企业招聘中问题及对策研究
时间：2020-07-30 08:11:23 来源：天一资源网 本文已影响 人 
企业招聘中的问题及对策研究——以FX公司为例
摘要：本文以FX公司基层员工的招聘为分析对象，对其企业招聘存在的问题进行分析，并提出了相应的解决策略，以便于FX公司能够更好地进行招聘基层员工。
一、FX公司招聘员工的现状
（一）FX公司简介
FX公司是一家老牌医药制造企业，成立已经有30年，主要从事生物医药，主营高端抗生素原料、动物药原料及制剂、食品添加剂等化工原料，是一家综合性的生物医药生产企业。公司现有人员600余人，“务实、创新、高效、致远”作为企业的经营理念。
公司实行董事会领导下的总经理负责制，公司下设六部一室：生产部、营销部、采购部、质量管理部、产品开发部、财务部及办公室。公司的组织结构形式为直线—职能制：生产部、营销部、质量管理部、采购部、产品开发部以直线型管理为主；财务部及办公室以职能型管理为主。公司与董事会之下有总经理1人，副总经理2人。总经理在董事会和董事长的监督下全权负责本公司全盘业务及公司发展事务，向董事会与董事长负责。
FX公司自立以来在董事长及全体员工的共同努力下，历经风雨，勇于实践，勇于创新，使公司不断发展壮大，凭借做人讲诚信，服务讲增值，合作讲共赢的发展理念形成了市场专业化，管理规模化的现代化民企模式。随着公司招聘层的不断完善和发展，公司已经建立了一套适合于本公司的人员招聘模式，能够保证企业的人才招聘计划。
（二）招聘管理组织模式
公司各个部门由有主任1名，副主任2名。各部门主任在总经理或分管副总的领导下，负责处理本部门业务，并考核本部门员工的勤惰能劣，呈报其升迁奖惩意见。主任向总经理及分管副总负责。生产车间设主任1名，工艺主任1名，并根据工艺划分配置若干班组长职位，生产操作人员、设备修人员按设备开动规模及工艺要求配置相应的人数。各车间班组长等在车间主任的领导下工作，向部门经理负责。
本公司的人员类型见表1。
表1 公司人员类型分析
类型
市场人员
研发人员
生产人员
生产辅助人员
职能人员
人数
32
18
350
190
38
比例
5%
3%
55%
31%
6%
从人员类型来看，FX公司目前人员结构显示，其生产人员占55%，辅助、职能员工大约占到公司总人数的37%，研发5%、市场5%人员所占比重相对偏小。目前，公司人力资源部附属于综合管理办公室，人力资源管理人员有两名工作人员，招聘工作由二人负责。
（三）FX公司现在的招聘模式
1.通过熟人介绍招聘公司所需员工
FX公司所处乡镇，位置较为偏僻，交通不便，因此人员流动性较大；每年公司的人口流动较大，其中辞职人员多为外地户口员工。公司的基层员工多数为本市户口，因此通过熟人介绍进入公司的员工比例较大，本公司有部分的生产人员、辅助人员及销售人员是通过这种招聘方式进入公司工作，人数每年有80人左右，占总招聘人数的四分之一。
2.员工进厂主动应聘
公司及时面向社会发出招聘信息，社会人员及即将毕业的大学生看到招聘信息后，可以向公司打电话或者发送邮件的形式提交简历，经过供需双方简单了解后，进入公司进行面试。
公司现有基层员工流动性很大，2016年达到了68人，占全公司总人数的28%。每年入公司的基层员工有130-200名人左右，基层员工一直处于扩招状态。对于基层工作者来讲，基本上都是以进厂主动应聘为主，这种占到了60-70%左右。
3.通过劳务招聘公司所需员工
现在社会上有大量的职业中介机构，他们为人才的合理流动做出了积极的贡献。这些机构扮演着双重角色， 既为企业、单位选人，也为求职者选工作单位[1]。FX公司中专以下学历的员工占公司总人数的50%，通过劳务公司招聘的员工每年在150人左右，占全公司招聘人数的一半，而这部分员工中，大部分是通过劳务公司招聘，并分配到生产、销售等部门工作。这种招聘渠道，对于企业和应聘者来说，既可以节约时间，又可以得到自己想要的人才或工作，得到了社会、企事业单位及应聘者的青睐。
二、公司员工招聘中存在的主要问题
（一）招聘组织管理模式不健全
人力资源管理人员有两名，全权负责招聘工作。他们都是理工类专业背景，没有受过招聘选拔方面的专业训练。在人才的吸引、来源控制、人才储备库管理、人才甄选，以及日常招聘管理工作方面多有欠缺。比如在车间操作人员的招聘中，未能充分考虑到专业的重要性，对专业的要求不严格，只看重身体健康状况；在研发人员的招聘过程中未邀请研发课题负责人共同参与到人员的选拨过程。公司招聘组织管理模式不健全，招聘过程人力资源部门没有做好各部门的协同合作，所招聘人员不一定能适应公司的岗位要求。
（二）招聘者自身水平不够
公司人力资源负责人是公司的元老职工，经验有余、专业不足。公司主营高端抗生素原料、动物药原料及制剂、食品添加剂等化工原料，是一家综合性的生物医药生产企业。然而由于招聘者自身专业素质低，从招聘计划的制定、招聘人员的选拨到最终招聘双方的交流都缺少专业知识的指导，因此所选择的人员不一定能达到公司的岗位要求。
（三）对应聘者的素质要求过低
公司的学历层次见表2
表2 学历层次分析
类型
硕士
本科
大专
中专
高中
初中
人数
15
177
104
79
98
143
比例
2%
28%
16.5%
12.5%
15.5%
22.5%
从学历层次角度观察可知，本企业员工文化素质呈现一般化结构。本科及以上学历仅占全公司的30%，而中专及以下学历占到公司总人数的50%。企业的成本控制运营需要在一些简单劳动的岗位上储备一部分学历不高、相对稳定的低学历人员。但中专及以下学历职工占到公司总人数的50%，较低的专业水平使得装置操作、销售服务、科研开发等方面，工作人员缺少发现问题和解决问题的能力。从而制约了公司生产、销售、研发各个领域环节效率的提高，使得公司效益收到影响。
（四）未能结合长远规划来制定招聘方案
虽然公司对人才的重视程度有所提高，但是对人力资源的规划却不够合理。公司只是简单的重视招聘人才，对员工进行简单的考核，但是对人才的合理规划和利用却不能完善。
公司的领导单纯的把人才定义为技术型人才，把本科生、研究生全部放到研发岗位上，而忽视了综合、复合型人才的选拔。而在员工的工作过程中，只重视领导的意见，重视公司的效益，却不重视员工工作能力的提升，不能充分调动员工的积极性，不能增强员工的学习动力，不给员工进行培训，来增强员工的创造能力。在晋升制度上，没有制定完善的员工晋升制度，任人唯亲，有“关系”的晋升的更快，而忽略了提拔真正的人才。
（五）面试方法过于单一
公司招聘常用的面试方法过于单一，招聘工作仅仅停留在收集、筛选简历，面试，把人员安排到企业的空缺职位上。在面试过程中，按照写好面试提纲上的问题发问，记录面试者的回答，却对应聘者的现场表现没有充分的记录。在招聘过程中最常见的问题一般是自我介绍，优缺点的介绍，以往的工作经验等。不同的人面对相同的面试问题时，标准不一，经常是以经验取人、以貌取人为主；其实并不注重应聘者自身的素质、自身表现；在招聘过程中没有制定一个合理、规范的面试操作流程。
（六）招聘渠道狭窄
不同的招聘渠道代表了不同的人才来源。公司除了总经理、副总经理、各部门主任等中高层领导通过猎头公司推荐外，生产、销售及综合办公人员一般是通过到学校招聘，学校招聘人数占比例较小；或者通过本公司员工介绍其“熟人”，还有大部分通过劳务公司招聘，人数占总招聘人数的一半。之所以以劳务公司招聘为主，一是本公司职工学历普遍较低，在工资上比较容易满足。二是劳务公司招聘的基本是本地人员，人员流动性相比外市人员流动性降低。但是，通过劳务公司招聘也存在严重的缺点。招聘的人员普遍学历较低，且专业难以满足生产要求，因此在实际工作中的动手能力欠缺，几乎无相关工作经验，难以满足生产岗位的要求，甚至需要长时间地培训，无形中增加了成本。
三、FX公司员工招聘的完善对策
（一）健全组织管理模式
公司应该建立完善的组织管理模式，规定组织结构中的各项职务、岗位，明确各岗位的责任，并给予相应的权力，使招聘人员能够明确公司组织中都有些什么样的工作，每个人该去做什么，都需要承担什么养的责任，同时相应的具有什么样的权力，同时要了解组织结构中上下左右的关系，以使各个部门的员工能够做到互相协作配合、共同劳动，有效地实现组织目标，只有这样才能避免由于职责不清造成的执行工作中的障碍，才能使招聘工作更加有效的进行[2]。
（二）提升招聘者自身水平
招聘人员是求职者所见到的企业的第一印象，在对工作人员的招聘过程中，良好的企业形象起到非常重要的作用。在招聘过程中，负责招聘人员的工作能力、招聘过程中对企业的介绍、分发的公司简介、需求材料、面试小组的人员组成、面试的程序以及招聘什么样的人、拒绝什么样的人都会成为招聘者评价企业的根据。本公司应当树立良好的招聘形象，严格挑选招聘人员，提高招聘人员的综合素质，加强培训工作，提高招聘意识[3]。在招聘工作开始之前，对参与招聘的人员要进行相关招聘意识的培训，使之具备人才招聘的专业知识，技能和谋略，真正做到专业化和职业化。
（三）提升对应聘者的选拨力度
公司应该提高对应聘者的选拔力度。招聘者要对公司的人员需求有精准的把握，分析评估各部门的人员需求，对招聘岗位制定招聘依据，加大对高层次、高学历人才的招聘，并提供晋升机会。本公司为生物医药制造企业，在研发岗位，要加大研究生、本科生的招聘力度，并对他们所学的专业提出要求；对于生产岗位，不仅要加大对对口专业人才的招聘力度，也要提高学历要求，适当增加本科生进行培养，进入管理岗位。
（四）结合生产岗位进行招聘，保证招聘的计划性
招聘者对人员的招聘要有计划性，要结合岗位的实际需要。FX公司员工流失率偏大，每年离职约300人左右，其中生产岗位的人员流动性最大，因此需要大量招聘生产人员，职能人员流动性最小，每年只需招收少量的职能人员，且随着公司产能的逐年增加，招聘的总人数在320人左右。
（五）制定灵活的面试方法
本公司招聘常用的面试方法是结构化面试，即按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价。问题一般有有自我介绍，优缺点的介绍，对应聘工作的看法等，虽然这种方法对面试者来说非常公平，但面试应该是面试者与招聘者之间知识、智慧、心理素质等诸多方面的交锋，仅凭几个问题并不能给应聘者展示自我才华的机会。因此本公司在招聘时应制定灵活的面试方法，比如能力面试，让求职者描述经历过的特定工作情景或任务；压力面试，指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。
（六）去拓展网络招聘渠道
本公司在招聘过程中，应该加大网络招聘力度，在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试，大大节约时间、合理利用资源，而不能一味地依靠传统的招聘方式。网络招聘相比于传统的现场招聘，具有如下优点[4]：1、节约时间和资本：招聘公司不需要亲赴招聘现场，省去布置会场，招聘者只需在网上发布招聘信息，写明招聘岗位、工作内容、待遇问题即可，求职者更是不需要花费任何费用即可参加。2、专业性强：跟传统的现场招聘会相比，网络招聘会的专业性更强，对行业的划分更加细致，方便求职者进行简历投递。3、方便快捷：通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如各大招聘网站，智联招聘、猎聘网、58同城，本公司网站等发布招聘信息，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。
结论
FX公司招聘过程存在缺少组织管理、招聘者自身水平低、对应聘者选拨力度低的问题。所有这些问题影响了公司人才的选拨，制约了公司创新、高效的长远发展规划。通过健全组织管理模式，提升对应聘者的选拨力度，提升招聘者自身水平，制定灵活的面试方法，结合生产岗位进行招聘，拓展网络招聘渠道等方式来解决公司招聘存在的这些问题，为公司长远发展规划提供更好的人员储备。
注释：
[1]林玮,张向前. 企业招聘存在的问题及对策分析[J]. 商业研究,2009,12:42-44.
[2]高云爽. 公关企业招聘有效性研究[D].首都经济贸易大学,2013.
[3]刘艳丽. 探讨企业招聘存在的问题与解决对策[J]. 现代商业,2012,35:184.
[4]刘恩峰,范智宏. 企业招聘的风险及防范措施[J]. 新西部(理论版),2013,08:58-59.
参考文献：
（1）林玮,张向前. 企业招聘存在的问题及对策分析[J]. 商业研究,2009,12:42-44.
（2）高云爽. 公关企业招聘有效性研究[D].首都经济贸易大学,2013.
（3）刘艳丽. 探讨企业招聘存在的问题与解决对策[J]. 现代商业,2012,35:184.
（4）刘恩峰,范智宏. 企业招聘的风险及防范措施[J]. 新西部(理论版),2013,08:58-59.
（5）孙贻文,廖渐帆,陈江. 企业招聘的未来发展趋势——从说到做[J]. 中国人力资源开发,2013,09:45-49.
（6）李昌勇. 新疆中小企业招聘中存在的问题及对策分析[J]. 经营管理者,2014,03:126-127.
（7）蔡龙年. 中小企业招聘问题研究[J]. 经营管理者,2014,06:162.
（8）王岩. 目前企业招聘面临的状况和问题[J]. 现代经济信息,2012,13:37+39.
（9）李厚本,简小鹰. 基于大学生求职行为特征的企业招聘策略[J]. 企业经济,2012,08:69-72.
（10）韩广明. 农村小微企业人才招聘问题研究[D].西北农林科技大学,2012.
相关关键词： 企业招聘问题与对策
