电大.电大 人力资源管理 考试必需(已排版)

　 单项选择题1940~1960年这段时间，在人力资源管理发展史上，属于（ ） C C、人际关系时期 A安置成本属于（ ）。DD、获得成本A按照一定的比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式为（绩效工资） B（ ）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。

　 DD、人力资源B（职能工资制）不仅适用于技能职务，也适用于管理职务、技术职务和事务职务。B把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，这是指（ ）。

　 CC、人力资源会计B办公室主任属于（ ）。

　 AA、 职位B包括着几种不同的测评的方法为（ ）。CC、评价中心技术 B不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果上的差别的工资是（ ）。

　 AA、岗位工资制 B不属于培训效果评估的指标是（ ）　 DD、成本费用B不属于社会保障的是（ ）。

　 BB、个人福利 C传统的职业道路（是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径）。D（强制储蓄型）的养老保险制度是一种固定缴费的模式，对缴费率有具体规定，待遇由所缴费用及利息决定，缴费利息积累在每个人的账户上，缴费由员工和雇主共同承担。

　D当工作分析的侧重点是该职位的工作职责和对任职者的要求时，此时工作分析的目（为空缺的职位招聘雇员）D对员工的突出贡献和超额贡献进行回报的薪酬是（ ）。

　 BB、绩效工资D导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（人力资源供给大于需求）。D典型的福利型养老保险制度是（ ）。C、国家统筹型D电气设备的安全属于（ A ）。A．安全生产技术D短期奖励计划不包括（B ）。B．期权计划 D对工作分析可有双重理解，但往往会有偏见倾向的工作分析方法是（主管人员分析法）。

　D对怀孕（ A ）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。A．7个月 D对企业中受聘厂长、经理实行的年薪制属于（ ）。

　 AA、计时工资 D对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况是（人力资源盘点法） 。

　 F“复杂人”假设是由（ ）提出的。

　 DD、薛恩F费用高、但针对于高级人才的招聘常用的方法是（ ）。

　 D D、人才猎取F服务于组织发展规划的人力资源需求，可行的人力资源供给等，属于属于人力资源管理战略中的（人力资源中长期规划）F副厂长属于（ ）。BB、职务 G岗前培训是针对（ ），主要可采取（ ）方法。

　 AA、企业新录用员工，发放员工手册G岗位工资制员工的薪酬取决于（ B ）。B．工资标准G岗位培训成本应属于人力资源的（ ）。

　 CC、开发成本G岗位培训成本应属于下列哪种成本？（ ）。

　 BB、开发成本 G个性—职业类型匹配的择业选择理论是由（ B ）提出的。B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德G根据《中华人民共和国劳动法》规定，中国劳动年龄的下限为（ ）。

　 B B、16岁G根据金斯伯格的职业意识发展过程理论，16岁属于（ ）。BB、尝试期G根据萨伯的终身职业生涯发展理论，25岁属于（ ）。

　 CC、建立阶段 G根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（企业劳动争议调解委员会）调解。G根据员工的工作努力程度和工作绩效大小而决定的劳动报酬称为（ ）。

　 BB、绩效工资 G工作分析人员对文秘人员的打字、收发文件等一系列行为进行归纳，得到有关工作内容、职责的信息，这种方法是指（典型事件法）G工作分析中方法分析常用的方法是（问题分析）G工作评价是指通过确定岗位的（劳动价值）来划分岗位等级及相应工资的方法。G工作性质完全相同的职位系列称作（职系）。G构建工作分析体系以及与人匹配的胜任力模式，属于人力资源管理战略中的（人力资源引进与保留战略）G关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（C ）。C．斯坎伦计划以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率G关于薪酬管理原则，说法不正确的是（ A ）。A．分配结果均等G管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（目标管理法）进行绩效考评。G管理人员定员的方法是（职责定员法）H“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设。（ ）　 AA、“经济人”假设 J基本工资的计量形式有（ ）。

　 AA、 计时工资和计件工资 J基本工资的计量形式有（有计时工资和计件工资）。J绩效标准中，能够直接衡量的客观数据，一般是指绩效标准中的（ ）。

　 AA、 基于财务的标准J绩效管理的核心、关键部分是（ ）。

　 CC、设计绩效考核系统 J绩效管理能够提供有关员工的工作及成果的信息，这主要指绩效管理的（ ）。AA、 反馈功能 J绩效管理中的SMART原则中的A是指设置绩效目标过程中的（ ）。CC、可达到的J绩效管理中的SMART原则中的S是指设置绩效目标过程中的（ ）。

　 AA、 具体的 J绩效考核指标必须与工作内容紧密相关，而且是员工能够影响和控制的，这主要指绩效考核指标的（绩效考核指标与工作绩效一致原则）。

　J绩效考核指标设计过程的第一步为（ ）。

　 C C、指标内容设计 J绩效考核中，典型的成果法是（目标管理法）。

　J绩效考评的实施程序中的纵向程序中，考评一般先（ ）。

　AA、 基层考评 J绩效考评是对员工（A项和B项）进行全面系统的考察和评估过程。J计件工资的特点是（工资的多少取决于员工的能力和工作态度）。J计件工资属于（ ）一种特殊形式。BB、定额工资J既体现不同岗位差别，又体现岗位内部不同个人的技能差别的工资制为（ ）。

　 B B、衔接可变型J将职业生涯划分为八个阶段的学者是（ ）。

　 DD、 薛恩J奖励成本上升应属于人力资源的（ ）。

　 BB、使用成本J经济增长主要源于人的经济才能，而人的经济才能主要是由于对人自身的人力资本投资而形成的，这主要体现（人力资本投资理论）的核心思想 J警卫人员的定员一般使用（ ）。

　AA、 按岗位定员法 J具有内耗性的资源是（ ）。B B、人力资源J具有内耗性特征的资源是(人力资源)J具有我国特色、在世界上首创的新型养老保险制度是（ ）。

　 DD、社会统筹与个人相结合型K可变型岗位工资的岗内工资标准等级的划分依据是（工龄或技术熟练程度）。K可能会导致“穿小鞋”的一种考评方法是（ ）。

　 DD、下级员工L劳动的（物化）形态，是指员工的实际成果或贡献。

　L劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（劳动合同）。L劳动关系的内容是（权利和义务）。

　L劳动合同的法定内容不包括（ A ）。A．试用期限L劳动合同的终止符合的法定条件不包括（ D ）。D．劳动者没有达到法定退休年龄L劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（ 6个月 ）。L劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过_______。B、6个月 L劳动者解除合同，应提前（ B ）日以书面形式通知用人单位。B．30 L劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？ （工伤保险）L劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（60天）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。L劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（7）日内，作出受理或不受理的决定。

　L列考评哪一属于按照范围与内容划分的（单项考评）M马尔科夫分析法的基本思想是（找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势）。M明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（ ）

　 BB、压力机制 M某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（支付略低于市场工资水平的工资）M某企业对10名新招来的员工进行上岗培训，从讲课到实习一共花了5000元费用。请问这笔费用应从人力资源成本的(开发成本)中列支。M某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（开发成本）。

　 M某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了，这是指人力资源的（变化性和不稳定性）M目标管理法能使员工的（ A ）有机结合。A．个人目标与组织目标N内部招聘的主要优点有（了解全面，更容易做到用其所长）。N能够帮助组织留住组织核心人才，并助于确保某个重要岗位出现空缺时合格人员的填补的人员招聘方法是（内部人才库选拨）N女职工生育享受不少于（ A ）日的假期。A．90P培训程序的首要阶段为（ ）BB、培训需求分析 P培训需求分析→制定培训计划→设计培训课程→培训课程实施→培训效果评估P培训需求分析可以在多个层次上进行,（员工分析）主要目的是确定谁需要接受培训及接受什么样的培训。P培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。P培训中最为普遍的方法为（ ）。

　CC、讲授法 P评对象的基本单位是（评要素）P评价受训者对所学内容的掌握程度是否达到了培训的预期目标，主要是指培训效果评价中的（知识）。

　 P评价中心技术中最常用的方法是（ ）。

　 CC、公文处理 Q期望激励理论属于(过程型激励理论)Q企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做(岗前培训)Q企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导）。Q企业内部供给的预测方法包括（马尔科夫分析法）。Q企业一般给销售人员实行的是（ B ）。B．绩效工资制Q企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（人力资源的获得成本）。

　Q确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（人力资源规划）。R“人力资本与非人力资本分享组织所有权”理论是由（ ）提出的。CC、周其仁 R“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(过程揭示论)R“人人都是人才，人人都可以成才”中的人才主要指（ ）。

　 D D、实践动手能力强的人R让参加者扮演某种角色，使参加者借助角色的扮演来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力的一种培训方法（ ）。

　DD、角色扮演法R让秘书起草一份文件这是一种（ ）。

　AA、任务R人本管理的主体是（ ）。

　 AA、员工 R人才队伍建设的核心是（ ）。CC、能力建设 R人的生命周期与其劳动能力之间的这种关系，决定了人力资源开发与管理的（ ）。

　 BB、时效性 R人力资本的均衡模型是由（ ）提出的。

　 DD、贝克尔R人力资源成本会计的必要前提是（ ）。

　 BB、人力资源管理成本会计 R人力资源的获得成本包括（ ）。

　 CC、选择成本 R人力资源的使用价值的计量方法以（以员工的工资和员工所创造的收益为计量依据）。R人力资源的形成不是一个自然而然的过程，它需要有计划有组织地去培养和发掘，这一点体现出人力资源（ ）特点。

　DD、可控性R人力资源管理科学化的基础是（工作分析）R人力资源管理理解正确的是（ ）。DD、 用人看重潜能R人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(观念上)R人力资源管理与人事管理的主要区别在（ ）。

　 BB、观念上 R人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡）。R人力资源规划的制定首先要依赖于（组织目标）。R人力资源怀人力资本在(形式)这一点上有相似之处R人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。R人力资源投资效益分析的基础工作是（ ）。

　 CC、人力资源投资的现金流量分析 R人力资源需求预测方法中的专家判断法又（德尔菲法）。R人力资源在开发利用过程中不仅不会被消耗掉，而且能在利用中再生，在利用中增值，它体现了人力资源（再生性）的特点。

　R人与职业相匹配的职业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕森斯）提出的。S（ ）是全面质量管理中广泛使用的一个概念。

　 D D、标杆管理S（ ）是人力资源的基础。

　 B B、人口资源 S（ ）是指决定目标（目的）和战略（手段）并保证其实施的过程。CC、战略规划 S（ ）是指某一组织在某一阶段或时限内人力资源的需求量CC、个量需求 S（复杂人）是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因地而不断变化出多种多样的需要，并且由这些需要形成了行为动机的多样化，掺杂着善与恶的混合的一种有关人性的理论。

　S（管理游戏）是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动。S(绩效改进)是考评结果最重要的应用.S（经济人）是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。

　S（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。S(晕轮效应)是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。S社会保险关系的主体不包括（ D ）。D．工会S社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（保障性）的特征S社会福利的实施对象是（ A ）。A．劳动者S失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）、无偿性原则、固定性原则。S适合流水作业岗位的任务分析方法是（决策表）S适合于短时期外显行为特征的分析，不适合于长时间的心理素质的分析的方法是（观察法）S适合于对无法亲身经历或者无法现场观察的工作进行工作分析的方法是（访谈法）。

　S适合于高水平、复杂工作的分析，并且显得经济有效的工作分析方法是（自我记录法）。

　S适合于企业管理人员和工程技术人员定员方法是（按组织机构、职责范围和业务分工定员法）S适用于技术要求高、需要灵活使用劳动力、团队合作方式的工作的工资制为（ ）。AA、 技能工资制 S适用于专业性组织如大学和医院或专业性部门的考评方法为（ ）。

　BB、同事 S首次运用人力资本概念的学者是（ ）。

　 AA、 威廉?配第 S所交养老保险费用不分配到个人账户，只取决于自己是否交纳的类型为（ ）。AA、投保资助型 T调解委员会调解劳动争议的期限为（ C ）天，到期未结束的视为调解不成。C．30T提问的目的使应聘者把注意力集中在某一信息上，这种面试技巧是（ ）。

　 AA、直接式 T提问的目的是问出更多的信息，这种面试技巧是（ ）。

　 CC、澄清式 T通常，建筑安装部门的女工比例不应超过（ ）。

　BB、30％ T通常制约人们士气、创制力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于(组织内部环境)T通过调查、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的各种因素并分析，预测未来劳动力市场的变化和发展规划是（ ）。CC、相关因素预测法 T通过对大量过去相关的数据和因素的分析来预测未来变化发展的方法是（ ）。AA、回归分析法 T通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到职务分析目的的一种方法是（纪实分析法）。T通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（ ）。AA、准备阶段 W网状职业道路（ B ）。B．既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会W为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的薪酬是（津贴） 　 W为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与（岗位工资）类型的工资结合起来使用。W我国的社会保险包括五大内容：（ A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。A．养老保险W我国的社会保险制度体系主要包括（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。W我国的社会保险制度体系主要包括__ 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。AW我国实行的是（社会统筹和个人账户相结合型）保险制度。

　X（序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。X西方公认的人力资本之父是（ ）。BB、西奥多?舒尔茨X下列不属于社保基金会计核算范围的是（房屋公积金）。

　X下列方法中不属于考评指标量化的方法是（标度划分）X下列奖金中，（员工持股计划）属于长期奖金。X下列哪一项不属于薪酬管理的目标（ ）？CC、保障员工的基本生活 X下列特点的企业，适宜采用取计时工资的是（产品数量主要取决于机械设备的性能）。X下列特点的组织和工种，适宜采取岗位工资制的是（同一岗位技能要求差别小）。X下列特点企业，适宜采用计件工资的是（ ）。

　 BB、自动化、机械化程度低X下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（工作中晋升）。X现在面试中，视线只是大致规定面试的内容，方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作适当调整的面试属于（半结构面试）。X相对比较判断法包括（成对比较法）X效度，主要指绩效考核系统所具备标准中的（ ）。DD、准确性X新入职、岗位轮换和职位晋升的员工，以使他们尽快适性新岗位的方法是（ ）。

　 DD、角色扮演法X信度，主要指绩效考核系统所具备标准中的（ ）。

　 CC、一致性 X学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是（角色扮演法）。Y（比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。Y（工伤保险）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。

　Y（奖励工资）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。Y一个国家或地区的人口总体的数量表现，是指（ ） 。

　 BB、人口资源Y拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（宣传与报名阶段）。

　Y要求考核者将每一个员工与其他员工进行一对一的比较，并记录员工在每一次比较中的结果，最后，汇总员工的优胜次数，得出员工的绩效得分，排出顺序。这主要指（配对比较法）。Y一般适用于企业内各种辅助性生产或服务性工作单位的定员，是（ ）。

　 DD、按比例定员法Y一种可以调动学习者广泛参与，变单向信息传递为双向交流，变被动学习为主动学习，变注重知识为注重能力的培训方式是(案例分析法）Y依据人体的经验判断，把所有待评价的职价依序排列，由此确定出种工作的价值的方法是（排序法）Y依赖于专家的知识、经验和分析判断能力，对人力资源的未来需求做出长期预测的方法是（德尔菲法）。

　 Y依赖于专家知识、经验和分析判断能力来对人力资源未来的需求作出长期预测的方法是（德尔菲法）。Y以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在(经济人)提出来的。Y以人性为核心的人本管理的主体是(职工)Y以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（ D ）。D．工作分析方法的选择Y以下关于企业薪酬的错误说法是（ D ）。D．薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才Y以下关于人力调配图，说法正确的是（人员调配图是一种岗位延续计划）。Y以赠送或低价出售公司股票的形式来支付员工部分报酬的资金形式称为（ ）。

　 AA、所有权计划 Y以追求收益改善为目的的人力资本的自由流动是提高经济运行效率的重要保证，这主要体现（人力资本配置理论）的核心思想 Y引导人员提前退休，是一种（ ）。

　 AA、永久性裁员方法Y影响人力资源供给最为基本的因素是（ ）。

　 C C、工资因素 Y影响薪酬制度最重要的内部因素是（ ）。

　 CC、组织战略因素 Y影响招聘的内部因素是（企事业组织形象）Y由若干个工资部分组合而成的工资形式称（结构工资制）。Y由于某些劳动保护措施与工作条件的不完善而导致人力资源供给受到影响，这种影响属于（工作因素）的影响 Y由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为（微观集成法）。Y与人本心理学时期相关的的人力资源理论是（ ）。

　 DD、期望理论Y与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（培育和发挥团队精神）Y预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ ）BB、预测未来的人力资源需求 Y预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的(预测未来的人力资源需求)Y员工后期发展时，组织职业生涯管理的重点是（ ）。

　 CC、鼓励员工发挥良师益有的作用 Y员工考评指标设计分为（6）个阶段Y员工疗养费用、娱乐等开支一般计入（ ）。

　 BB、调剂成本 Y员工培训的基本程序是（ ）。

　 AY员工入职前，组织职业生涯管理的重点是（ ）。

　 DD、进行职务分析和人才规划Y员工推荐是招聘的一种途径，下列各项中哪一项不属于该途径的优点？（覆盖面广）Y员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（在岗培训）。Y员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（因事择）原则。Z（ ）作为组织的关键战略，影响着组织对员工、求职者的工作预期。

　 DD、薪酬管理Z（成就测验）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知”、“应会”掌握的水平。Z“职业－人”匹配理论是由（ ）提出的。

　 BB、帕尔森 Z在处理劳动争议时，对争议结果不满时，如接到仲裁书（15）日内，可向有管辖权的人民法院起诉。Z在岗培训最早产生于（ ）。

　 CC、美国 Z在贯彻按劳分配原则是，需要有（物化劳动）劳动为主要依据同时考虑（潜在劳动和流动劳动）劳动来进行分配。Z在贯彻按劳取酬原则时，需要以（物化）劳动为主要依据，同时考虑（潜在劳动和流动）劳动来进行分配。Z在绩效考核过程中，可以极大的降低抵触情绪的考核者是（ ）。

　 DD、下级员工Z在理论界通常将（舒尔茨）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。Z在面试过程中，对整个面试的实施、提问内容、方式、时间、评分标准等过程因素严加规定，主试人不能随意变更的面试是（结构面试）。Z在培训方法选择时，如果要作系统地知识更新和传授，可以选用（ ）。

　 CC、讲授法 Z在培训中，先由老师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(研讨法) Z在评价中心法，被测者面对大量报告，备忘录、电话记录、信函以及其他材料，并按要求对每一份材料作适当的处理，这种方式是（公文处理）。Z在评价中心法，让被测试者作为市场上竞争的两个或更多的公司的成员，来解决一些实际问题的方法是（管理游戏） Z在评价中心法，一种主要测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动是（ ）。

　 AA、角色扮演Z在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责）。Z在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去）Z在使用绩效考评的关键法时，（ A ）。A．考评者要记录并观察员工工作中的关键事件Z在员工培训中（讲授法）的缺点是比较单调、机械，受训者往往处于一种被动地位，参与学习的程度较低Z在招聘过程中，一方面确定招聘人数，另一方面确定招聘类型的工作是（招聘计划）。

　Z在招聘过程中，招聘地点的选择、招聘渠道或方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传、招聘推介以及评价等工作是（招聘策略） Z在组织出现人员短缺的情况下，组织首先考虑可能采取的措施是（ ）。BB、利用组织的现有人员 Z战略职业发展观的核心是（ ）。

　B、员工个人职业生涯和组织需求相匹配、协调Z招聘费用低、覆盖面广、联系快的方法为（ ）。

　 DD、网上招聘Z招聘中运用评价中心技术频率最高的是（公文处理）Z甄选程序中不包括的是（寻找候选人）Z职业—人匹配的择业选择理论是由（ A ）提出的。A．美国波士顿大学教授帕金森Z职业生涯管理的目标是（ ）。

　 CC、员工自身发展需求 Z职业生涯满意度调查中，被视为预防和监控手段的是（ ）。AA、“地震预测仪” Z中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一、预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（管理生产必须管理安全）Z中国劳动安全卫生工作的指导思想是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）(管生产必须管安全)Z主要目的是保护人的基本权力、利益、人格不受侵害以及人的基本生活条件，是人本管理机制中（保证机制） Z主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（ ）　 BB、“社会人”假设 Z专业定向成本一般是指（ ） AA、岗前培训成本 Z专注于员工对组织的满意度、责任感、忠诚度等，一般是指绩效标准中的（基于员工特质的标准）。

　Z组织管理活动的主体与客体是（ ）。

　 AA、 员工 Z组织要得到一支优秀的员工队伍，最突出的问题是（ ）。

　 AA、 解决队伍结构中人员梯队问题 Z组织在人员长期短缺的情况下，一般采用（ ）。D、资金替代法多项选择题A按测验的表现可分为（ ）D、 文字测验 E、 非文字测验C长期绩效奖励计划包括（ BCE ）。

　B．现股计划C．期股计划E．期权计划C常见的个人奖励包括（ ABCE ）。A．计件制 B．计时制C．佣金制E．行为鼓励计划C常见的战略衡量标准有（ ）A、利益相关者衡量标准B、财务增长标准C、市场增长标准D、品牌增长标准C创造有利于绩效反馈面谈的环境包括（ ）B、确定最恰当的时间 C、选择最佳的场所 D、 布置好面谈的场所 C从福利的经济性来看，员工福利分为（ ）A、经济性福利 B、非经济性福利D当今世界上大多数国家实施的养老保险制度形式是（ ）A、 投保资助型 B、强制储蓄型 C、国家统筹型 R人力资源剩余时的管理决策为（ ）。

　 ABCDD德尔非法具有下列特点（ ）。

　 ABCDEF非工资因素主要包括（ ）。DE D、工作因素 E、劳动者自身因素G岗位培训成本通常包括（ ）。

　 AD A、上岗培训成本D、 岗位再培训成本 G根据测验的对象，可将心理测验划分为（ ）A、个别测验 B、团体测验G根据佛隆的择业动机理论，择业动机由（ ）两个因素决定。

　AC A、 职业效价 C、职业概率 G根据面试的标准化程度，面试分为（ ）C、结构化面试 D、半结构化面试 E、 非结构化面试G根据面试内容设计的重点不同，面试分为（ ）C、常规面试 D、 情景面试 E、 综合性面试G根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为（ ）。

　 ABCDEG工资结构线的斜率增加，表示（ ）A、 不同贡献员工的收入差距变大 C、实际工资值与工作评价值的比率变大 G工资由以下几个部分组成（ ）A、 基本工资 C、绩效工资 D、津贴G工作分析又称（ BD ）。B．职务分析D．岗位分析G工作分析中的问卷调查法具有的特点包括（ ）A、 费用低，速度快 B、调查范围广D、在使用问卷前需要进行测试G工作岗位设置的原则包括（ ）。ABCDEG工作评价常用的方法有（ AB ）。A．职位排序法B. 职位分类法G工作信息收集和分析通常包括（ ）A、 职位名称分析C、工作环境分析 D、工作任职者的必备条件分析 E、工作内容分析G关键事件法记录的内容通常包括（ ）。ABCDG关于当代中国人力资源管理理解正确的包括（ ）。B、需要加强人力资源相关制度的的修正、完善 C、属于以“战略层面“和“终极层面”为主的人力资源管理时期 D、 还有一些组织处于人力资源管理的“技术时代”G关于发布职位空缺公告招聘理解正确的包括（ ）A、给员工提供一个平等竞争的机会 C、职位候选人范围较广 E、组织内部可能缺乏一定的稳定性G关于工作分析，下列陈述正确的是（ ABD ）。A. 工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息。B. 工作分析可以使每个员工的分工明确。D. 工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。G关于公文处理理解正确的是（ ）B、比纸笔测验生动 C、可以对个体的行为做直接的观察D、 评价中心技术最常用、最核心的方法之一 G关于劳动合同终止的说法，正确的是（ ACD ）。A．劳动合同期限届满，劳动合同终止C．劳动者达到法定年龄，劳动合同终止D．经双方当事人双方协商一致，劳动合同终止G关于女职工的特殊保护，说法正确的是（ BC ）。B．女职工可以享受90天产假C．女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动G关于人际关系时期，下列说法错误的包括（ ）。

　 ADEG关于人力资源需求的影响，下列理解正确的包括（ ）B、食品行业技术水平提高，将导致其他行业的技能向食品行业转移E、国家总体规划是一种对整体人力资源发展进行的规划G关于无领导小组讨论理解正确的是（ ）A、是一种集体面试法 B、是评价中心技术常用的一种方法 C、小组中一般不指定组长和议题或议程 J绩效标准是绩效考评的基础，必须（ CD ）。C．定量化D．客观化J绩效标准是生产或服务部门的绩效 D、 不利于控制整个组织的劳动力成本 E、 导致部门主义滋生J绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ ABCD ）。A．激励B．技能C．环境D．机会J绩效反馈的具体方式主要有（ ABCD ）。A．正式的工作总结B．员工和主管面谈C．非正式的走动管理D．工作空些时间的沟通J绩效工资的常见形式有（ ）。

　 ABCA、 奖金 B、利润分成 C、销售提成 J绩效管理的职能包括（ ）。A、反馈功能 B、甄别功能 E、管理功能J绩效考核的比较排序法中比较适合于人数较少的组织的方法是（ ）A、 简单排序法 B、交替配对排序法 C、配对比较法 J绩效考核的执行者包括（ ）。

　 ABCDEJ绩效考核过程中易受到人际关系影响的考核者是（ ）A、 直接上司 B、同事 D、下级员工 J绩效考核指标的确定原则包括（ ）。

　 ABCDJ计件工资制主要适用于（ ABDE ）。A．生产的目的是提高产量B．生产具有连续性和稳定性D．员工或班组的产量易计算E．企业有科学的劳动定额J解决劳动争议实现的渠道有（ B、劳动争议调解委员会 D、劳动争议仲裁委员会 E、 人民法院J金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（ ABC ）。A．幻想期B．尝试期C．现实期J金斯伯格的职业意识发展过程理论将个体职业心理的发展划分为（ ）。B、幻想期 C、尝试期 D、现实期J进行技能培训，提高员工劳动效率C．外包D．面向社会招聘所需人员E．进行技术创新，提高员工劳动生产率J就业服务机构招聘的特点有（ ）A、针对性强 C、费用低廉E、 是一种借助社会力量的招聘方法K可以用来预测人力资源需求的方法有（ BDE ）。B．德尔菲法D．比率分析法E．回归分析法K客户评价有以下特点（ ）。B、减少人际矛盾 C、客观公平 D、可获得上司、同事无法观察到的信E、在服务行业普遍使用L劳动定额的基本形式包括（ ）。

　CD C、产量定额 D、 时间定额 L劳动合同管理主体包括（ ）A、劳动行政部门 C、员工所在组织 D、 工会 L劳动争议仲裁应遵循的原则有（ ）A、调解原则 B、及时原则 C、迅速原则 D、一次裁决原则 M媒体广告招聘的优点有（ ABC ）。A．信息传播范围广B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大N劳动合同的解除包括（ ABDE ）情况。A．员工严重失职、营私舞弊B．劳动者不能胜任工作D．被依法追究刑事责任E．经济性裁员N劳动者的基本权利不包括（ CD ）。C．提高职业技能D．完成劳动任务N内源选任也有其缺陷，表现为（ AB ）。A．容易造成“近亲繁殖”B．内部备选对象范围狭窄P“平衡计分卡”要求组织必须改用（ ）这几项要素来评价绩效。A、财务 B、顾客 C、 内部流程 E、员工的学习与发展P培训需求分析要从以下层面进行（ ABC ）A. 组织层面分析 B. 工作岗位层面分析C. 个人层面分析 P评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ ABC ）。A．公文处理B．无领导小组讨论C．角色扮演Q企业进行人力资源外包的意义主要体现在（ ABCD ）。A．能够有效控制和降低运营成本B．有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平C．有助于降低和转移风险，增强市场竞争力D．能获取和维护更先进的专业技术Q企业进行人力资源外包的主要原因是（ ABC ）。A．为了节省费用B．聚焦于战略和核心业务C．为了提高人力资源工作的效果Q企业内部供给预测方法不包括（ AB ）。A．地方劳动力市场 B．全国劳动力市场分析Q企业员工包括（ ）。ABCDE A、工人 B、学徒工 C、工程技术人员D、 管理人员 E、 服务人员R人本管理的机制有（ ）ABCDE A、 动力机制 B、压力机制 C、约束机制 D、保证机制 E、选择机制R人本管理的基本内容有（ ）。

　 ABCDEA、 人的管理第一 B、以激励为主要方式 C、建立和谐的人际关系 D、积极开发人力资源 E、培养和发挥团队精神R人力资源保障成本包括（ ）。

　 ABD A、 健康保障 B、失业保障 D、 退休养老保障R人力资源的成本核算应按照（ ）程序进行 A、掌握现有人力资源原始资源 B、对现在人力资源分类汇总 C、 制定人力资源标准成本 D、 编制人力资源成本报表 R人力资源的离职成本不包括（ 　 ）。

　 AB A、招募成本 B、维持成本R人力资源的使用成本包括（ ）。

　 BCD B、维持成本 C、奖励成本 D、调剂成本R人力资源短缺时可采用以下途径（ ）。

　 ABCDER人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ ABC ）。A．通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B．裁员C．制定一些优惠措施鼓励提前退休R人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施为（ BCDE ）。R人力资源管理战略的制度流程通常包括（ ）几个环节 A、 战略分析 B、战略选择 D、战略衡量 R人力资源和其他资源不同，它主要具有（ AD ）特征。A. 社会性D. 能动性R人力资源会计的假设包括（ ）。

　A、人是人力资本的载体 B、人是组织有价值的资源 C、作为组织资源的人的价值受管理方式的影响 E、用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的R人力资源获得成本包括有（ ）。

　A、 招聘成本 B、选择成本 C、录用成本 D、安置成本 R人力资源具有以下特性（ ）。ABCD A、 能动性 B、变化性 C、个体独立性 D、资本性 R人力资源流动的主要形式有（ ）。

　 ABCDR人员配置要求（ ）。B、应聘者的知识、技能、态度与工作任务及任职要求匹配E、应聘者的价值观、个性、需求动机与工作氛围和组织文化相匹配R入职引导的意义主要在于（ ABCDE ）A.有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况B.有助于新员工尽快融入到组织中去C.有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与方法D. 有助于新员工及时纠正在工作中的缺点和问题E.可以使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得成功S（ ）是人本管理的基本要素。

　 ACDE A、 企业人C、文化 D、环境 E、价值观S社会保险具有（ ABCD ）等特征。A．强制性B．保障性C．福利性D．社会性 S失业保险应遵循的原则有（ ）。

　 ABCDES施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（ ABCDE ）。A．技术/职能型B．管理能力型C．创造型D．安全/稳定型E．自主/独立型S收益分享计划不包括（ DE ）。D．行为鼓励计划E．管理奖励计划S舒勒的5P模式，包括（ ）。ABCDES双重职业道路（ ACDE ）。A．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者C．为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系D．员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的 机会E．不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员S属于劳动者应当履行的义务是（ BCD ）。B．完成劳动任务C．提高职业技能D．遵守劳动纪律和职业道德T泰勒为代表人物 D、 与全面质量管理时期相同步 T体现根据不同人采取不同管理方式的“权变管理”T通常，劳动力资源，主要包括（ ）。A、适龄就业人口 B、未成年就业人口 D、 老年就业人口T通常，战略人力资源管理面临的挑战包括（ ）。

　 ABCDT通常，组织需要披露的人力资源会计信息主要包括（ ）A、与人力资源成本有关的信息 B、与人力资源价值有关的信息 C、与人力资源权益有关的信息 E、 人力资源投资方面的信息T同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ ABCE ）因素的影响。A．员工的绩效B．员工的岗位C．员工的能力E．员工的工龄W外部人力资源供给的预测方法包括（ ）。A、相关因素预测法 B、市场调查预测法 X下列（ ）的投资成本和收益是可以用货币计量的。A、员工招聘投资 B、员工培训投资 C、劳动力配置投资 X下列（ ）工作适合于岗位定员法。

　 BC B、自动流水线生产 C、 某些看守性岗位（如门卫） X下列（ ）是以集体绩效为依据的绩效工资。

　 BC B、收益分享 C、利润分享 X下列关于“操作层面”的人力资源管理理解正确的包括（ ）。A、 以事务工作为主 B、以岗位管理作为组织实施人力资源管理的基础或出发点 C、带有极强的机械主义色彩 D、 强调人与岗位是相对应的 X下列关于“平衡计分卡”理解正确的包括（ ）B、把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具C、不仅衡量组织过去发生的事情，也评估组织前瞻性的投资E、 是把组织的使命和战略转变为一套前后连贯的系统的绩效评价体系X下列关于案例分析法理解错误的是（ ）B、最早由剑桥大学提出C、 开始时主要应用于一般管理人员的培训实践E、是一种注重知识的培训方式X下列关于德尔菲法理解正确的是（ ）。

　 CEC、又称专家意见法 E、各专家之间一般不见面，只和专门人员发生联系X下列关于工伤保险正确的是（ ）A、 在因工负伤停工医疗期间，原基本工资照发，直至医疗终结时止 C、集体乘坐本单位的车辆参加工作性会议可计为工伤保险 E、因工伤住院的伙食费，由单位负责2/3，个人负责1/3X下列关于工作分析中的观察法理解正确的有（ ）。

　ABCDX下列关于工作分析中访谈法理解正确的有（ ）B、可以了解工作者较为深层次的内容 C、收集分析资料较为简单迅速 D、主观误差存在，引起工作分析资料的失真和扭曲 X下列关于工作分析中工作日志法理解正确的有（ ）。A、 所需费用较低 B、信息可靠性较高D、信息整理量较大 X下列关于工作指导法理解正确的是（ ）。A、 利于指导者与受训者形成良好关系 B、助于组织做好人才储备工作 E、 对师资要求较高，合格师资较难挑选到X下列关于绩效管理理解正确的是（ ）B、绩效考核只是绩效管理过程的一个组成部分 C、绩效管理的核心是绩效考核 E、绩效管理可以各种形式被运用到管理决策中X下列关于评价中心正确的是（ ）A、起源于情景模拟 B、是一种测评方式 C、是一系列评价活动 X下列关于人才资源理解正确的包括（ ）。

　 AD A、 侧重于人的质量D、反映了一个民族的素质 X下列关于人力资本产权理论理解正确的是（ ）C、该理论包括“人力资本与非人力资本分享组织所有权”的理论 D、该理论包括制约人们行使相关人力资本权利的规则 E、人力资本产权的界定是一个长期的演进过程X下列关于人力资本激励理论理解错误的是（ ）A、 由美国学者舒尔茨提出的 B、认为人力资本的有效配置是经济发展的永恒主题D、不需要考虑利益分配机制，重要在于确定人力资本的投资收益 X下列关于人力资本均衡模型理解正确的是（ ）A、 属于人力资本投资理论C、表明人力资本投资的边际成本等于其边际收益 E、如果教育收益率大于现实生活中的期望收益率，则教育投资是必要的。X下列关于人力资源的战略作用理解正确的包括（ ）。B、在组织上，负责组织中所有的人力资源行为 D、在协调上，直接参与一线部门的业务设计、人员配置等E、在控制上，对组织变革、文化建设等战略职能进行控制X下列关于人力资源管理特点理解正确的是（ ）。A以人为中心 B、效益性部门D、视人为资源 X下列关于收益分享制的评价正确的有（ ）。

　 BDEX下列关于网络教学法理解正确的是（ ）B、比较适合成人学习 C、不限时间与空间的影响 D、 使用比较灵活，并可增强教学趣味性 X下列关于员工队伍建设理解正确的是（ ）。A、组织管理层扁平化C、高、中、初级岗位人员比例应形成橄榄型结构E、培养和造就一批高层次、高素质、高技能的复合型、创新型人才X下列关于员工福利理解正确的是（ ）C、是一种间接经济报酬 D、 组织的福利设计需考虑内外两方面因素 E、 如是组织支付的，通常也应属于薪酬的一部分X下列关于员工职前培训理解正确的（ ）。B、主要针对新员工的培训 C、又称定向培训 E、它是培训的开始X下列特点的组织和工程适宜采取岗位工资制（ ）C、同一岗位技能要求差别小 D、生产专业化、自动化程度高X下列选项属于人力资源管理与传统人事管理的区别有（ ）。A、 以人为中心 B、视人为资源 C、把人力开发放在首位 X下列属于个别福利的是（ ）D、商业医疗保险 E、住房补贴X下列属于内部招聘的特点的是（ ）A、 准确性高 B、激励员工进取 D、容易造成“近亲繁殖” X下列属于内部招聘方法的是（ ）。

　 ABCDEX下列属于战术层次的人力资源规划的是（ ）B、总体规划C、职务编制规划D、人员配置规划E、人员招聘规划X下列属于职业生涯发展阶段理论中的年龄阶段理论的是（ ）A、 职业意识发展过程理论 C、不同任务发展过程理论 X下列属于职业生涯发展阶段理论中的职业生涯选择理论的是（ ）。A、 “职业－人”匹配理论D、择业动机理论 E、职业个性理论X现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发X现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”X现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（ AE ）。X相对于比较排序法，行为法具有的特点是（ ）A、不对员工绩效水平进行排序 B、不是相对比较的结果 C、建立在客观标准比较的基础上 X相对于面谈、交谈、口试等，面试具有的特点在于（ ）。

　A、面试经过预先精心设计 B、面试强调特点场景D、 面试测评方式和内容更广泛，不仅仅是口头语言的测评 E、具有明确的目的和程序的谈话X心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。常用的心理测验方法有：（ ACDE ）A．个性测验C．成就测验D．智力测验E．性向测验X薪酬的功能包括（ ）A、 补偿功能 B、激励功能 C、调节功能 X薪酬管理的目标有（ ）A、 吸引人才 B、激励人力 C、留住人才 D、引导员工与组织保持相同目标 X薪酬制度设计的原则有（ ）B、按劳取酬原则 C、 同工同酬原则 D、 外部平衡原则 E、合法保障原则X行为法包括（ ）A、 关键事件法C、行为对照表法 E、 评价中心技术法X行为法中由关键事件法发展起来的方法包括（ ）B、行为锚定等级评价法 C、行为观察评价法 X以下关于工伤保险制度的实施原则正确的是（ ）A、 无责任补偿原则 C、与非因工伤残相区别 D、经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则 Y一份精心制作的申请表具有哪些功用? ( ABCD )A．它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录B．它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C．它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录D．它可以用于评估“甄选”过程的有效性Y以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（ ABCE ）。A．可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B．可以作为员工晋升的依据C．可以据此给员工发放奖金 E．可以应用于员工的培训与开发Y影响人力资源数量的因素包括（ ） 。A、 人口总量及其生产状况 B、人口年龄结构及其变动 C、人口迁移Y影响组织外部人力资源的供给因素有（ ABDE ）。A．宏观经济形势和失业预期B．人口状况的影响D．劳动力市场状况的影响E．政府的政策法规的影响Y员工保障管理主要包括（ ） 　Y员工培训的程序一般包括（ ）。

　 ABCDEY员工培训的内容可分为（ ）。A、知识培训C、业务技能培训 D、价值观培训 Y员工培训可分为（ ）A、 职前培训 B、在岗培训 C、脱产培训 Y员工培训需求分析可以在（ ）层次上进行。A、员工分析 B、工作层次 C、组织层次 Y员工甑选方法最为广泛运用包括（ ）A、心理测验 B、面试 C、评价中心技术 Z在处理劳动争议时，具有法律强制力的是（ ）。A、劳动争议仲裁委员会 C、 人民法院 Z在岗培训的特点有（ ）。B、针对性强 C、容易沟通E、学习、实践和培训紧密结合，易检验培训效果Z在人力资源价值会计中，一般使用非货币性分析的包括（ ）C、人的行为和习惯 D、人的潜能和适应力 E、 群体的配合习惯和工作气氛Z在薪酬调查时一般选择（ AB ）企业。A．竞争对手B．同行业同地区企业Z战略绩效管理中，确定绩效标准通常包括（ ）。A、 基于财务的标准B、基于员工特质的标准D、基本员工行为的标准Z战略绩效管理中，组织在确定绩效责任人中使用的360度考核方式下，绩效责任人包括（ ）。

　 ABCDEZ战略人力资源管理要求人力资源管理具有（ ）A、 资本性 B、系统性 C、战略性 D、目标导向性 Z招聘成本主要包括（ABCD ）A．招聘人员的工资B．招聘广告费C．招聘测试费D．间接相关人员的工资Z招聘工作评估包括（ ）C、招募工作评估 D、甄选工作评估 Z招聘洽谈会的特点是（ ）A、选择余地大D、 可了解当地人力资源的基本情况 Z职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ ABCDE ）。A．成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．维持阶段E．衰退阶段Z职业生涯的一般步骤包括（ ）。B、目的的拟定 C、计划的执行 E、评估和修订Z制约组织招聘的内部因素有（ ）B、组织的发展阶段和战略D、组织空缺职位的性质 E、招聘预算Z组织的人力资源投资包括（ ）。

　 ABCDEZ组织在进行人事决策时，绩效信息来源可来自于（ ）。A、直接上司 B、同事 E、客户Z组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（ BCD ）。B．目标可以用数量、质量和影响等来衡量的C．设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合D．表示目标是有时间要求的判断题B比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。（N）B不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度YC成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么 N C传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。（ Y ）C从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的Y。

　D德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法NF复合业务外包模式，是企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去YG岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。

　（ N ）G个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法Y G工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。

　（ Y ）G工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。

　 （ N ）G工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。

　（ N ）G工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者N G工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。

　 （ Y ）G霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。N

　J绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。

　 （N）J绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。

　（ N ）J建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。

　 （ Y ）J结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥NK会计、工程师是一种职务。NK考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。（ N ）K柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、成果(YL劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。（ Y ）L劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。（N ）M美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。

　( N )M目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法NN女职工在产期内，享受一定时期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少于60天的产假 （ N ）Q企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的，因此，工资总额在不同的企业间没有可比性。（ Y ）Q企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。（Y ）Q企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（ Y ）Q企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（ Y ）Q企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商NR人力资本的核心是教育投资。

　 （ Y ）R人力资本的所有权不具备继承或转让属性。

　 （ Y ）R人力资本反映的是流量与存量问题Y。

　R人力资源不是再生性资源。N

　R人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。（Y）R人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。（ N ）R人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。（ N ）R人力资源是一种不可再生性资源。（ N ）R如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功Y S社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币N S社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。（ Y ）S双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会 N T泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。YT投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效度N X西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。（ Y ）X现代人力资源管理以“事”为中心。

　 （ N ）X销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入（Y）Y一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。（ Y ）Y一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。（ N ）Y用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平NY员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。（ Y ）Y员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。

　 （ Y ）Y员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。（Y）Z在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。

　 （N ）Z在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。

　 （ N）Z在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（ Y ）Z甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节。

　 （ Y）Z整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。（ Y ）Z职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系NZ职业期望是个人职业价值的直接反映。

　 （ Y ）Z职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。

　 （Y ）Z组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。（ Y ）Z组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。（ Y ）名词解释B保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。D定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法，和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额。F复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。G岗位工资制：是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。G工作评价：依据工作分析的结果，按一定标准，对职务的性质，强度责任，复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，综合评估。H获得成本：是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括在招募和录取员工的过程中招聘、选择、录用和安置所发生的费用。J绩效工资制：是对企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的工资制度。

　J激励：是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。J技能工资制：是指根据不现岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。J结构工资制：是由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。J经济人：是指理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人”。它是假设人的动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。K开发成本：为提高员工的技能而发生的费用。K考评标志：揭示考评要素的关键可辨特征。K考评方法：可以概括为印象评判，相对比较评判，因素分解综合评判，常模参照评判，效标参照评判等。K考评指标：员工考评标准的具体形式，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。L离职成本：是组织辞退员工或员工自动辞职时，所应补偿给员工的费用，包括至离职时止应付给员工的工资、一次性离职金、必要的离职人员安置费等。M面试：是经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。P培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划、有步骤的培养和训练。P评价性考评：又称总结性考评是一种全面考核评定员工对象的考评类型。R人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性发来分析问题，以人性来中心，按人性珠基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。R人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。R人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接拉入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。R人力资源成本：是一个组织为了实现自己怕组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力离职所支出的各项的费用的总和。R人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理开形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化R人力资源战略规划：是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。R人性：是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。S社会人：又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大的影响的一种人性理论。S使用成本：是组织在使用员工的过程中发生的成本。X薪酬管理：是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。X薪酬制度：也叫工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。X行为科学：是运用研究自然科学那样的实验和观察的方法，来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。X学习：是由于经验而发生的相对持久的行为改变。Y因素评分法：首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应等级。Y员工考评：是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称（俗称人事考评）Z招聘：指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。Z甄选：指采取科学的人员测评方法，选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。Z职条：是指职责繁简难易，轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。Z职位：岗位是指某一工作制时间内某一个人所理解的一项或数项联系的职责集合。Z职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。Z职务说明书：主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。Z自我实现人：它假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。Z组织内部环境：是指组织的具体工作环境，它制约着组织成员的士气、创造力、乃至组织效率和目标的达成。Z组织外部环境：是指组织所处的社会环境，它是组织本身难以控制的因素，通常以间接的形式影响组织系统。

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