劳动法案例分析题

　劳动法案例分析题 1（附答案）

　1 何某与刘某系某企业的职工，何某于 1999 年 1 月与企业签订了为期 5 年的劳动合同，刘某于 2000 年 9 月与企业签订了为

　期 3 年的劳动合同，合同的试用期为 6 个月。何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并提供了医院证明。刘某于

　2001 年 1 月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤。 2001 年 2 月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与

　何某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

　试分析 :

　(1)该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理？为什么？

　(2)本案应如何处理？

　2 周丽从四川来京打工， 2001 年 8 月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资

　450 元，另外，餐馆每天

　免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。

　2002 年 3 月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接

　指花去医药费 5000 元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，该

　餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。

　2002 年 4 月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析

　:

　(1)该餐馆的作法是否正确？为什么？

　(2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案？

　参考答案：

　1.答案： (1)该餐馆的做法不正确。

　 (2 分) 根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法，（

　3 分）

　该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周

　丽的医疗费和营养费。

　 (4 分 )(2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费（

　3 分），并不得解雇周

　丽。如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。

　(3 分 )

　2.参考答案：

　(1)企业不应解除与何某的劳动合同。

　(1 分) 依照《劳动法》第 26 条的规定，劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作

　岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。（

　2 分）因此，企业应当先调整何某的工作岗位。而且，何某提出调换工作的理

　由是充分的，何某是因身体不适提出调整工作岗位的，并出具了医院证明。

　(2 分 )

　企业解除与刘某的劳动合同是正确的。

　(1 分)刘某在试用期内，违反劳动纪律，在工作岗位上与同事打架，并打伤了同事，应属

　于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同，不需要提前通知刘某。

　(3 分)

　(2)根据《劳动法》第 26 条的规定，企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位，若何某仍不能胜任工作时，提前

　30 日以书

　面形式通知何某解除劳动合同。（ 3 分）根据《劳动法》第

　25 条的规定，刘某在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可

　以解除劳动合同而不须征求他人意见和履行特别程序。（

　3 分）

　案例分析题

　1、郭某 1992 年 12 月 8 日与某制药厂签定了为期

　5 年的劳动合同， 合同自 1992 年 12 月 10 日起至

　1997 年 12 月 10 日止。合同

　约定：任 何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年 500 元累计计算。

　1995 年 7 月 28 日，郭某以帮助其母工作为由向

　该厂提出书面辞职，并声明按合同约定赔偿厂方 1000 元，厂方不同意。郭某于 8 月 30 日要求该厂办理解除合同手续，并离厂而去。

　18 天以后，郭某回厂办理解除合同手续时，该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗矿工为由，对其作出除名决定。郭某

　不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后，经调查，上述情况属实。

　试分析：

　1、郭某提出解除劳动合同是否合法？为什么？

　2、该厂对郭某的除名决定是否合法？为什么？

　3、此案应如何处理？

　该药厂对郭某的除名决定不合法。

　1）〈企业职工奖惩条例〉第 18 条规定，对职工予以除名有两个重要条件：一是职工经常无正当理由旷工；二是经批评教育无效。此案中，职工郭某没有这方面的原因。

　（2）郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。《劳动法》第 31 条规定，劳动者解除 劳动合同，应当报前 30 日以书面

　形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》第 32 条对这一规定作了明确的解释，即：劳动者解除

　劳动合同，应当提前 30 日以书面形式通知用人单位。超过 30 日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续·用人单

　位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造城经济损失，应当承担赔偿责任。

　可见，劳动者解除劳动合同应提前 30 日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序。也是解除劳动合同的条件，无需

　征得用人单位的同意。本案中，郭某提出解除劳动合同并已提前 30 日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金

　的态度，符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按矿工予以除名。

　2．此案的处理；根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭

　其应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金 1000 元。

　2、 周丽从四川来京打工， 2001 年 8 月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的 工资 450 元，另外，餐馆

　每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。 2002 年 3 月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，

　为接指花去医药费 5000 元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。 周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，

　该餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。 2002 年 4 月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。

　试分析：

　该餐馆的作法是否正确 ?为什么 ? (2) 劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案 ? 答题要点：

　该餐馆的做法不正确。

　 (2 分) 根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系

　的劳动者适用劳动法， (2 分) 该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。

　劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决： 餐馆负担周丽的医疗费和营养费， 并不得解雇周丽。

　如果周丽愿意解除劳动关系，

　餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。

　3、 1993 年 3 月某印刷厂招收激光照排车间工人，待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求，但因深度近视眼，不

　能实现招聘的视力要求， 遂让其相貌近似的亲妹妹顶替体检， 其妹左右眼视力分别为 1.5 和 1.0 ，符合招聘条件。

　王某被招聘后，

　即与印刷厂签订劳动合同，合同试用期为

　2 个月。

　王某上岗后，该厂发现其在工作中屡出差错，并发现误差源于视力不好，便对王某的视力进行复查，王某的实际视力仅为

　0.3

　和 0.4 ，远远低于岗位要求。 1999 年 6 月经调查王某承认让其胞妹顶替的事实。

　1999 年 7 月，印刷厂提出与王某解除劳动合同，王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称：“在应聘上确有弄虚作假，但入厂后工作勤奋，虽不适合照排工作但仍可胜任其他工作。原订劳动合同有效且该劳动合同规定的试用期已过，双方可以变更合同继续履行。”

　试分析：

　该劳动合同是否有效？为什么？

　用人单位解除劳动合同的条件是什么？印刷厂解除与王某的劳动合同有无法律根据？

　王某提出的变更劳动合同的要求有无法律依据？

　本案应如何处理？

　答题要点：

　1）该劳动合同无效。因为我国劳动法第 18 条规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同为无效劳动合同，无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。

　2）本案中王某隐瞒事实真相， 使用了法律所禁止的欺诈手段通过厂方的体检，违反了订立劳动合同应当遵循的平等自愿原则，

　所以王某与厂方订立的劳动合同无效。·，

　3）用人单位解除劳动合同的条件有：因劳动者不符合录用条件或者有严重过错或触犯刑法；因劳动者不能胜任工作或因客观原因致使劳动合同无法履行；因经济性裁减人员。

　因王某与印刷厂的劳动合同是无效的，所以对印刷厂不具有法律约束力，不存在解除合同的法律根据，印刷厂解除与王某的劳动合同无法律根据。

　4）因本案中的劳动合同被认定为无效，所以王某提出的变更劳动合同的要求没有法律依据。

　5）由于王某与厂方的劳动合同是无效的，双方当事人应停止履行该劳动合同，王某无条件离开该厂。

　4 、某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满 15 岁。劳动合同中约定，工人入厂时，需交身份证以作 抵押，合同期限

　五年，其中试用期为 1 年，在履行合同过程中，若发现不能胜任工作，企业可随时解除劳动合同。法定节日需照常工作，工资不变。每三个月发放一次工资。

　试分析：

　1）企业的招工行为中有哪些违反了劳动法的有关规定。

　2）劳动合同的内容有哪些违反了劳动法的有关规定。答题要点：

　1）该企业招用未满 16 周岁的未成年人做职工，违反劳动法规定。

　2）企业的劳动合同中有下列违反劳动法规定的条款：①以身份证作抵押物，违反劳动法规定；

　②劳动法规定试用期为 6 个月，该劳动合同规定试用期为 1 年，超过 6 个月，属于违反劳动法的有关规定。③劳动者不能胜任工作，需经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位才可解除劳动合同，且必须提前三十

　日以书面形式通知劳动者本人。

　④劳动法规定法定休假日安排劳动者工作，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，该劳动合同规定法定节日需照常工作，但工资不变是违法的。

　⑤工资应当以贷币形式按月发放，而不能三个月发一次。

　5、林某为河北某县农民，在北京打工。

　1994 年 12 月，经介绍，林某到某个体饭店当服务员。饭店老板李某是利用自家的临街房子开的饭 店，经营大众化的家常菜。

　李某按每月 150 元支付给林某工资，并将擅自占用的附近一幢楼的地下室入口通道让给林某住，并告诉林某：“房钱不跟你要了，工资也不长了，就 150。”林某不明真相，便同意了。

　1995 年 2 月份，春节前夕，街道组织居民委员会进行清查，发现林某住在地下室通道处，便告诉她此处不能住，让她马上带东西走。林某只好带上东西到李某的饭店。李某仍欺骗林某，说这只是暂时的，让林某到同乡那里去住几天，过些天就没事了。

　在与同乡同住期间，林某的同乡得知她一个月的工钱才 150 元，往处又不是李某的，遂同林某一起找到李某，要求给林某增加工资。李某不同意，说：“不愿意在这儿干，可以到别处去干。”

　林某的同乡告诉林某，北京市的法定最低工资是每月 210 元，李某不给，我们可以告他。林某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，请求责令李某按法定最低工资标准支付其工资报酬及赔偿金。

　试分析：

　1）对于劳动者的最低工资标准，法律、法规有哪些规定？

　2）李某的行为是否符合法律规定？

　3）若李某的行为不符合法律的规定，应如何处理？（请回答具体的处理方法）答题要点：

　1）我国劳动法第 49 条对于确定最低工资标准的依据作了明确规定：“确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：

　①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；

　②社会平均工资水平；

　③劳动生产率；

　④就业状况；

　⑤地区之间经济发展水平的差异。”

　《企业最低工资规定》第 17 条规定：“下列各项不作为最低工资的组成部分：

　①加班加点工资；

　②中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。

　2）本案中，李某的个体饭店是“雇工的个体工商户”，属于《北京市最低工资规定》调整的对象。李某支付给林某的月工资为 150 元，虽然李某提供住宿，以房钱来折抵工资，但事实上李某并没有提供合法的住宿条件，因而林某的月工资只能以

　150 元为准。这远远低于北京市规定的最低工资标准。李某的行为违反了法律、法规的规定。

　（3）李某的行为不符合法律、法规的规定，按《北京市最低工资规定）第 11 条规定：“企业支付劳动者工资低于最低工资标准的，劳动者有权要求补足，并可以按下列标准请求企业支付赔偿金：①欠付六日以上（不含六日）一个月以内的，支付所欠最低工资部分 20％的赔偿金；

　②连续欠付一个月以上三个月以内的，支付所欠最低工资部分 50％的赔偿金；

　③欠付三个月以上的，支付所欠最低工资部分 100％的赔偿金。”

　李某连续三个月（ 1994 年 12 月， 1995 年 1 月和 2 月）支付给林某的工资都低于北京市规定的最低工资标准。因此，林某不仅有权要求补足不足部分，还有权要求李某支付赔偿金。

　劳动争议仲裁委员会受案后，进行了调查，查明林某所述属实。根据《中华人民共和国劳动法》和《北京市最低工资规定》，作出如下裁决：

　①李某补足林某工资不足法定最低工资标准部分，三个月共计 180 元；

　②李某按支付所欠最低工资部分的 50％向林某支付赔偿金计 90 元；

　③上款项在裁决生效后一周之内向林某一次付清；

　④仲裁费 20 元，由李某承担。

　6、职工黄某原在一家国有企业工作并与企业签订了为期 5 年的劳动合同。在合同期内，黄某以收入偏低

　

　为由，口头提出解除劳

　动合同，企业未予答复。过了 10 天，黄某就被一家合资企业招用，又与该企业签订了劳动合同。黄某走后，原企业生产受到影响，要求黄某回厂上班。同时，与黄某所在的合资企业联系，希望让黄某回厂，但该合资企业已签订劳动合同为由，不予放人。试分析：

　黄某与原企业的劳动合同是否已经解除？

　某合资企业在本案中是否应承担责任？答题要点：

　黄某与原企业的劳动合同未解除。因为不符合劳动合同解除的法定程序要件。

　黄某只以口头形式提出解除合同，不符合《劳动法》规定的“劳动合同任何—方当事人提出解除劳动合同，除法律有特别规定外，应当提前一个月以书面形式通知对方”的程序要件。

　同时，企业对其要求未作答复，因而协商解除合同也不成立。

　根据《劳动法》第 99 条的规定；“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”，某合资企业应承担连带赔偿责任。

　（七）日向当地劳动争议仲裁 委员会提出申请，要求企业支付拖欠的工资，要求享受经济补偿金．试分析；

　企业是否构成无故拖欠工资 ?为什么 ?

　企业不汁发张某的工资是否合法 ?为什么 ?

　<3) 劳动争议仲裁委员会应如何裁决 ?

　企业构成无故拖欠工资． (1 分)( 劳动法，第 50 条规定，“工资应当以货币形式按月支

　付给劳动者。不得克扣或无故拖欠劳动者的工资．” (1 分) 企业拖欠工资的理由不正当． (] 分) 。

　(2) 不合法。

　(1 分 ) 张某已按约定提供了劳动．企业应依法并按合同约定支付劳动报酬． (2 分)

　(3) 仲裁委员会应裁定企业按合同约定支付拖欠张某的 2 至 4 月的工资，并依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法，第 3 条

　规定支付张某相当于未付工资 25X 的经济补偿金． (2 分 ) 因企业未按《劳动法，规定，丽单方解除与张某的劳动合同，且其解除

　合同的理由没有依据故企业还应支付给张某提前解除劳动合同的经济补偿金。 (2 分)

　8、李某 1992 年 3 月 15 日与北京某公司签订丁为期 10 年的劳动合同，有效期至 2002 年 3 月 15 日． 2002 年 2 月 15 日．李某

　收到公司的 ( 续订 ( 终止) 劳动合同意向通知书，，公司表示拟与李某续订劳动合同．井要求李某将回执填好，于 2 月 30 日前将

　意见返回公司人事部．李某同童续签劳动合同，并按期将意见返回公司。 2002 年 5 月 15 日公司发出《终止 ( 解除 ) 劳动合同证明

　书》拟与李某于 6 月 15 日终止劳动合同．

　试分析；

　(1) 该公司的做法是否符合劳动法律规定 ?

　李某应如何维护自己的合法权益 ?

　(1) 公司的做法不符合劳动法律规定。 (1 分 ) 《劳动法》规定，订立劳动合同应当遵守平等自愿、协商—·致的原则。 (1 分 ) 公

　司与李某之间关于《续订 ( 终止) 劳动合同意向通知书》的互相交换意见，应视为公司与李某之间在续订劳动合同问题上已经达

　成一致意见，双方应就合同期限等问题继续协商。而公司出尔反尔于 5 月“日提出与李某终止劳动合同，尽管提前 1 个月通知，

　也是违法的。

　(3 分)

　(2) 李某可以依法与公司进行交涉，要求公司与自己续签劳动合同； (1 分) 在劳动合同期限上，根据《劳动法》第 20 条规定， (1

　) 李某可以要求公司与自己签订无固定期限劳动合同； (1 分) 如果公司不接受意见， 李某应当在 2002 年 7 月 15 日之前向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　(2 分)

　9、郭某 2001 年 7 月大学毕业后，就职于北京某外资软件公司技术部，双方签订了期限为 5 年的劳动合同，该公司为录用郭某向学校交纳了 1 万元培养费。

　2002 年 2 月，南方某公司欲以高薪聘请郭某前去工作，郭某担心公司会向自己索要培养费而不敢

　提出辞职。此时偶然的一个机会，郭某发现软件公司没有按规定参加社会保险，于是就以此为由，向公司口头提出辞职，并于第 2 天前往南方某公司就职。

　试分析：

　(1) 郭某以软件公司未参加社会保险为由提出与公司解除劳动合同是否有法律依据 ?为什么 ?

　郭某和软件公司是否应承担法律责任 ?为什么 ?

　(1) 郭某以公司未参加社会保险为理由，要求立即解除劳动合同的要求是没有任何法律依据。 (2 分 ) 劳动者单方解除劳动合同的情况有两种：一是《劳动法》第 3l 条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前 30 日以书面形式通知用人单位”。二是《劳动

　法》第 32 条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： ( 一 ) 在试用期内的； ( 二 ) 用人单位以暴

　力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； ( 三 ) 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 ”(2

　分) 从上述法律规定来看，用人单位未参加社会保险虽然

　是错误的，但并不是劳动者可以 ( 不提前通知企业 ) 随时解除劳动合同的法定条件。 (2 分)

　郭某和软件公司都有违约行为，应分别承担法律责任：

　郭某可以解除劳动合同，但应当按《劳动法》的规定，履行提前 30 日通知软件公司的义务。本案中，郭某已构成违约，应承担违约责任，即赔偿 1 万元培养费及相关损失。

　(2 分) 软件公司未参加社会保险的做法，是违法的。根据我国法律规定，参加社会保险，是用人单位和劳动者的共同法定义务。软件公司应当尽快参加社会保险，并及时为包括郭某在内的员工补缴社会保险费。

　(2 分)

　10、某厂为提前完成季度生产任务，安排厂里职工加班加点。生产任务完成以后，职工要求支付加班加点工资，厂领导却说这

　是正常的工作 安排，不发加班加点工资。全厂一百多职工推举秦某、宫某二人上告。 1999 年 7 月 3 日，这两名代表到当地劳动

　争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会在收到申诉书后第 5 日决定受理，并于 9 月 29 日作出裁决，责令该厂支付拖欠的加班加点

　工资及经济补偿金，并于当天将裁决书送交双方当事人后结案。

　试分析：

　该争议的性质是什么 ?应该适用何种处理程序 ?

　劳动争议仲裁委员会在审理过程中是否有错?为什么 ?

　(1) ①本案涉及的职工一方当事人在 30 人以上，属于集体劳动争议。

　(2 分) ②职工方已推举代表参加仲裁，仲裁委员会应该组成特别仲裁庭，适用特别处理程序来审理此案。

　该仲裁委员会在审理案件过程中存在以下问题：

　①仲裁委员会在收到集体劳动争议申诉书后第 5 日才决定受理，超过了“3 日内受理’，的规定。因此，不符合劳动法规定。 (2

　)

　②审理集体劳动争议，应自仲裁庭组成之日起 15 日内结案。本案结案时间远远超过 15 日(2 分) 。

　③仲裁决定作出后，应向当地人民政府汇报。本案中，仲裁委员会未向当地人民政府汇报，不符合劳动法规定。 (2 分)

　11、谢河与宏达医药公司于 2000 年 8 月签订了为期 3 年的劳动合同，从事药品销售工作。 2001 年 1 月，该公司对所有销售人

　员实行销售承包提成工资办法，销售人员每月必须向公司上缴销售利润 4000 元，作为承包基数，完成这个基数可以领取基本工

　资和按比例提取个人所得。 如果没有完成承包基数， 公司将不发包括基本工资之内所有的工资待遇。 谢河从 2001 年 2 月至 2001

　6 月均未完成承包基数，结果，未领到一分工资。谢河要求公司支付其工资，遭到公司拒绝。谢河向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

　试分析：

　(1) 医药公司不计发谢河的工资是否合法 ?为什么 ?

　(2) 应如何处理本案 ?

　(1) 医药公司不计发谢河的工资不合法。 (2 分) 《劳动法》第 3 条规定：劳动者享有取得劳动报酬的权利，《劳动法》第 48

　条规定：国家实行最低工资保障制度。 (2 分) 劳动者付出劳动的，有权获得相应的报酬，谢河虽然没有能够完成承包任务，但享

　有获得报酬的权利。医药公司应按一定的工资标准支付给谢河工资。 (3 分)

　(2) 医药公司应补发谢河 2 月至 6 月欠发的工资，并纠正医药公司与职工的霸王合同条款。 (3 分)

　12、某乡镇服装厂聘用的职工中 80％为女性，为了企业生产的正常进行， 1996 年，经与部分职工协商， 并征求了半数职工的意

　见，制定了该厂的有关劳动规章。该规章规定，本厂职工带薪产假为 60 天，双胞胎假期延长十天。同年 10 月 6 日，女工周红

　产下一对双胞胎，国庆节开始一直休假。产后身体恢复较慢，到该厂规定的产假期满也没有上班，为此，该厂从 12 月 10 日起

　停发了周某的工资。周某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　试分析：

　该厂规章是否合法 ?为什么 ?

　仲裁委员会应如何裁决 ?

　(1) 该厂制定的劳动规章不合法。 (2 分) 《劳动法》第 62 条规定：“女职工生育享受不少于 90 天的产假。” (2 分 ) 《女职工劳

　动保护》第 8 条规定：“女职工多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假 15 天。” (1 分) 企业劳动规章不得与法律、法规

　和行政规章相冲突， 该企业制定的劳动规章中的特殊产假制度是不合理、 不合法的。

　(1 分) 虽然该规章的制定征求了过半数职工

　的意见，但是不能因此使企业规章违背国家法律、法规和行政规章。 (1 分)

　(2) 仲裁委员会的裁决应当包括以下内容：由该服装厂补发周红被停发的工资：周红享有国家规定产假期限，即 90 天。因

　周红生育双胞胎，产假应当增加 15 天。

　(3 分)

　13、1996 年 3 月， 20 岁的刘灿在河东宾馆招聘中，经考核被录用为服务员，宾馆与刘灿签订了为期五 年的劳动合同。合同条

　款之一是： " 因宾馆服务业的特殊要求，凡被录用为本宾馆服务员的，不经公司批准在合同期内不得结婚，否则，宾馆有权提前

　解除合同。

　" 刘灿在合同签字时，对该条款比较犹豫，经其同学、朋友劝导： "找个工作不容易，五年后你年龄也不大，就签了

　吧！" 刘灿于是与该宾馆签订了该劳动合同。 1999 年 5 月，刘灿与其恋爱两年的朋友李斌可结婚，因李的单位正在分配最后一次

　房改房，为了房子能够分得大一点儿，刘灿怀了孕。宾馆以此为由提前解除了与刘灿的劳动合同，提前解除劳动合同的通知书

　写道： "鉴于合同乙方刘灿违约， 甲方通知乙方， 决定自即日起解除与乙方的劳动合同， 乙方应在本月内办理有关工作交接手续，领取本月份工资 ,," 。刘灿不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　试分析 :

　(1) 该宾馆提前解除合同是否合理？为什么 ?

　刘灿应享有的权利有哪些 ?

　该宾馆提前解除劳动合同不合理，也不符合有关法律规定。该宾馆与刘灿签订劳动合同不能因宾馆服务业的特殊性，而强制劳动者签订在合同期限内不准结婚的霸王合同。刘灿与该宾馆签订的劳动合同在这一条款上并非其真实意思表示，该条款属于无效条款。

　刘灿享有带薪产假的权利，即在法律规定的产假期间，该宾馆不应停发其工资。刘灿有在劳动合同期间结婚的权利。

　14、．张某系某生物制药厂职工，

　1993 年 6 月与企业签订了为期

　5 年的劳动合同。

　1996 年 9 月被企业送到某大学培训一年。

　双方为此签订协 议，协议约定：培训费

　1 万元由企业负担，另外企业支付其学习期间的工资，学成回厂后，要为企业服务至少

　5

　年。

　1998 年 5 月，张某提前一个月向生物制药厂提出终止劳动合同。

　1998 年 6 月，张某离开了生物制药厂并接受了某外商投资

　企业的高薪聘请，与该企业签订了

　3 年的劳动合同。为此， 1998 年 7

　月 10 日，生物制药厂将张某和某外商投资企业作为被诉人

　向市劳动争议仲裁委员会申诉，提出张某的合同期未满，不同意与张某解除劳动合同，要求张某继续履行合同，同时要求某外

　商投资企业承担相应的法律责任。张某辩称其与生物制药厂的劳动合同期限届满，培训协议不应作为，合同的内容，因此有权

　终止合同。某外商投资企业称其不知张某与药厂的培训协议，不应承担法律责任。

　试分析 :

　培训协议是否有效？为什么？

　本案应如何处理？答题要点 :

　培训协议有效。协议是双方自愿达成的，关于服务期的约定，可视为是对原合同期限的修改，双方应当遵守。

　本案应依照法律规定的程序解除张某与该生物制药厂的劳动合同。对于药厂因此受到的经济损失，张某应依法赔偿。如有证据证明外商投资企业明知张某与生物制药厂有培训协议，该企业应与张某一起承担连带责任；没有证据证明该企业知道张某有培训协议，则不应承担连带责任。

　15、何某与刘某系某企业的职工，何某于 1999 年 1 月与企业签订了为期 5 年的劳动合同，刘某于 2000 年 9 月与企业签订了为

　期 3 年的劳动 合同，合同的试用期为 6 个月。何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请， 并提供了医院证明。

　刘某于 2001

　1 月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤。2001 年 2 月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与何某

　和刘某的劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析 :

　该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理？为什么？

　你认为本案应如何处理？答题要点 :

　(1) 企业不应解除与何某的劳动合同。 依照《劳动法》 第 26 条的规定， 劳动者不能胜任工作， 应先经过培训或者调整工作岗位，

　仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。因此，企业应当先调整何某的工作岗位。而且，何某提出调换工作的理由是充分的，何某是因身体不适提出调整工作岗位的，并出具了医院证明。

　企业解除与刘某的劳动合同是正确的。刘某在试用期内，违反劳动纪律，在工作岗位上与同事打架，并打伤了同事，应属于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同，不需要提前通知刘某。

　16、职工刘浩与开封黄河轴承厂签订了为期五年的劳动合同。在合同履行期间，某合资企业与刘浩接洽， 许诺刘以高薪。为此，刘浩以收入过低为由，口头提出解除合同，轴承厂未予答复。过了一周，刘浩就不来上班，轴承厂曾打电话通知他上班，但一

　直没有答复。在此期间，刘浩与合资企业签订了为期三年的劳动合同。刘浩原单位在得知具体情况后曾与合资企业联系，希望刘浩回原单位上班，未果。为此，轴承厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

　试分析 :

　刘浩与轴承厂的劳动合同是否已解除？为什么？

　合资企业在本案中是否应承担责任？为什么？答题要点 :

　刘浩与轴承厂的劳动合同未解除。因为不符合法定条件，刘浩只以口头形式提出解除合同，不符合《劳动法》规定的应提前 30 天以书面形式提出的条件。同时，轴承厂对其要求未作答复，因而协商解除劳动合同的条件不成立。

　根据《劳动法》第 99 条的规定，合资企业应承担连带责任。因为合资企业明知刘浩与轴承厂的劳动合同未到期，仍与刘浩签订为期 3 年的劳动合同，并拒绝轴承厂要求刘浩回厂工作的请求。

　17、．某厂为当时的主要生产线招用一批合同制工人，合同期

　5 年。合同履行

　3 年后。厂方为适应市场竞 争需要而转产，淘汰

　该生产线，另上新生产线。厂方按新生产线的基本要求对工人进行考核，并对其中

　40 名不合格者当即解除劳动合同。这

　40 人

　中，有 5 人表示愿意调换工作岗位，其余职工要求继续履行原合同。厂方则坚持其决定。于是，这

　40 人分别向劳动争议仲裁委

　员会申请仲裁。

　试分析 :

　(1)

　厂方的决定是否正确？

　(2)

　本案当事人的劳动合同依法应如何处理，理由何在？

　(3)

　上述争议应按何种程序处理？

　答题要点 :

　(1)

　厂方的决定不正确。

　(2)

　依照《劳动法》的规定， 5 人愿意调换工作岗位的，可以依法协商变更劳动合同；其他35

　人坚持继续履行原劳动合同的，可

　以依法解除劳动合同，并依法支付经济补偿金。

　(3) 其中 5 人要求变更合同的争议，应按普通仲裁程序处理；另外， 35 人的争议应按照特别仲裁程序处理。

　18、．赵吉安与朱玲同在某纸板厂工作，二人原为夫妻，后经法院判决离婚，两个子女判给朱玲。 2002 年 1 月，两人在厂教育

　科因抚养费问题发生口角，最后扭打在一起，朱玲被摔倒在地。医院诊断为 " 头皮下血肿 "、 "急性闭合性颅脑外伤 "。另外，两

　人在扭打中还打碎了教育科两块玻璃。 纸板厂经调查研究后决定 :(1) 双方在工作时间内打架属于违反劳动纪律， 各罚 50 元；(2)

　赔偿所损坏的玻璃，各出 20 元；(3) 赵吉安承担朱玲医疗费、误工费的 60%，朱玲自负 40%。赵吉安不服，向当地劳动争议仲裁

　委员会提出申诉。

　试分析 :

　纸板厂的决定是否正确？为什么？

　劳动争议仲裁委员会对该案应如何处理？答题要点 :

　(1) 纸板厂的决定不完全正确。纸板厂作出赵吉安和朱玲在岗期间打架，违反劳动纪律，各处 50 元的罚款处分以及赔偿被打碎

　的玻璃的决定是正确的；决定由赵吉安支付朱玲的医疗费是不正确的，这一法律关系属于民事法律关系，企业无权决定。

　劳动争议仲裁委员会应受理赵吉安对纸板厂前两项的申诉，并根据有关规定作出裁决，告知赵吉安就医疗费纠纷向人民法院起诉。

　19、． 2001 年 9 月，某造纸厂从农村招收了一批工人

　2002 年 1 月。工人们得知该地区最低工资标准为 280

　

　( 共 35 人) ，并签订了为期二年的劳动合同。合同约 定月工资为 250 元。元，要求企业增加工资。企业认为，工人每月的工资加上加班工资和伙食

　补贴超过了 450 元，已经超过了最低工资标准许多，于是，造纸厂拒绝了工人们的要求。工人们为此向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

　试分析 :

　企业支付的工资是否符合国家规定？为什么？

　本案应如何处理？

　答题要点 :

　企业支付工人的工资不符合国家规定。最低工资标准构成中不应包括加班加点工资和伙食补贴。

　(2) 仲裁裁决应裁定企业将工人的工资提高到最低工资标准之上。补发欠发给工人低于最低工资标准的部分，并加发

　

　25%

　的经济补偿金。

　20、． 2001 年 8 月，塑料厂招收李呜为工人，双方签订了为期 3 年的劳动合同。合同约定 : 李鸣先缴 500 元风险抵押金才能上

　班， 3 个月试用期满后再缴纳集资款 2000 元。李鸣为了获得一份工作，不得不违心地签了约。李鸣在缴纳了 500 元风险抵押金

　之后上班，试用期满后因无力再缴集资款，塑料厂遂于试用期满后第 2 个月起每月只发给其 270 元生活费，其工资余额由塑料

　厂财务科代扣为集资款。李呜对此有意见，并与塑料厂进行了交涉，交涉无效后李呜提前 30 天通知塑料厂解除劳动合同，并要

　求退还 500 元风险抵押金和被扣除的工资余额。塑料厂以李鸣违约为由，拒绝了李鸣的要求。李呜于是向当地劳动争议仲裁委

　员会提出申诉。

　试分析 :

　塑料厂能否向李鸣收取风险抵押金和集资款？为什么？

　劳动争议仲裁委员会应如何处理本案？

　答题要点 :

　塑料厂不能向李鸣收取风险抵押金和集资款。根据劳动法以及有关法规的规定，用人单位不能在签订劳动合同过程中收取当事人的风险抵押金和集资款，或以解除合同相威胁收取劳动者的风险抵押金或进行各种形式的集资。

　劳动争议仲裁委员会应裁决如下 : 塑料厂返还李鸣 500 元风险抵押金和被扣除的工资。解除双方的劳动合同，并向李鸣支付一个月的经济补偿金。

　21．王江于 2000 年 8 月与河川印刷机械厂签订了为期 3 年的劳动合同，月薪 1000 元。

　2001 年 3 月，王江因聚众斗殴而被公安

　机关劳动教养 1 年。在劳教期间，厂方按每月 380 元支付王江生活费。从 2001 年 11 月 1 日起，机械厂决定解除与王江的劳动

　合同，随即停发了王江的生活费，并决定应收回已经支付的 8 个月的生活费，并决定从王江父亲的退休金中逐月扣除。王某不

　服，委托律师向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

　试分析 :

　厂方的决定是否正确？为什么？ (2) 劳动争议仲裁委员会应如何处理本案？答题要点 :

　厂方解除与王江的劳动合同是正确的，而从王江父亲退休金中扣除发给王江的生活费是不正确的。原因是厂方与王江产生了争议，而不应与王江父亲产生争议。

　劳动争议仲裁委员会应告知王江，对应否解除劳动合同可提起申诉；而对厂方扣除王江父亲退休金的争议应告知王江

　父亲另行申诉。

　22、．杨林是某城镇集体企业的一名职工，家住厂区内。为了家居安全，自行建起一堵围墙。厂方认为 私自建围墙不符合城建规定，多次派人做杨某工作，要求杨某自行拆除围墙，杨某不理。厂方为促使杨某拆除围墙，采取停发工资的措施，并多次言

　明只要杨某自行拆除围墙后，将补发其全部被停发的工资。为此，杨某向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求发还停发的工资。市劳动争议仲裁委员会认为，此案因私建住宅墙而引发的工资争议，不属于劳动争议，不属于受案范围，建议争议当事人直接向人民法院起诉。

　试分析：

　劳动争议仲裁委员会不受理该案是否正确?为什么 ?

　该企业和杨林应如何处理这起纠纷 ?

　答题要点：

　劳动争议仲裁委员会不受理杨林的申诉不正确。杨林提出的是被扣除工资而与企业发生的争议，劳动争议仲裁委员会不应以私建围墙争议为由拒绝受理该案。

　在仲裁裁决企业应返还杨林被扣除的工资外，如围墙争议没有解决，可以协商解决，或直接向人民法院起诉。

　23、．2000 年 6 月 10 日，周某等 4 人分别与新北公司签订了为期 3 年的劳动合同。

　4 人在签订合同时，职务分别是四个业务部门的部门经 理，每月工资 3000 元。2001 年 8 月，该公司总经理根据董事会的决定， 将原有的 4 个部门合并为一个综合性业务部，

　周某等 4 人由部门经理降为业务主管，每月工资均降至 2000 元。周某等 4 人认为公司的决定违反劳动合同约定，公司总经理则

　认为这是企业深化改革的需要，周某等 4 人应当服从安排，否则，公司将解除与他们之间的劳动合同。周某等 4 人同意解除劳

　动合同，要求公司给予经济补偿，遭公司拒绝。周某等 4 人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

　试分析：

　(1) 本案属于哪类劳动争议 ?

　(2) 劳动争议仲裁委员会应否支持周某等 4 人的请求 ?为什么 ?

　答题要点：

　本案属于因变更劳动合同发生的集体劳动争议。

　(2) 劳动争议仲裁委员会应支持周某等 4 人解除劳动合同并支付经济补偿金的请求。根据《劳动法》第

　

　26 条的规定，劳动

　合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的，

　用人单位可以解除劳动合同。同时，《劳动法》第 28 条规定，用人单位因客观情况发生重大变化而解除劳动合同，应按照有关

　规定支付劳动者经济补偿金。

　24．1999 年 10 月，湖东软件开发公司与王成签订了为期五年的劳动合同。合同履行期间，该公司选 派王成去英国学习相关技

　术，期限一年，共花费人民币 12 万元。在选派之前，公司与王成约定，王成与公司原劳动合同期满后继续为公司服务 3 年，提

　前解约王成应返还公司为其支付的培训费用， 给公司造成经济损失应承担赔偿责任。 2001 年 5 月，某合资企业以高薪聘请王成，

　双方签订了为期 3 年的劳动合同。王成离去后，由于其他人员尚未掌握关键技术，已开发产品的售后服务无法跟上，产品造成

　积压，正在进行的新产品开发也已停顿。直接损失 200 万元。合资企业因王成的加盟，利用其技术，开发出与湖东软件公司类

　似产品，利润大增。湖东软件公司为此向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，请求保护其合法权益。

　试分析：

　该公司的权益是否受到侵害 ?为什么 ?

　本案应如何处理 ?理由是什么 ? 答题要点：

　湖东软件公司的合法权益受到侵害。本案中软件公司与王成约定的培训服务协议是对原劳动合同的补充，是整个劳动合同的组成部分。王成在劳动合同没有到期的情况下即与合资企业签订了合同，并以其掌握的技术服务于该企业，与软件公司形成了同业竞争，应当承担赔偿责任。合资企业明知王成与软件公司之间的劳动合同，仍与王签订合同，对软件公司的损失应承担连带责任。

　仲裁裁决应由王成赔偿软件公司的培训费用，由合资企业赔偿软件公司因同业竞争造成的直接损失，王成承担连带责

　任。

　25．胡凯系某私营皮革制造厂工人，双方没有签订书面劳动合同。皮革厂只与胡凯口头约定，劳动过程中应特别注意安全，如

　出现伤残事故企业不承担任何责任。

　2000 年 9 月，皮革厂在录用胡凯时，劳资科和安全科以及胡凯同班组的人员都在场，皮革厂领导对胡凯讲，我们是私营企业，摊子小，经不起工伤事故的风险，如本人能够注意安全，可以录用，但不负责工伤赔偿，

　以前其他职工也是这么做的。胡凯考虑后，同意来厂工作。

　2001 年 12 月，胡凯操作机器时因机器皮带断裂而砸伤左手，住院治疗 23 天，花去手术费、住院费、药费共计 5780 元，由胡凯本人垫付。皮革厂在此期间照付胡凯所有工资。出院后，胡凯与皮革厂交涉有关医疗费用问题，未果。于是向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求皮革厂支付其医疗费。

　试分析：

　胡凯的请求应否得到支持 ?为什么 ?

　胡凯与皮革厂之间的关系属于哪一类 ? 答题要点：

　胡凯的请求应得到支持。胡凯的手被砸伤属于工伤，根据劳动法有关规定，用人单位与劳动者不得约定伤亡事故发生后，用人单位免责的内容。该私营企业虽与胡凯有此约定，但是不合法的。该企业应当承担胡凯的工伤医疗费用和相关费用。

　胡凯与皮革厂之间的社会关系应属于事实劳动关系。根据劳动法及相关规定，事实劳动关系形成之后，双方的合法权益仍应按照劳动合同关系的规定，保护双方当事人的合法权益。

　26．刘丽与江川印刷厂于 2000 年 8 月签订了为期 5 年的劳动合同，约定刘丽从事排字工作。

　2001 年 5 月，该厂领导因刘丽视力明显下降，排字差错率高，多次与刘某协商调换工作，刘丽表示不同意。不久，该厂改为电脑打字，考虑到刘丽视力差不适

　宜从事此项工作，决定将其调至装订车间工作。厂领导多次与刘丽协商将其调至装订车间工作，均被刘某拒绝。厂领导无奈，经研究决定，书面通知刘丽于 2001 年 7 月 31 日与其解除劳动合同。刘丽不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　试分析：

　江川印刷厂可以与刘丽解除劳动合同吗 ?为什么 ?

　劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案 ?

　答题要点：

　江川印刷厂解除与刘丽的劳动合同是合理、合法的。这是一起因客观情况发生变化解除劳动合同的劳动争议案。客观隋况发生重大变化，致使原合同无法履行，刘丽又不同意变更工作岗位，因此印刷厂解除合同是合法的。

　仲裁委员会应裁决印刷厂与刘丽解除劳动合同。印刷厂给付刘丽一个月工资的经济补偿金。

　27．某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举 2 名职工代表 200 名职工向当地 劳动争议仲裁委员会申

　请仲裁。该委员会收到申请书 8 日后决定受理，并于 3 个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。

　试分析：

　该争议的性质是什么 ?应适用何种处理程序 ?

　仲裁委员会在处理过程中是否有违法之处 ?为什么 ? 答题要点：

　本案涉及职工一方人数在 30 人以上，属于集体劳动争议。职工一方已推举代表申请仲裁，仲裁委员会应组成特别仲裁庭，适用特别处理程序。

　(2) 仲裁委员会收到集体劳动争议申请书 8 日后才决定受理，超过了应该 3 日内受理的规定。仲裁裁决后，应向当地人民政府汇报。本案未汇报即结案，不符合规定。

　28．京山娱乐城聘请东方乐队为娱乐城舞厅乐队，双方签订了为期 1 年的劳动合同。合同约定了乐队的月工资，并明确规定毁

　约一方按约定 年工资的 5％向对方支付违约金等内容。两个月后，娱乐城以东方乐队演奏水平不高为由，单方解除合同。东方乐队不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，要求继续履行劳动合同，并要求娱乐城按合同约定向乐队支付违约金。

　试分析：

　劳动合同是否有效 ?为什么 ?

　劳动争议仲裁委员会应否受理该案 ?为什么 ? 答题要点：

　该劳动合同无效。因劳动合同的主体资格不符合法律规定。

　劳动争议仲裁委员会不应受理该案。因该劳动合同无效，自始没有法律效力。

　29．2000 年 10 月，西露公司招工，王琴被录用为工人，双方签订了为期 3 年的劳动合同，试用期为 6 个月。

　2001 年 1 月，王琴怀孕请病假 20 天，上班后经常迟到早退，纪律松懈，完不成生产任务，引起公司领导注意。后来，公司发现王琴在招工考试

　中作弊后使其成绩达到录取分数线。公司领导找王琴谈话，指出王琴不符合录用条件，决定与其解除劳动合同。王琴以自己已

　经怀孕为由，不同意解除劳动合同，双方发生争议。王琴于 2001 年 3 月向当地劳动争议仲裁委员会申诉，请求撤销西露公司解除与王琴劳动合同的决定。

　试分析：

　1）西露公司的决定是否正确 ?

　2）劳动争议仲裁委员会应否支持王琴的请求 ?理由是什么 ? 答题要点：

　西露公司的决定是正确的。劳动争议仲裁委员会不应支持王琴的请求。王琴在试用期间不符合录用条件，是通过作弊达到录用条件。鉴于一方面劳动合同的签订并非双方真实的意思表示；另一方面王琴在试用期间不符合录用条件，所以用人单位可解除劳动合同。

　一、2003 年 6 月，张某作为农民工与一家印刷厂签订了一份劳动合同， 合同中一条规定是“若发生死伤事故， 企业概不负责。

　” 签合同时由于张某 生活窘迫，十分渴望得到这份收入较高的工作，考虑到自己年轻力壮，只要谨慎小心就不会出事，所以便怀

　着侥幸心理在合同上签了字。 2003 年 12 月，张某在操作切割设备时，左手的四个手指不慎被切断。事故发生后，张某先后住院

　治疗 60 多天，花去手术费、住院费、治疗费等费用 6700 多元。伤愈出院后，张某所在的印刷厂表示“企业只负担其住院期间的工资，医疗费用由职工自付”。

　对此，张某及其亲属多次找印刷厂要求支付医疗费，该厂则劳动合同中约定“发生死伤事故，企业概不负责”的条款为由拒绝支付。

　请就下列问题进行讨论：

　请根据所学知识和相关法律规定分析印刷厂与张某之间的法律关系是什么关系？这种关系是否受劳动法的调整？

　、请根据所学知识和相关法律规定分析张某与印刷厂签订的劳动合同是否有效？其中的免责条款是否有效？为什么？

　、请根据所学知识和相关法律规定分析张某能否向劳动争议仲裁委员会申诉？本案应如何处理？

　答： 1、印刷厂与张某之间形成的法律关系是劳动关系，这种关系受我国《劳动法》的调整。

　、张某与印刷厂签订的劳动合同部分有效。其中一条“若发生死伤事故，企业概不负责。”条款无效。

　对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利，我国《劳动法》第一条同时也将保护劳动者的合法权益作为劳动法的原则和宗旨之一。而本案中，印刷厂在与张某签订合同中，都利用本身优势，将此条款强加予劳动者，

　这很明显是违法的， 也严重违反了社会主义公德， 应属于无效。

　该条款的无效不影响劳动合同中其它条款的效力， 根据我国《劳

　动法》第 18 条的规定，其余条款仍然有效。

　3、张某有权向劳动仲裁委员会申诉，这符合我国《企业劳动争议处理条例》第二条规定。

　劳动仲裁委员会受理本案后，应先行调解，对企业的负责人进行法制教育，说服其依法给予张某工伤保险待遇，如调解不成，应裁决印刷厂向张某支付其花去的 6700 多元在内的全部工伤保险待遇。

　1、不能胜任工作被解除合同，是否要给钱姜小姐数月前与某通信公司签订了劳动合同。合同中有这样一个条款：“本合同为无

　固定期限合同， 但乙方（指姜小姐）若不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，甲方（指公司）可提前 30 日通知

　乙方终止劳动合同。”工作一段时间后，公司果然发现姜小姐不能胜任自己的本职工作。于是，决定给她一次提高技术水平的机会：安排她脱产 3 个月，去参加专门的技术培训。姜小姐参加完 3 个月的技术培训，回到公司，仍然不能胜任工作。公司领

　导无奈，只得根据前述劳动合同条款，作出了 30 日后与姜小姐终止劳动合同的决定。

　“既然公司不想要我了，我也只好领补偿金走人了。”姜小姐的自言自语马上受到了公司领导的纠正，“什么补偿金？跟你终止合同，公司没准备给你补偿金。”“公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，现在提前解除，凭什么不给我补偿金？”“因为公司跟你是终止合同，终止合同和解除合同是不一样的，按国家规定，解除劳动合同时企业应当支付经济补偿金，而终止劳

　动合同时企业就可以不给经济补偿金。

　根据咱们劳动合同中的约定， 你现在是属于终止合同， 所以公司可以不支付经济补偿金。

　” 姜小姐一时无言以对。

　那么，这家公司可否这样终止合同，且不支付补偿金？

　《劳动法》第 23 条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”劳动部《关于贯彻

　执行〈劳动法〉若干问题的意见》中第 38 条进一步明确：“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。”本案中，公司与姜小姐根据劳动合同中约定的终止条件来终止合同，且不支付经济补偿金的做法，从表面上看，符合上述规定。

　但是，劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第 20 条中还规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约

　定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应支付给劳动者经济补偿金的义务。”本案中的公司与姜小姐签订的劳动合同是无固定期的，合同中约定的终止条件是：“乙方（指姜小姐）若不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，甲方

　（指公司）可提前 30 日通知乙方终止劳动合同。”这样的决定把《劳动法》中第

　26 条第二项规定的用人单位可以与劳动者解

　除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”法定条件，当作了终止劳动合同

　的终止条件。这是一种公司规避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定无效。

　所以，公司尽管可以按劳动法的规定，单方与姜小姐解除劳动合同，但应按国家的有关规定向姜小姐支付解除劳动合同的经济

　补偿金。

　服务期内合同到期劳动关系不得擅自终止

　2、胡先生在同济大学获得硕士学位后，被一家建筑设计公司高薪聘用，双方于

　1998 年 3 月签订了为期 5 年的劳动合同，合同

　约定期限至 2003 年 3 月 31 日止。

　进公司不久，胡先生就显示出了非凡的设计能力，在公司内部的各项考核评比中，他总是名列前茅。渐渐地，胡先生成了

　公司里的业务骨干，很得管理层的赏识。

　2000 年 1 月，公司决定派胡先生去欧洲培训 4 个月，为此支付了 8 万元的培训费用。

　出国培训前双方签订了服务期协议书，

　约定胡先生培训结束后要为公司服务 5 年，若违反约定辞职， 则要支付违约金 5 万元，并且按每服务一年递减 20%的标准赔偿公

　司的培训费用。

　去年底，一家猎头公司盯上了

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