基层政府党员干部职业成长与素质提升_增强党执政能力一种实现路径

　 基层政府党员干部的职业成长与素质提升：增强党的执政能力的一种实现路径白 艳 莉（华东政法大学 政治学与公共管理学院，上海 201620）摘 要：加强党的执政能力建设是党面临的重要任务。政府党员干部素质提升是党的执政能力提升的一个入手点。基层政府党员干部是数量最为庞大的政府党员干部群体，在当今社会经济背景下，提升基层政府党员干部的素质 有重要意义。西方职业心理学理论认为，人的职业生涯发展具有阶段性和规律性。基于此，应构建基层政府党员干部的 职业成长和素质提升的整合模式，在基层政府党员干部职业发展不同阶段，采取不同的素质提升策略。关键词：基层；政府党员干部；职业发展；素质提升中图分类号：D26文献标志码：A文章编号：1673- 291X（2011）18- 0216- 04党的执政能力就是党提出和运用正确的理论、路线、方针、政策和策略，领导制定和实施宪法和法律，采取科学的领 导制度和领导方式，动员和组织人民依法管理国家和社会事务、经济和文化事业，有效治党治国治军，建设社会主义现代化国家的本领。深化干部人事制度改革，建设一支善于治国 理政的高素质干部队伍是提高党执政能力的一个工作重点。

　自党的十六届四中全会作出了加强党的执政能力建设的重 要决定后，党的执政能力建设正进入全面展开并向纵深拓展的时期。政府行政效能是体现党的执政能力的一个重要层 面，政府部门党员干部是承载党的执政能力的核心主体。从 微观视角来看，政府党员干部个人素质与执政能力的提升应 是加强党的执政能力建设的一个基本入手点。在新公共管理浪潮下，政府党员干部素质建设需以先进 的管理理论为依据和指导。本文拟以党员干部职业成长过程 为视角，以个体职业生涯发展阶段与成长规律为理论基础，探索基层政府党员干部职业成长和素质提升互动发展模式， 以期在实践上探寻党的执政能力建设的一种可能路径。一、基层政府党员干部的素质提升对增强党执 政能力的意义与必要性执政能力是所有执政者和执政机构，科学地驾驭和运用 执政的制度、体制、方式而表现出的治理国家、管理社会的能 力和水平。在中国，执政能力总体上表现于党驾驭和管理正 在变得日益复杂的中国社会的能力。党的执政能力建设需依 托执政资源，人才资源是执政资源的核心组成部分[1] 。政府是 党执政能力的重要体现者和推动者。在政府部门，基层政府 党员干部是人数最多的群体，就人力资源结构层次而言，基 层政府党员干部属基础与主体层次。从广义上讲，基层政府 党员干部包括各级国家党政机关中乡科级正职和副职职务的党员干部，以及厅局级及以下党政机关中的主任科员、副主任科员、科员和办事员等非领导职务的党员干部。本文所 指的基层政府党员干部也是基于这一口径。无论从现时背景还是从未来社会经济的发展来看，提升基层政府党员的素质对于党的执政能力有重要意义。基层政府党员干部的素质提升，是当代知识经济社会的 执政环境下党执政能力建设的内在要求。当代世界正在步入 知识经济社会的新环境，人力资本已成为推动社会经济发展 的核心要素，人力资源在各种资源中亦居于主导、决定和统 领地位。在政府部门内建构人力资源开发机制加大人力资本 投资已经成为西方国家增进社会经济治理能力所采取的重 要举措。在这一时代背景下，党通过有效的人才资源开发获 得高层次、高素质的人才进而加强执政能力成为必然选择。

　基层政府党员占有政府部门中庞大的人力资源存量，对其进 行有效地开发与培育，提升其岗位胜任力和素质水平、必将 从根本上有益于党执政的科学化与规范化。基层政府党员干部的素质提升，是推进党执政能力可持续 发展的战略选择。党的执政能力建设是个战略性任务与目标。

　优秀的人才资源的培育和发展也必须经历一个长期过程，基 层政府党员干部群体内蕴藏着大量的潜在人才储备，有效地 开发和提升这一群体的素质和能力，将会直接促进政府公共 服务绩效的改善，远期来看，还可为未来政府职能转型和优化 提供持续的高素质的人才供给，这将催生未来党的执政体制、 执政方式的持续创新，使党执政能力的可持续发展成为可能。二人的职业生涯发展过程与基本成长规律、基层政府党员干部位于整个行政组织体系的最（较）低层级，它也是每位干部个体的职业生涯的共同起始点。从人 的整个职业生涯发展历程这一纵向视角看，不同个体的职业收稿日期：2011- 03- 08基金项目：教育部人文社会科学研究专项任务项目（纪念建党九十周年）（10JDJNJD110） 作者简介：白艳莉（1974-），女，陕西西安人，副教授，博士研究生，从事组织行为与人力资源管理研究。— 216 —成长会呈现显著的规律性。对于人职业发展具体过程这一问题，西方的职业心理学领域具有发展相对比较成熟的理论体 系，以大量实践为基础的个体职业生涯阶段理论（career stage theory）是其中一个重要分支。西方职业生涯阶段理论的核心 观点是：成人的职业生涯是一个包含多个连续阶段的过程， 在职业生涯发展的每一个阶段，个体会有不同的心理特征、 心理需求和发展任务。Super 是该理论最具影响力的学者之一，他提出，人一生 的职业生涯可以视作是自我概念（self- concept）逐步发展成 熟并在职业选择过程中实施自我概念的过程。Super 将个体 职业生涯发展划分为：探索期（exploration）、立业期（establish- ment）、维 持 期（maintenance）、衰 退 期（decline，后 作 disen- gagement）四个不同阶段。这四个阶段并不完全取决于生理年 龄，也并非不可逆转。在当代，人趋于越来越频繁的工作转 换，这就会可能重新进入职业生涯的再探索期从而进入职业 生涯各个阶段的再循环。每个阶段的个体有着截然不同的职 业关注点和发展任务[2] 。探索期是个体职业生涯发展的初始阶段，虽然初次进行 职业探索一般出现在人生早期，但在其他年龄段中职业生涯 可能进入再循环而重新进入探索阶段。探索阶段主要包括以 下三个子阶段：（1）明晰化。明晰化阶段主要是个体会根据自 己偏好对未来职业进行现实思考，缩小职业选择范围，考虑 所要从事的工作类型。（2）具体化。个体会在所考虑的职业 中，决定哪一种是最好的。（3）执行。个体会执行自己的职业 计划，在组织内进行第一份工作的尝试，而这时个体对所持 有工作是低承诺的（little commitment），如果不合适，会回到明 晰化—具体化的再循环路径。在立业期，个体会依次经历如下子阶段：（1）稳定化。在 经过尝试期后，个体开始期望持续地做现有工作，并开始关 注自己是否具备在现有工作获得成功的知识和能力。（2）巩 固。个体对现有工作逐步能胜任，获得安全感。（3）进步。个 体重点关注绩效提升和职业进步（如晋升等）。在维持期，个体基本已经确立了自己职业身份，所以这 一时期包含的子阶段有：（1）持有。个体关注长期持有现在的 工作。（2）更新。为了维持在目前领域的位置，个体会不断地 接受教育或培训已获得能胜任工作的新技能。（3）创新。个体 开始不断寻找创新性的或更有效的完成目前工作的方式。衰退期的个体将面临职业生涯的终结，开始减少对工作 的投入，而转向退休计划并对退休生活做安排。Hall 和 Mirvis 在认同 Super 的理论基础上进一步提出， 在知识经济日益显现的时代背景中，个体学习过程成为嵌入 个体职业生涯发展各个阶段的关键要素，这致使个体职业生 涯发展呈现显著的周期性：由一系列包含着探索—尝试—掌 握—退出—再探索循环体构成。每一个循环的内在驱动力素 是个体学习和掌握新知识、新技能的动机[3]。Bejian 和 Salomone 则主张，在 Super 提出的职业生涯第 二个阶段—立业期之后应增加一个职业生涯“更新期”，处 于更新期的个体会自我检查和自我怀疑，可能会出现对职业 生涯问题重新关注，即再计入探索期[4]。Sullivan 指出，在当今时代，个体的职业生涯正在颠覆传 统的同一组织、同一工作的直线式发展路径，而趋于在多种组织、多个职业领域发展自己的职业技能、更注意对工作意义的认同、职业生涯成功更多的是一种主观内在感知的成功 感、员工个体成为职业生涯管理的主要角色。西方学者称这 一新职业生涯发展模式为“无边界职业生涯”或“螺旋式职业 生涯”并认为这将是 21 世纪新兴的主流职业模式[5] 。三、基层政府党员干部职业生涯成长和素质提 升的整合式发展思路从个体的人力资本角度来看，基层政府党员干部所具有 的人力资本存量主要应归属于初级层次，即这一层次的人员 所具备的知识、技能和经验等相对有限。鉴于基层政府党员 所具有的特定身份特征，系统性是对这一初等人才群体进行 开发和培育以提升其素质必须遵循首要条件。系统性首先， 要求基层政府党员干部的素质提升应该与党和政府组织改 革和结构、流程创新有机契合；其次，基层政府党员干部的素 质提升应遵循人的职业生涯发展的基本规律和特征，对干部 成长整个过程予以全程式、动态性地关注和管理；最后，基层 政府党员干部的素质提升需着眼于干部素质的整体性提升。全面深入地理解“素质”内涵与外延是对干部素质进行 提升的关键环节。依据心理学与人力资源领域的研究成果， 人的素质应该是一个多维度概念，其内涵大体涵盖三个层 面：第一个层面是生理素质，主要指个体活动的生理基础； 第二个层面是心理素质，是指个体以先天禀赋为基础并在 后天环境、教育等因素作用下形成并发展起来的各种心理 因素特征和品质，具体包括智力、人格、兴趣、动机、情感等 多种因素；第三个层面是社会素质，包括思想素质、道德素 质、文化素质，它是个体受社会环境影响的产物。显而易见， 除了生理基础之外，个体心理素质和社会素质的形成与发 展在很大程度上来源于外部情境的影响。素质的动态性和可 塑性从本质上印证了组织通过正式管理活动改变和提升个 体素质尤为必要。基层政府党员干部的素质提升应以心理素质和社会素 质为侧重点。这两个层次的素质提升并不可能一蹴而就，而 是需要经历一个长期过程。依据西方学者提出的个体职业生涯发展过程与规律，一 个比较可行的思路是：将基层政府党员干部素质提升作为在 这个终生学习时代党和政府人才队伍建设的一项长期的战 略任务，将素质提升嵌入到基层政府党员干部职业生涯成长 整个过程中，也就是，建立干部职业成长与素质提升的整合 式发展模式。具体来讲，就是在党和政府机构创新的背景下， 通过设置和创造基层政府党员干部的多重职业生涯发展路 径，同时辅之以适宜的个性化、结构化和体系化的培训和开 发活动，实现党员干部在整个职业生涯发展过程中整体素质 的系统与持续性提升。四、基于基层政府党员干部职业生涯成长的素质提升模式实施策略中国现有的政府行政体制以传统官僚制为基础，组织结 构是典型的机械式：部门分工明确，从上至下指挥链长，整体 呈金字塔型。与此组织体系相应，行政人员注重职位职务分 类分级管理，职业生涯发展主要是以直线式职务晋升为主。— 217 —当代行政组织变革将朝向有机式组织形态，扁平化、团队化、网络化、能力导向将是未来公共行政组织的显著特征。行政 组织系统的灵活化演变趋势将有助于多方位拓展基层政府 党员干部职业生涯发展的可能空间。以此为驱动力，在组织 机构创新和变革的同时，可以同步推进基层政府党员干部职 业成长和素质提升。具体策略包括以下几个方面：1.加强党和政府相关部门的人力资源开发职能，完善基 层政府党员干部管理的基础。目前，各级党委组织部门和政 府人事（人力资源与社会保障）部门是党员干部选拔、聘任、 管理等主要机构，干部管理模式仍然带有浓厚的传统人事管 理色彩—注重程序性和控制，激励、开发和培育性存在欠 缺。促进基层政府职业生涯成长和素质提升必须依托一个有 效地人才开发体制，这就是需要对现有干部管理模式进行改 善和创新。可以在现有干部管理相关部门框架内，将基层政 府党员干部职业生涯发展管理与素质开发作为一项重要职 能和任务，并配备有相关知识背景的专业人员进行制度、工 具和技术性设计，以提高党员干部队伍培养的制度化、专业 化和规范化水平。2.全面合理地测定基层政府党员干部所处的职业生涯发 展阶段。基层政府党员干部是政府部门中数量最大的群体， 人员年龄跨度也很大。前文中已经述及，个体的职业生涯发 展历程包括探索期、立业期、维持期、退出期多个连续阶 段，且呈现周期性循环，在不同阶段，个体职业发展关注焦 点和心理特征完全不同。基于此，针对基层政府党员干部 这一庞大干部队伍，首先应全面准确地识别和确定每位党 员干部所处的职业生涯阶段。从操作角度来看，要克服根 据年龄来判别职业发展阶段的思维定式，应使用科学的方 法，如心理学的相关问卷、量表和深度访谈等，依据每位党 员干部目前的职业关注焦点、心理需求和特征来测定其职业 发展的具体阶段。3.不断探索期的基层政府党员年青干部的职业生涯管理 和素质开发。在基层政府党员干部群体中，处于职业生涯探 索期的应该主要是初次进入政府部门工作年青党员干部。这 部分干部刚开始早期的职业尝试，其主要特征是自我概念尚 未完全确立，职业偏好不清晰，工作角色认同感比较低。对于 此类人员，以思想道德素质开发为主导进行早期的职业素质 开发至关重要。首先，可将党员干部入职初期作为一个关键点，建立完 备的入职导向或培训体系。有效的入职培训可以使个体迅 速适应工作和组织文化。政府部门的工作和党员身份一个 基本要求是干部必须具备高尚的思想和道德品质。因此，在 对探索期党员干部入职初期的培训过程中，党政组织应将 思想、道德素质的教育和培养作为重中之重，要采取多样 化的培训方法使他们初步建立起党员干部应该具有良好的 思想品质和道德水准。另外，还应对探索期党员干部心理素 质进行科学地测评，以了解其人格特质、职业价值观、职业 兴趣和智力水平等，同时再对各个具体的工作岗位进行分 析，确定岗位胜任力的主要构面。在此基础上，按照岗位胜 任力内在要求选拔和配置合适的干部，从而实现人—岗位 较优的匹配。其次，应对探索期党员干部进行常规性的职业早期教育与培训。当今，知识创新速度正在不断加快，个体胜任工作不仅需要具备基本知识水平，还需要大量在工作累积的“默会” 知识，也需要社会关系网络这一知识资源传递机制等。党政 组织应建立促进组织内成员知识传递和知识共享的正式机 制。探索期党员干部的知识基础和社会资源相对有限，因此， 需对其进行常规化职业早期教育和培训。除了传统培训方式 之外，更可以依托党和政府的电子化平台将职业教育和培训 虚拟化。另外，还可为探索期员工配备“导师”，由组织内资深 党员干部担任，帮助探索期员工尽快获得胜任岗位工作所需 的知识、技能以及关键的社会联系等，同时建立起清晰的工 作角色认知。4.努力推动立业期的基层政府党员干部的职业生涯管理 和素质提升。相对于探索期干部，处在立业期的基层政府党 员干部基本已能充分胜任现有工作岗位。这一群体具有和探 索期干部相异的心理特征和职业需求，他们关注的焦点是继 续获得胜任工作的知识和能力、提高工作绩效并获得职业进 步和成功感。立业期是干部人才职业生涯发展最关键的时 期。党政组织应采取多种方式推进立业期干部职业发展的同 时提升其整体素质。首先，组织应在客观评价基层政府党员干部实际工作绩 效的基础上，与干部共同商议和设计其职业生涯发展规划。

　中国相关制度规定德、能、勤、绩、廉是考评公职人员最主要 的绩效维度。在具体考评过程中，应根据以上几个方面对干 部绩效建构更为全面、客观的绩效考评指标，对党员干部的 绩效考评应加大对德、廉这些思想道德素质的权重。在对党 员干部既往的工作绩效状况充分掌握的基础上，党政组织内 可以建立正式的干部职业生涯规划体系。由相关行政部门领 导干部、党组织领导干部、人力资源管理专业人士等作为组 织代表，会同立业期基层党员干部本人共同设定干部未来的 职业发展方向和具体职业路径，同时确定发展所必需的教育 和培训任务。其次，通过创新组织结构模式和工作设计方法，建立立 业期党员干部职业生涯横向和纵向发展的多重路径。在传统 行政组织中，职务的垂直晋升是干部职业发展的主要轨迹。

　未来组织结构将向有机式变迁。不同部门职能分工的严格条 块边界应该被逐步打破，而更多的使用团队式、网络式的工 作模式。与之相适应，组织内工作设计（岗位设置）也应超越 传统窄幅重复性设计，注重运用工作扩大化、工作丰富化、工 作轮换等现代组织的激励性工作设计方法。在具体岗位人员 配置上，也应更多以能力而非仅以专业为基础，加大人员在 不同岗位间的流动性。在这样组织运行机制中，立业期干部 就可获得横向上的工作流动空间。从纵向上看，应突破职务 晋升这一单一发展通道，建立基于能力和资历的职级晋升路 径，并使职务和职级划分相对平衡，以拓展立业期干部的晋 升空间；另外，也可设置暂时性降职通道，通过降职扩充干部 工作经验，并将其作为为干部晋升的必要条件。这样多通道 的职业路径会使得立业期基层政府党员干部的职业发展趋 于无边界化。最后，建立促进立业期党员干部职业发展的培训体系和 素质测评体系。若要促进干部以能力为导向的无边界职业生 涯发展，需建立全面的培训体系。除了利用外部培训资源之— 218 —外，还应充分挖掘和发展内部资源，如选拔优秀的党员干部作为内部培训师，利用多主题培训内容、多样化培训方法提 升干部的心理素质和社会素质。与此同时，还需建立规范的 人才素质测评体系。可以依托外部机构、也可以在党政组织 内部构建党员干部素质测评机制，以科学地测定立业期干部 素质各个方面的具体发展水平，以使干部职业流动或晋升方 向充分符合岗位的内在要求。5.科学促进维持期的基层政府党员干部的职业生涯管 理和素质提升。在经历立业期之后，由于晋升机会的相对有 限性，会致使部分基层政府党员干部处于职业生涯维持 期，这一阶段的干部职业生涯基本停滞，很难取得进一步 发展，即面临职业生涯高原（career plateau）。维持期干部群 体心理特征存在较大差异，一部分干部可能倾向于接受职 业停滞的现况，希望在维持现有工作基础上继续提高工作 能力，而另一部分干部则可能出现倦怠感，开始自我怀疑和 自我检查，并重新关注职业发展问题。党政组织可以采取不同方法适度促进维持期基层政府党员干部群体职业发展和素质提升。对于希望维持工作现状的党员干部，应继续鼓励其增加 工作动力，更新自身知识技能以提升素质。前文中建议，可在 组织内建立“导师”制和内部培训师等，这一部分维持期干部 就是可以选拔导师或内部培训师的最佳群体，可以通过素质 测评，遴选出合适的干部，并对其进行专门性培训，从而充分 发挥在培养探索期、立业期干部方面的积极作用。针对存在倦怠感和自我怀疑的维持期党员干部，除了挖 掘其培养人才的能力之外，还应对他们进行专门化管理。首 先，要积极鼓励这一部分干部群体重新进行职业生涯探索， 在无法开拓纵向晋升渠道的情况下，应充分开放横向上平行 的工作岗位，并建立公开的内部人才流动机制；其次，要对干 部进行素质测评，并为其提供职业发展咨询和辅导等，以帮 助其规划合理的岗位流动方向；最后，要建立适用于这一干 部群体的培训体系，引导其不断更新和提升知识和能力。参考文献：丁俊萍.近年来党的执政能力建设研究述评[J].同济大学学报,2010,(6).Super, D.E., Savickas, M.L & Super, C.M.The life-span, life-space approach to careers.In D.Brown, L.Brooks, & Associates (Eds.), Career choice and development[M].San Francisco: Jossey-Bass，1996:121-178.Hall, D.T., & Mirvis, P.H.(1996).The new protean career: Psychological success and the path with a heart.in D.T.Hall(Ed.) The career is dead-long live the career:15-45.San Franscisco: Jossey-Bass.Bejian, D.V., & Salomon, P.R.(1995).Understanding midlife career renewal: Implications for counseling.Career Development Quarterly.44:52-63.Sullivan, S.E., Carden, W.A., & Martin, D.F.(1998).Careers in the next millennium: A reconceptualization of traditional career theory. Human Resource ManagementReview.8:165-185.[责任编辑 王玉妹][1][2][3][4][5]!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!（上接 146 页）个项目的工作机会，提高他们自身不同岗位的技术和管理能力，使其具有独立承担各种研究课题或主持各种 生产经营项目设计的能力和成果。三是出国或出省考察先进企 业。针对高级岗位的不同需求，对发展对象提供更多的学习机 会和与外部交流联系的机会。要通过构建内部管理人才、技术 人才、营销人才和生产工人成长通道，强化培训，营造内部人才 梯队成长机制，才能使得短期绩效与长期价值同步提升。薪酬与激励机制方面。主要策略一是完善绩效管理政策，使用先进的绩效考核方法如平衡计分卡、KPI 等，设计科学合理的考核指标，确保指标与战略目标充分对接。二是考 核结果必须能与薪酬、职位充分结合，内部公平性和激励机 制要充分显现。三是确保薪酬水平外部具有竞争性，保证对 中高层次人才有吸引力。四是通过福利政策，分享企业发展 成果，留住中高级人才。建立科学有效的薪酬、绩效考核制 度，吸引、保留、发展优秀人才，激发员工、组织的创造潜力和 创新能力。参考文献：[1] 德鲁克.21 世纪的管理挑战[M].北京:生活·读书·新知三联书店,1999:40-49.Strategy Research on Strategic Human Resources Management of Non-ferrous Metal CompanyLIN Xin-bo（Business School，Yunnan University of Finance and Economics, Kunming 650221,China）Abstract:Opportunities and challenges emerged in sstrategic human resources management of non- ferrous metal company，In order to solve problems，The author Proposed strategies on development of human resources strategic planning、Adjusting the organizational struc- ture and improving the daily management of the HR system.Key words:human resources; human resources management; strategic HRM[责任编辑 陈凤雪]— 219 —

相关关键词： 提升党员干部能力素质