xx集团未来3~5年人力资源规划方案-HR猫猫
时间：2020-08-24 13:07:33 来源：天一资源网 本文已影响 人 
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XX集团公司3 -5年人力资源规划方案
一、XX集团公司人力资源现状盘点
截止至2004年9月30日，公司有在职员工 1378人。
1、员工年龄结构
20-25岁的员工 92人；26-30岁的员工 320人；31-35岁的员工 377人；36-40岁的员工197 人；41-45岁的员工164人；46-50岁的员工 91人；51-55岁的员工127人；56-60的员工 10人。
表一：公司员工年龄情况表
年龄段
20-25
26-30
31-35
36-40
41-45
46-50
51-55
56-60
人数
92
320
377
197
164
91
127
10
占总人数的%
6.68
23.22
27.35
14.3
11.9
6.6
9.22
0.73
2、员工学历结构
小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人；技校学历的367
人；中专（含中师）学历的 160人；大专学历的242人；大学学历的79人。
表二：公司员工学历情况表
学历层次
小学
初中
咼中
技校
中专
大专
大学
人 数
85
287
158
367
160
242
79
占总人数的%
6.17
20.83
11.47
26.63
11.61
17.56
5.73
3、员工职位分类情况
高层领导者7人；中层管理者合计 53人；应用技术类78人；专业支持类58人；行政
服务类165人；研发类5人；资源调剂族11人；销售类2人；市场类2人；销售服务类5
人；生产支持族106人；技术工330人；操作工546人；尚在实习期，未确定职位的 11人。
表三：公司员工职位分类情况表
职位族/类
人数
占总人数的%
咼层领导者
7
0.51
中层管理者
53
3.85
应用技术类
78
5.66
专业支持类
58
4.2
行政服务类
165
11.97
研发类
5
0.36
资源调剂族
11
0.8
销售类
2
0.15
市场类
1
0.07
销售服务类
5
0.36
生产支持族
106
7.7
技术工
330
23.95
操作工
546
39.62
实习期员工
11
0.8
4、员工职称结构
至2004年9月共有各类专业技术人员 454人，其中高级职称的 4人；中级职称的123
人；初级职称的327人。
表四：公司专业技术人员情况统计表
资格名称
人数
资格名称
人数
资格名称
人数
合计
高级工程
师
3
高级经济
师
1
4
工程师
75
助理工程
师
126
技术员
81
282
政工师
21
政工初级
36
57
经济师
11
经济初级
24
36
统计师
5
统计初级
13
18
会计师
5
会计初级
29
34
卫生中级
6
卫生初级
12
18
档案中级
0
档案初级
6
6
5、生产分厂职位统计
公司六大生产分厂共有员工 797人；占全公司员工总数的 57.8%;各生产厂职位构成情
况及人数统计如下。
表五：各生产分厂职位结构表
职位族类/层级
各生产分厂职位及人数分布情况
部门
硫酸厂
磷酸厂
磷铵厂
普钙厂
合成氨
给水厂
中层管理者n
2
2
2
2
2
2
中层管理者I
1
1
1
1
1
1
应用技术类川
1
1
1
1
1
1
应用技术类n
6
2
5
7
5
2
应用技术类I
4
6
4
1
4
2
生产支持族n
0
0
0
0
1
0
生产支持族I
2
1
1
1
2
1
行政服务类I
1
1
1
1
2
1
技术工W
1
1
1
1
1
1
技术工川
2
2
2
2
2
2
技术工n
27
23
20
26
29
19
技术工I
0
0
1
1
1
0
操作工W
6
6
2
6
7
1
操作工川
12
9
7
9
8
4
操作工n
103
46
49
95
101
36
操作工I
15
7
1
0
4
0
实习期
0
4
3
0
3
0
合计
183
112
101
154
174
73
6、生产分厂员工年龄结构统计表
表五：各生产分厂员工年龄结构表
职位族类/层级
各生产分厂职位及人数分布情况
部门
硫酸厂
磷酸厂
磷铵厂
普钙厂
合成氨
给水厂
20-25
1
20
10
8
19
3
26-30
23
22
25
27
66
15
31-35
58
40
32
34
48
17
36-40
30
18
11
29
20
12
41-45
31
5
7
26
14
9
46-50
15
2
7
10
3
8
51-55
24
4
8
17
4
9
56-60
1
1
1
3
0
0
合计
183
112
101
154
174
73
7、各生产分厂员工学历构成情况统计表
表五：各生产分厂职位结构表
学历层次
各生产分厂职位及人数分布情况
部门
硫酸厂
磷酸厂
磷铵厂
普钙厂
合成氨
给水厂
小学
17
5
10
18
5
12
初中
48
19
18
64
30
21
高中（职
高）
32
6
4
24
16
4
技校
59
44
39
28
66
12
中专（中
师）
3
17
14
9
24
8
大专
21
11
10
9
24
12
大学
3
10
6
2
9
4
合计
183
112
101
154
174
73
8、2001年-2004年9月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。
表六（1）2001年XX集团公司离职人员信息汇总表（14人）
姓名
年龄
原部门/岗位
最高学历
所学专业
职称
李文娟
19
普钙厂/见习期
中专
会计电化
刘云秋
35
硫酸厂/焙烧
初中
卢建坤
28
磷铵厂值班长
中技
化工
肖春辉
26
合成氨厂变脱
中技
化工
张锦标
27
安全环保处副处长
大专
化工设备制造与维修
机械助工
吴黎明
29
党委工作部副部长
中专
助理政工师
罗国松
24
新分人员见习期
大学
技术经济
周肃斌
36
合成氨厂设备员
大学
汽车内燃机
工程师
石斌
27
硫酸厂成品
中技
采矿
徐盛莉
30
质检中心分析员
中技
化工
缪顺勇
27
合成氨厂合成
中技
化工
张连清
31
质检中心分析员
中技
分析
孙旋
28
计控中心总降
中技
电仪
王海波
25
合成氨厂造气
中技
机械
表六（2） 2002年XX集团公司离职人员信息汇总表（ 239人）
姓名
年龄
原部门/岗位
最高学历
所学专业
职称
代家庆
23
合成氨/精炼
中技
计算机运用
赵文正
24
计控/电气修试
大专
供用电技术
电气技术员
唐宵
29
销售公司业务员
大专
工业电气自动化技术
电气技术员
刘艳
27
新分人员见习期
大学
机械工艺与制造
李同春
27
硫酸厂制酸
大学
化学工程
工艺助工
杨兵
26
磷酸厂制酸
大学
化学工程
工艺助工
王自强
28
新分人员见习期
大学
国际贸易
因三方公司改制共有 173人与XX集团公司解 除劳动合同。
因销售公司改制与XX集团公司解除劳动合同的 51人。
因进出口公司改制与 XX集团公司解除劳动合同的 8人。
表六（3）2003年XX集团公司离职人员信息汇总表（ 20人）
姓名
年龄
原部门/岗位
最高学历
所学专业
职称
廖建民
27
合成氨厂/变脱
职咼
财会
李源
24
磷酸厂/制酸
职咼
郑凯文
20
质检中心/见习期
中专
化工分析
全洪令
20
质检中心/见习期
中专
工业分析
曾勇
26
磷酸厂/制酸
中技
商品广告
周炳忠
27
计控中心/电气修试
大专
供用电技术
电气技术员
沐国华
39
综发公司/劳资员
大专
中文
中教一级
洪志强
24
硫酸厂/4#制酸
大专
精细化工
罗志刚
32
财务处/会计
大专
电算会计
冯雪梅
33
财务处/会计
大专
市场营销
助理会计师
刘燕敏
30
供应公司/计划员
中技
化工工艺
经济初级
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黄雄
33
综发公司/副经理
大专
政教
政工师
杨飙
25
计控中心/仪表维修
大专
生产过程自动化
仪表技术员
高伦
26
普钙厂/球磨
中技
造纸
王树刚
27
计控中心/仪表维修
大专
电气自动化
仪表技术员
何昉
26
合成氨厂
中技
体工电工
李春兀
35
合成氨厂/造气
初中
卫萍
29
合成氨厂
中专
幼师
小教一级
张砚吉
24
合成氨厂/变脱
中专
会计电算化
徐丽辉
35
总工室/科协管理
大学
应用物理
计算机应用工程师
表六（4） 2004年（9月）XX集团公司离职人员信息汇总表（18人）
姓名
年龄
原部门/岗位
最高学历
所学专业
职称
李金梅
33
经营部/业务员
大学
企业管理
工业经济师
李云晋
31
经营部/业务员
咼中
热机
刘懿
33
经营部/业务员
职咼
化工机械
政工员
梁任祥
32
经营部/业务员
中技
化工
袁智
29
经营部/业务员
大专
企业管理
凌浩
25
经营部/业务员
大专
烟草经营与管理
万镔
31
综发公司/业务员
咼中
邹伟
33
综发公司/业务员
中技
体工
张永春
22
磷铵厂/保全工
中专
化工机械
机械技术员
陈学兵
28
合成氨厂/技术员
大专
生产过程自动化
电气助工
张玉东
21
磷铵厂/保全工
中专
化工机械
机械技术员
李雪梅
31
合成氨厂/精炼
中技
化工
冯睿
30
合成氨厂/工段长
大专
化工工艺
工艺助工
孔祥波
27
合成氨厂/合成
中技
电工
陈秋良
22
磷酸厂/实习
中专
化工分析
代青
26
合成氨厂/脱硫
中技
化工工艺
王小红
22
磷铵厂/实习
中专
化工工艺
林丽
22
普钙厂/操作工
1中专
幼教
注：扣减属公司业务划转后的变动的 6人外，本年度辞职人数 12人。
卑微如蝼蚁、坚强似大象
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9、2003年公司临时工使用情况统计表。
用工部门
用工数量
长期用工数
主要用工岗位
硫酸厂
3
3
3#料仓下料
磷酸厂
11
11
磨机6人；均化5人
磷铵厂
40
40
DAP操作24人；NPK操作16人
合成氨厂
86
86
卸焦煤25人；供焦51人；锅炉10人。
普钙厂
30
30
操作22人；打料2人；铲煤6人。
给水厂
25
25
氟钠16人；投石灰4人；渣坝5人
电仪部
1
1
地磅秤维护1人。
采供部
63
63
编织袋仓库3人；下磷矿石60人。
仓储部
239
239
产品包装219人；站台倒运20人。
二、 XX集团公司的战略发展规划及业务规划
三、 XX集团公司人力资源理念
XX集团公司的人力资源理念是： 人是一切物质和精神财富的创造者， 是企业发展振兴的力量源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想； 同时倡导终身学习，不断
为员工创造实现职业理想的机会，掌握终生就业的本领。
“以人为本”的管理思想，为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者提供创业的舞台，创造
条件成就员工的理想， 为员工创造施展才华的机会， 提供充分发挥自身潜能和实现自我价值 的空间。
坚持“不拘一格”的用人思想，按照“给机会，压担子，听公论，看实绩”的原则，打 破学历、职称、民族、性别、职务和一切人为的屏障，实行“能者上，平者让，庸者下”的 用人机制。
坚持“一手放权，一手监督”的授权之道，组织与个人之间既充分信任又绝不放纵。
一切管理行为都以人为中心，突破形式主义把简单的问题复杂化的局限，从简单出发， 删繁就简。
四、XX集团公司人力资源战略和策略
根据xx集团公司的人力资源现状， 结合面向未来的发展战略， xx集团公司的人力资源战
略是：
一定时期内，XX集团公司机制的作用大于人的作用； 要建立发展、发挥大多数人能力的机制，而不是强调“明星作用”。
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配合公司向市场化转型的经营战略， 在管理体系中也引入市场观念， 提倡开放，认可竞
争，鼓励市场认可的职业化精神。
将关键人才作为公司级资源统一进行整合和调配； 人力资源政策必须有利于促进其内部
流动。
在将现有基础管理进行优化、固化的基础上，需要将关注点更多地投入如何通过人力资
源管理体现公司的价值导向策略是：
关键人才继续以内部培养为主， 适当引进职业化人才； 同时考虑更有效地利用外部人力
资源。
以市场和客户为出发点， 以流程为基础，强化内部客户概念，强化协作；营造团队文化， 鼓励团队绩效、团队能力。
重视长期绩效，短期效益服从于长期绩效；强调对人的素质开发和培养。
侧重非经济性激励，适当提升经济性激励的水准和有效性。
五、XX集团公司人力资源规划
（一）公司人员定编规划
公司现有员工1378人，内退员工190人。
至2005年末，公司员工预计需要人员 1328人，减员50人。（按2002年公司与全省平
均水平相比，达到平均水平的人工成本线， XX集团公司必须减员175人）。
宏观定编制：现状：领导管理族占4.58%;生产支持族占7.79%；职能支持族占12.23%;
技术族占5.87%;生产族占63.23%;市场营销族占0.57%;资源调剂族占0.64%;后勤服务 族占5.08%。
规划：至2007年，领导管理族占 %生产支持族占%职能支持族占%技术族占%生 产族占%市场营销族占%资源调剂族占%后勤服务族占%
具体规划：
1、营销中心：按现行编制有 22人，不考虑市场部、销售部人员数量，至 2005年预计
设置40人。
部门名称
现有人数
2005年计划定编制
2007年计划定编制
市场部
1
3
5
销售部
2
12
30
营销支持部
6
7
7
成品采购部
7
10
15
用户服务部
6
8
8
合计
22
40
65
注：本编制规划是XX集团公司员工调整的依据，新员工的招用考虑采取以红农名义签订 劳动关系。
2、制造中心：(现定编制为 1193人，实有人数为1161人，预计至2005年末编制数调整
至1143人，实有人数按定编人数配全) 即制造中心2005年人员预计可调剂出至少 20人，若按
现有人员确定编制，则可调剂出至少 38人。
合理确定编制；
通过对2#、3#硫酸系统技术改造，减少人员职数计 50- 60人。
部门名称
截止2004年9月现有人数
现有定编制
2005年计划定编制
2007年计划定编制
生产管理部
24 (含书记)
27
27
研发部
98
101
105
采供部
54
55
50
仓储管理部
33
32
32
电仪服务部
105
106
106
磷酸厂
112
119
119
磷铵厂
119
131
硫酸厂
183
180
120
普钙厂
154
159
合成氨厂
175
179
给水厂
106
105
合计
1112
1194
注：部门缺员部份现由临时工抵岗。
3、支持中心职能支持部门：现有 96人，预计2005年缩减至85人。
减员增效
行政管理部驻昆办业务划转，缩减 5人。
部门名称
现有人数
现有定编制
2005年计划定编
制
2007年计划定编
制
总经理室
9
9
8
人力资源部
8
8
7
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资产财务部
39
40
40
行政管理部
19
17
10
质安环保部
11
11
9
信息管理部
10
11
10
合计
96
96
84
4、支持中心党群部门：现有 89人，预计2005年缩减至50人。
保卫部门卫工作划转，缩减 30人
减员增效
部门名称
现有人数
现有定编制
2005年计划定编
制
2007年计划定编
制
党委工作部
8
10
10
纪检监察部
5
4
4
工会
4
4
4
退管会
6
6
3
保卫部
65
68
38
合计
88
92
59
5、支持中心后勤部门：现有 51人(是否含承包人？)，预计2005年缩减至10人。
部份业务人员划转到 XX集团公司本部
综发公司进行改制。
岗位名称
现有人数
现有定编制
2005年计划定编
制
2007年计划定编
制
计划生育管理
1
1
1
俱乐部管理
3
2
其余职能
取消
取消
3
(二)职位编制规划
在第(一)定编制规划的基础上进行。
1、领导管理族职位编制规划：
领导管理族高层领导者三层级现有 2人；二层级现有6人；一层级现由二层级兼职。 (营
销及制造总监职位暂不设置， 2007年规划设置财务总监职位及行政总监职位)。
卑微如蝼蚁、坚强似大象
卑微如蝼蚁、坚强似大象
卑微如蝼蚁、坚强似大象
卑微如蝼蚁、坚强似大象
卑微如蝼蚁、坚强似大象
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领导管理族中层管理者三层级现有 2人，至 2007年规划编制维持不变；二层级现有 36人 （有 2人外聘），至 2007年规划编制缩减 2个编制（综发公司改制，相关职能重新分配）；一 层级现有 16人， 至 2007年规划编制在 13人（综发改革后医院缩减、 门卫管理工作的划转、驻 昆办业务的划转）。
2、职能支持族职位编制规划（注：职位定位为一层级的职位，职位规划不在此列）： 职能支持族专业支持类现无四层级职位，至 2007年规划编制设置 3个职位（人力资源管
理、资产财务管理、信息管理）；行政服务类维持现有编制不变。
三层级职位现有人；基本保持不变。
二层级职位现有人；为保证一层级人员的职业发展空间及保证二层级人员的合理流动， 设置此层级人数为一、二层级总人数的 80%。
一层级职位现有人； 符合一层级规定的员工严格执行职位定位； 同时为保证一层级人员 的职业发展空间及保证各层级人员的合理流动， 设置此层级人数为一、 二层级总人数的 20%。
3、技术族职位编制规划：
技术族应用技术类及研发类目前均无四层级职位，至 2007年规划编制设置 2个职位（技
术专家）三层级职位现有 3个，（研发类 1个、应用技术类 2个），至 2006年规划增加职位各 1 个，至 2007年规划编制各增加设置 2个。
二层级职位现有个， 至2005年规划增加 10个，至2007年规划增加 30个。
为保证一层级人 员的职业发展空间及保证二层级人员的合理流动，设置此层级人数为一、二层级总人数的 80%。
一层级职位现有个， 至2005年规划增加 10个，至2007年规划增加 20个。
为保证一层级人 员的职业发展空间及保证二层级人员的合理流动，设置此层级人数为一、二层级总人数的 20%。
4、市场营销族职位编制规划
5、资源调剂族市场营销族职位编制规划
6、生产族职位编制规划 生产族现有四层级职位个（工段长）， 计划于 2005年增加资深操作专家 8个（六个分厂、 二个部门各 1个）； 2007年增加资深操作专家 14个；（资深专家适用操作能手管理办法）
现有三层级职位个（值班长），计划于至 2005年规划增加高级操作工 / 技术工 16个（每
个分厂及二个部门各 2个），至 2007年规划编制各增加设置 20个。（高级操作工适用操作能 手管理办法）
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现有二层级职位个， 总职数保持不变。
为保证一层级人员的职业发展空间及保证二层级 人员的合理流动，设置此层级人数为一、二层级总人数的 80%。
现有一层级职位个， 总职数保持不变。
为保证一层级人员的职业发展空间及保证二层级 人员的合理流动，设置此层级人数为一、二层级总人数的 20%，符合一层级条件的人员正常
按一层级设置。
7、后勤服务族职位编制规划 此族类伴随综合发展公司的改革，计划于 2005年取消此职位族类的设置。
8、生产支持族职位编制规划 生产支持族现有三层级职位个，维持编制数不变。
现有二层级职位个， 总职数保持不变。
为保证一层级人员的职业发展空间及保证二层级 人员的合理流动，设置此层级人数为一、二层级总人数的 80%。
现有一层级职位个， 总职数保持不变。
为保证一层级人员的职业发展空间及保证二层级 人员的合理流动，设置此层级人数为一、二层级总人数的 20%，符合一层级条件的人员正常
按一层级设置。
（以上所有职位及层级的调整适用职业发展管理办法及职位管理办法）
（三）人员配置规划
员工职位确认后， 职位调整应按规定统一调整， 职位调整应遵循员工个人业绩及素质倾 向的原则。
1、人员职位晋升：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比 例，绩效优异的低层级的员工向上晋升；
2、人员职位降级：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比 例，绩效评价差的低层级的员工向下降级；
3、人员职位异动调整：职位异动是指不同类职位间的调整，不同类职位间的调整统一 采取竞争上岗的办法。
（四）教育培训规划
见公司培训体系内容。
1、第一阶段： 2005年完成培训系统建设 （1）目标：搭建健全的培训管理体系，实现培训工作的全面科学管理，为迈向学习型 组织做好基础性工作；通过培训提升员工技能，提高工作绩效，提升员工竞争能力。
（2）核心措施：
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☆健全培训管理制度和规范培训流程
☆明确培训相关人员的职责，努力搭建“心理契约”，贯彻实施以人为本的管理理念， 尊重员工、尊重人才，使员工个人的发展目标与企业的目标规划相结合。
☆建立完善的培训课程体系
☆建设培训信息系统 包括培训需求信息、员工职业发展信息、计划信息、实施信息、课程信息、师资信息、 培训公司信息、培训协议信息、竞争对手的培训信息等等。
2、第二阶段：（至 2006年）文化建设
（1） 目标：塑造XX集团公司的学习文化，形成良好的学习氛围。
（ 2）核心措施
☆营造软环境， 实现员工与岗位的双向和谐匹配；营造尊重知识、 人才的环境；营造竞 争环境，使人才的成长既有压力也有动力。
☆改善硬环境
☆建立完善的知识管理系统
☆掌握和利用先进的培训技术和学习方法，降低培训成本，提高培训效率
☆全面提升XX集团公司内部的培训能力： 加强内部培训师队伍建设， 建立形式多样的交
3、效益优化（ 2007年）
（1）目标：实现学习文化的价值转化，达到文化和效益的双益
（ 2）核心措施：
☆对培训绩效实行量化管理
☆实现“没有培训的培训”，构建“培训超市”，员工自主选择培训内容，降低培训管 理成本
☆建立员工自主学习的机制
☆培育促进培训成果转化的工作环境。提高各级管理者的支持度，建立岗位轮换制等。
（五）招聘选拔规划
1 、 2005 年人员需求招募计划：
总需求： 1328 人
预计流失人员： 25人
1337人
1337人
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预计需招募人员 16人。
2、2007年人员需求招募计划：
总需求：
预计流失人员：
预计需招募人员：
（六）工资分配规划
工资增长遵循两低于的原则， 年度预算按照为人工成本付费、 建立薪酬激励、 参考劳动 力市场的原则进行。
1、普遍调资：公司上一年度实现利润，下一年度工资总额由人力资源部根据两低于的 原则提出增资方案， 经公司人力资源委员会审批后执行； 公司上一年度经营亏损， 下一年度 工资总额由人力资源部根据两低于的原则提出减资方案，经公司人力资源委员会审批后执 行。
2、奖金：公司上一年度实现利润或遇政府、集团公司政策规定发放奖金时，由人力资 源部、资产财务部根据公司总体情况，制定分配方案，经公司人力资源委员会审批后执行。
3、公司薪资体系一般不进行重大调整，除非遇重大战略调整及职责变化时。
六、XX集团公司人工成本规划
（一） 人工总成本规划
2003年人工成本总额占XX集团公司产品销售收入 5.8%; 2004年预计人工成本总额占 XX 集团公司产品销售收入 6.4%（按预算数）；计划至2005年人工成本总额占XX集团公司产品销售 收入的 %。
（二） 劳动报酬总额规划
2003年劳动报酬总额占人工成本总额的 76.04%（总额里是否包含家属工费用），其中：
1、家属工：现有劳动报酬分配占人工总成本的 1.78%；
2、 临时工：现有劳动报酬分配占人工总成本的 18.34%；（此比例里含家属工报酬）
3、 公司在册员工：现有劳动报酬占人工总成本的 57.69% （1）在岗员工：
4、 离岗休养员工：现有劳动报酬分配为 96万元，达到人工总成本的 2.44%。
到2005年末止， 离岗休养员工人数净增加数应控制在 10人以内； 至2007年末止， 离岗休
养员工人数净增加数应控制在 20人以内。
（三） 社会保险费用规划
共享知识 分享快乐 社会保险费用统一按国家政策执行， 但是作为与员工工资总额相关的计算指标， 在工资 调整时一并计算人工成本总额， 合理制定预算方案。
2003 年社会保险费用占人工成本总额的 15.43%。
（四）职工福利费用规划 2003年职工福利费用占全年人工成本总额的 6.5%。职工福利是企业为提升凝聚力、 提高 公司员工忠诚度， 增强企业竞争力而有选择的组合式福利。
其中强制性福利部份不属于此项 规划内容。
公司根据经营状况，提供组合式福利提供员工： 1、带薪年休假制度：计划实施时间 2005 年。
2、通讯费补贴：已经实施，关联公务车改革同时调整标准及享受人员。
3、公务车改革补贴：计划实施时间 2005 年。
4、年度综合考评优秀员工享受针对性外出培训待遇。
（五）劳动保护费用规划
劳动保护费用分为岗位保健费用及劳动保护用品费用。
1、岗位保健费用： 现行标准为全年 135万元； 计划于 2005 年由质安环保部制订岗位保健 等级划分标准， 重新组织确定岗位保健等级； 保健等级享受标准执行现行政策。
预计通过此 项工作，将保健费用控制在 100万元以内。
2、劳动保护用品费用： 2003年此项费用占人工成本总额的 0.77%；按照公司劳动保护用 品计划。
七、人事政策规划
（一）后备人才管理制度
（二）任职资格管理制度
（三）员工年度测评实施方案
（四）离岗休养管理办法
（五）内部劳动力市场管理办法
（六）特别奖金管理办法
（七）操作专家津贴管理办法
（八）职业发展管理办法
（九）人才选拔培养管理办法
八、结语
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人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作， 而且是全体管理者的职责。
各部门管理
者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责 任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐， 是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。
我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上， 展开竞争；并为员工的发展，提供公
平的机会与条件。每个员工应依靠自身的努力与才干， 争取公司提供的机会； 依靠工作和自 学提高自身的素质与能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。
共同的价值观是我们对员工作出公平评价的准则； 对每个员工提出明确的挑战性目标与 任务，是我们对员工的绩效改进作出公正评价的依据； 员工在完成本职工作中表现出的能力 和潜力，是比学历更重要的评价能力的公正标准。
公司的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。 因此，人力资源管理的基本
目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍， 以及创造一种自我激励、 自我
约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。
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