断。由此，那些难以得到提拔的扶贫干部，多不会积极地协调本单位能提供的资源，或向其他职能部门争取各类扶贫项目以寻求突出的政绩表现。

虽然该类干部缺乏取得突出成绩的动力，但他们依然会参与常规性的扶贫工作。因为能投入大量扶贫资源的单位往往也能够为其干部提供不低的扶贫补贴。我们以一名普通市外干部为例，其参与一年的扶贫工作，能获得的额外收入大概为四万元(按各项收入和工作时间取最低值计算)。再加上交通补助、通信津贴和慰问金，以及部分单位会按照较高水平发放各类津贴，那些保障力度大的单位派出的干部每年能拿到5万～12万元不等的扶贫补助。而这部分补助与他们的出勤率以及日常工作的完成情况挂钩，如是否按时完成贫困村和贫困户信息的收集工作、是否积极落实县政府的扶持措施以及是否做到每月20天的驻村打卡等。就此，扶贫干部LYH总结道：“之所以完成这个工作，还是有个经济利益在里头。他们外头进来的补助很高，相当于多拿一份工资”(县委办干部LYH，20200110)。总而言之，丰厚的经济收入会促使干部更认真地执行考勤纪律、完成指定任务以及遵守工作章程，这意味着他们更可能会对常规性的工作保持基本的参与。

(四)低组织投入、低个人预期与运动承诺

当派员单位没有输入扶贫资源的压力，且其派出的干部缺乏获益预期时，运动承诺便会很低。A省综合帮扶政策确定的扶贫单位对县域各层级的脱贫结果不负有直接责任(即它们不对口具体的贫困县或贫困村，只有派员责任)，因此其没有明确的压力向派出的干部开展扶贫工作提供支持。同时，通过该政策口径选派的都是省内市外的干部，他们多不愿在贫困县内定居，因此县域的晋升安排对他们的影响也十分有限。实际上，正如综合帮扶干部LG所言：“我们过来相当于就是不带技术，不带资金，在乡上的统筹安排下，补充点力量……不瞒你说，我们局里面领导来看我的时候就跟我说，反正你主要是把身体保养好，工作都是其次的”(A省D市城建局干部LG，20180610)。同样，来自另一单位的综合帮扶干部WY也持相似的看法：“在这里凭我自己的能力肯定是没法做出啥子的，我最多配合县、乡政府的工作。其实我们(指综合帮扶口径派出的干部)对自己的要求很低，在这三年内不要出啥子事情就是很好的事情了，我们领导也是这样给我们说的”(A省G市金乡干部WY，20180606)。显然，由于扶贫单位帮扶压力的缺失以及激励制度的失效，其派出人员对运动的参与只能维持在一个很低的水平。需要说明的是，省综合帮扶口径内的扶贫单位，通常是其他贫困县或贫困村的联点单位，它们同样需要对自己明确帮扶的对象付出相当的扶贫努力。

此外，部分县内部门派出的扶贫干部，其运动承诺有可能会更低。如上文所述，虽然县内帮扶单位压力明确，但受限于单位实力，其对派出干部的支持多较为有限。同时，县内扶贫干部通常缺乏有效的经济激励，一些干部得到的补贴甚至难以维系其基本开支。如第一书记ZFL就曾抱怨道：“每个月1 000多的补贴，说句实话，真的是不够用。特别是，我们那个村太远了，包车过去的话就要600元”(县退役军人事务局干部ZFL，20191227)。此时，若这些干部还缺乏晋升预期，他们对运动的基本参与就难以保障了。以县政府办选派的干部为例，该部门共派出四名帮扶干部，除上文提及的第一书记FGJ(事业秘书)对扶贫工作十分积极外，其余三名干部(分别是网络管理员、收发室管理员和出纳)的参与度均很低。由于年龄(都在50岁左右)、工作身份(均为事业干部)以及政治面貌(都是群众)等原因，这三名干部几乎没有晋升的可能，这在一定程度上导致他们中的两人时常以请病假、告事假的方式逃避帮扶工作，甚至以不断举报乡党委书记财务问题的方式，胁迫该书记与其派出单位沟通换人。由此可见，那些既无晋升预期又缺乏经济激励的本地干部多难以对运动有基本的参与。

本文讨论了不同个体在运动式治理中参与程度的差异。一方面，拥有丰富治理资源和面临绩效压力的组织，往往会在运动中给予其派出人员更多的支持，为派出人员形成较高的运动承诺奠定基础；
另一方面，若这些组织派出的人员能够预期到相对丰厚的参与收益，会进一步提升其承诺水平。同时，组织层面的支持有效地激活了激励制度，即组织在个体的中介作用下不断向运动注入资源，个体得到组织的积极回应也会持续地投入个人努力，最终个人得以深入地参与到运动之中。支持力度不高的组织通常无力或不愿为实现显著运动绩效提供有力的帮助，个体的积极性也难以被激发，其在运动中的参与度只能维持在一个较低的水平。但这并不意味着缺乏组织支持的个体都会消极地对待运动，那些拥有职业成就动机的个人也常具备较高的运动承诺。

提出运动承诺这一概念意在强调实现运动绩效的复杂性。既有文献多认为运动式治理在明确目标、动员资源以及形塑执行压力等方面的特殊安排，使其比科层机制更能处理棘手问题，然而却忽视了组织和个人参与运动的能力和意愿的差异，即众多政府机构不仅在纵向上有等级的高低之分，而且在横向上也有职能的强弱之别。同时，这些单位派出的干部的个体情况也各不相同。因此，即便治理机制是相同的，在不同承诺的作用下，同一运动中的个体也会取得不同的运动绩效。需要说明的是，个人持有较高的承诺水平并不意味着一定能取得良好的运动绩效，高承诺带来的治理资源和个人努力还需要经过复杂的治理过程，才能在一定程度上转变为预期的运动目标。而在这一过程中，相关的制度约束、外在的社会环境(特别是民众参与运动的积极性)以及执行者对具体治理措施的选择，都会影响最终的结果。因此，要综合考虑运动机制、承诺水平及环境因素，才能更加全面地理解运动式治理及其绩效。

通过本文的分析与讨论，可以得到以下启示。在组织层面，有力的组织支持是实现运动绩效的基础。因此，运动式治理的关键在于动员具备资源条件的组织参与，并辅之以明确的目标责任，而不必在整个科层体系内全面铺开。在制度层面，激励安排产生的激励效果是存在差异的。其中，经济激励往往有利于促进个体完成标准明晰的常规性工作，晋升激励则会促使个人在完成常规工作的同时寻求突出的绩效表现。总之，整体上的运动绩效在相当程度上取决于众多个体的承诺水平，故而资源与任务的匹配、明确而可信的激励制度应当成为今后运动式治理关注的重点。

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