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  • 新任领导干部廉政谈话提纲

    时间:2020-08-14 08:38:44 来源:天一资源网 本文已影响 天一资源网手机站

      新任领导干部廉政谈话提纲

     

     

      现在有很多领导干部在学习上还不如孩子,在学习与应酬、工作与交际、丰富思想与享受生活方面,他们更多的是选择了后者,这对我们的成长非常不利。在剖析领导干部违纪违法案件中我们发现,虽然这些领导干部所犯错误各不相同,但是导致他们走上错误道路的起因却惊人地相似,那就是都从放松政治学习开始。

     

     

     

     

     

     新任领导干部廉政谈话提纲

      同志们:

      任职廉政谈话是党内一项十分重要的制度。根据这一制度规定,所有新提任的市管领导干部,都要由市委或市纪委领导进行廉政谈话,本着关心爱护干部的目的,按照主动监督、关口前移的原则,通过沟通的形式,交换意见,研究问题,提出要求,督促大家廉洁从政。根据市委的统一安排,今天由我和大家作一次集体的廉政谈话。

      作为一个任职时间稍长的领导,我和大家一样,年前成为一名县处级干部的时候,年纪也很轻,也和你们一样踌躇满志、意气风发。一晃年过去了,看着我们党的干部一批一批成长起来,我很高兴,也有很多感慨。今天我只是结合自己的工作经历,结合近年来所思所想、接触和感悟到的问题,和大家沟通一些思想,交流一些看法。

      市委对这次廉政教育会非常重视,昨天××书记亲自到会并作了很好的动员,××副书记作了专题讲话。市委这么重视,以这样的形式进行党风廉政教育充分说明了市委对在座各位同志的器重和厚爱。

      近年来,随着××经济和社会的飞速发展,随着改革开放的不断深入,我市不断加大干部轮岗和交流的力度,不断加快干部年轻化的进程,包括在座各位在内的一大批年富力强、富于创新的干部脱颖而出,被提拔到县处级的领导岗位上,在××改革和发展的各个领域中发挥了重要的作用。应当说,在座的各位都是经过了民主推荐、组织考核、群众评议、考察公示等诸多环节,从众多培养对象中选拔出来的,各方面的综合素质都是相当好的。走上领导岗位不久,你们每个人也都是想要在各自的岗位上做出一点成绩的。对你们的成长和进步我们感到由衷的高兴。但是由于大家刚刚走上领导岗位,多数同志缺乏严格的党内生活的长期考验,往往容易在政治上、思想上表现稚嫩,作风不过硬。面对社会越来越多的诱惑和考验,我们又不免为你们感到隐隐的担忧。对于个别领导干部暴露出来的一些不好的倾向和现象,我们是看在眼里,急在心里,痛在心里啊。

      有一句老话,叫做“职务的升迁,不等于素质的提升”。尽管我们走上了领导岗位,但并不能说我们已经完全具备了当好领导的素质和水平,也不能说我们就一定比其他人更出色更优秀。做领导和有水平是不能简单划等号的。在你们走上领导岗位之前,你们每一个人,有没有认真想过如何才能更好地实现自己的抱负,如何才能安全地走好自己的人生之路?有没有认真想过你们还需要什么样的素质,还需要在哪些方面进一步的努力?如

     场景:当晨曦初露,用朗朗书声去迎接朝阳的是孩子;当夜幕低垂,熬夜攻读的也是孩子。而许多成年人呢?在忙忙碌碌的工作中,在熙熙攘攘的生活中,固然不必郑重其事地挑灯夜读,但不少人包括某些干部是不是浑然不觉地把生命消磨于肥皂剧中、消磨于麻将桌前,或者在吆五喝六的酒话中排遣那本来并不多余的时间?”这是一段发人深省、让人汗颜的文字。确实,现在有很多领导干部在学习上还不如孩子,在学习与应酬、工作与交际、丰富思想与享受生活方面,他们更多的是选择了后者,这对我们的成长非常不利。古人云:“士三日不读书,便语言无味,面目可憎。”当前,我们正处在大变革、大调整、大发展、大融合的时代,科学进步日新月异,知识更新日益加快,新情况、新问题不断出现,对领导干部的知识水平、理论修养和领导能力都提出了新的更高的要求,不抓紧时间学习,就难以跟上时代的节拍、适应工作的需要,你的思想、你的观念、甚至是你的语言都会与实际脱节,你的脑子里就缺少新的东西。就像昨天××书记讲的,一个人走上了领导岗位,权力大了,职位高了,别人对你敬重的多了,服从的多了,但是慢慢地向你大胆直言的也就少了,久而久之,你可能对自己的认识就不那么清醒了,对自己的要求也就不那么严格了。所以,我们提倡领导干部要多读书,从书中吸取更多的知识,得到更多的为官做人的金玉良言。这不仅可以增长自己的知识和才干,更可以提高人的品味,坚定人的信念。

      在民主生活会上,在剖析自身存在的问题的时候,我们总是最经常的听到人们自我批评“学习不够”,下一次又开民主生活会的时候,又说“学习不够”,好像“学习不够”是一个最轻松的话题,是可以虚心接受、坚决不改的问题。这是一个很大的误区。现在有一些领导干部,组织领导能力薄弱,在班子中威信不足,在工作中抓不住重点,这和平时不注意学习有很大的关系。有一些领导干部在事务堆里疲于应付,甚至满足于应付,觉得很充实。他不进行深入地研究和思考,当然要比每一样事情都经过仔细的研究要容易的多,即使做出了错误的决策,除非造成严重后果也不会有人来追究。知识就是力量。我们学管理学,其中有一个概念“权威”的解释很有启发意义。什么是权威?顾名思义,就是使人信从的力量和威望。领导离不开权力,但是权力不等于权威。如果一个领导干部平时不注意学习,对信息把握不全面,对形势判断不准确,对规律研究不透彻,就不能够进行科学有效的决策,这样是不可能树立真正的权威的。

      政治上的坚定来源于理论上的清醒,如果不重视理论的学习,不注意改造世界观,不努力加强党性修养,就会迷失政治方向,就会失去人生的前进坐标,这是十分危险的。在剖析领导干部违纪违法案件中我们发现,虽然这些领导干部所犯错误各不相同,但是导致他们走上错误道路的起因却惊人地相似,那就是都从放松政治学习开始。前几年我们查处的原电子仪表工业局副局长××就是一个典型的例子。他虽然平时能注重经济、管理等知识的学习,也取得了研究生的学历,但是他忽视和放松了政治理论学习,法制意识十分淡薄,擅自挪用公款万元借给“朋友”做生意,自己还认为很“正常”,虽然在业务上取得了成绩,但在政治上却摔了大跟头。前车之鉴警示我们,领导干部必须把政治理论学习放在第一位,把加强自身的思想政治修养作为提高自身素质的基础,始终保持清醒的政治头脑,保持正确的政治方向。

      学习还要与思考、实践有机结合起来,要掌握科学的学习方法,把认真学习和勤于思考结合起来,融会贯通,运用自如,真正达到举一反三、厚积薄发的效果。要防止和克服浅尝辄止和一知半解;要发扬理论联系实际的学风,坚持实践第一的观点,用实践去检验真理、发展真理。要善于向实践学习,向人民群众学习,躬身求教,不耻下问,防止和克服经验主义和教条主义;要深入基层、深入实际,尊重群众的创造性实践,总结群众的新鲜经验,从群众中吸取智慧力量,激发创新热情,不断提高领导工作的系统性、预见性和创造性。

      二、增强宗旨意识,始终保持执政为民的坚定信念

      我们党来自于群众,扎根于人民,代表着广大人民的根本利益。全心全意为人民服务,立党为公,执政为民,是我们党的根本宗旨和本质特征。历史反复证明,“民惟邦本,本固邦宁。”广大党员干部要时时明白,顺民心则天下兴,逆民心则国家亡。要深刻理解,我们党最大的优势是密切联系群众,执政党最大的危险是脱离群众。要牢牢记住,失去了人民群众的拥护和支持,我们的事业和一切工作就是无本之木、无源之水。在新世纪现代化建设的伟大进程中,我们一定要坚持执政为民,争做实践党的宗旨的模范。

      模范实践党的宗旨,必须树立正确的权力观。树立正确的权力观,首先要解决好为谁掌权、为谁服务的问题。党员领导干部如果私字当头,把党和人民赋予的权力作为谋取私利的工具,最终必将被人民群众所抛弃,必将受到党纪国法的惩处。省建设厅原厅长徐其耀从盐城市长调任省建设厅厅长后,一直认为自己为党和人民做了不少贡献,却久未提拔,心理失去了平衡,整天无心工作,并逐步发展到索贿受贿,嫖娼宿妓,贪财逐色,甚至还向企业老板索取万元让他人去北京为其买官进行活动,最终被开除党籍,并被依法判处死缓。他在忏悔书中写道:“近几年来,我私心杂念严重,想走歪门邪道向上爬,忘掉了党的宗旨,成天考虑自己的官位,不但没有全心全意为人民服务,反而利用自己手中权力为自己、为亲友谋取私利。”他的内心独白说明,权力观的错位必然带来权力的腐败,个人也将为此付出沉重的代价。每一位领导干部都要懂得:职务意味着责任,领导意味着服务,权力意味着奉献。在任何时候、任何情况下,都要坚持权为民所用,情为民所系,利为民所谋,与人民群众同呼吸共命运的立场不能变,全心全意为人民服务的宗旨不能忘。

     模范实践党的宗旨,必须保持奋发向上的精神状态。全心全意为人民服务,来不得半点虚假。现在我们有些干部功利

     

     篇二:

     部门及员工绩效考评制度

     部门及员工绩效考评管理制度

     为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。

     1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评,建立公司绩效考评管理系统,促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高,防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为,保证公司绩效目标管理的达成。

     2.适用范围

     适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。

     3.职责和权限

     3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权,负责对各类考评、考核结果的最终认定。

     3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组,考核小组对各部门有考评权和考核权。

     3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。

     3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果,并将结果与绩效工资挂钩。

     3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。

     4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则

     4.1绩效考评、考核管理程序

     4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结,作为月度考核的依据。

     4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工,见附录1),打分并作出评估,并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

     4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结(两项总结可以合写,也可以分开写),作为对部门负责人和部门工作的考核依据。

     4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04

     现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种,分别见附录2、附录3),打分并作出评估,由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批,并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

     4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资,并与员工薪酬兑现。

     4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通,出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决,由人力资源部调查落实,确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。

     4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果,进行一次综合评价,按规定对员工进行奖励或处罚。

     4.2考评、考核管理办法

     4.2.1考评、考核的组织:考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核,部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。

     4.2.2考评、考核的原则:重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据,按照岗位职能职责标准对员工进行考核;分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核;主体对应原则——由各自的直接上级进行考核,并对考核结果及时沟通;部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响;目标考核和专项考核相结合的原则:对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

     4.2.3考评、考核的方式:考核以月度为单位进行考核,考评以季度为单位进行考评,年终进行一次总考评。

     4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法对部门进行考核。

     4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据,按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

     4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据,按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

     4.2.4考评、考核结果的处理

     4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数:部门绩效系数和员工个人绩效系数

     为考核结果分值的百分数,部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与

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     各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。

     4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬:

     部门员工工资总额=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额

     +(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数

      =∑部门员工工资

     部门负责人工资=基本工资+年功工资+全勤奖

      +(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数

     员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+

     ∑部门(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×[(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

      (“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )

     4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。

     4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。

     4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人,75~70分的,下调一级,70~65分的,下调二级,低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。

     4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人,90~95分的,上调一级,95分以上的,上调2级。76~89分的不调整薪级。

     4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。

     4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。

     4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。

     4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。

     4.2.5无特殊原因,不能在规定时间内上交考核、考评结果的,视为考核者工作失误,按每延误一天,减发考核负责人10%的绩效工资,直至减完为止。

     4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评,若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为,一经查处,减发考核负责人20%的当月绩效工资,并提出书面警告一次;若一年内考核者出现三次考核、考评失误,导致人力资源部裁决的,视同失职处理,对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。

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     4.3考评、考核实施细则

     4.3.1 员工奖励条件:凡有下列情形之一的,由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报,公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。

     4.3.1.1 对公司业务有特殊功绩或贡献,有利改进计划经采纳施行,观察六个月以上有效的;

     4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事,能事先发现或防止,而使公司

     减少或免受损失的;

     4.3.1.3遇到非常事变,能临机应变,措施得当,奋勇救护保全公司财物或人身安全的;

     4.3.1.4 研究改进设备、工艺、材料,提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效,观察六个月以上有效的;

     4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀,可为公司楷模,有益于公司及员工树立良好风气的;

     4.3.1.6领导有方,服务勤劳,受到各部门赞誉的。

     4.3.2员工奖励种类和标准

     4.3.2.1能衡量创造价值的,按年所创造的价值评定(公司可指定专家评定小组评审):10000元以下的一次奖励100元,记嘉奖一次;超过10000元至100万元的按5%提取奖金,20万元以下记小功一次,20万元以上记大功一次,50万元以上上调一个薪级;超过100万元以上的,一次性奖励10万元,上调二个薪级。

     4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的,参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励,奖励金额一次最高不能超过1000元。

     4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次,记小功三次算记大功一次,记大功两次上调一个薪级,不跨年度计算。

     4.3.3员工处罚条件: 凡有下列情形之一的,由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚,出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。

     4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为,给公司财物和工作造成损失的;

     4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的;

     4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的;

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     4.3.3.4遇有突发事件故意逃避,知情不报的;

     4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的;

     4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的;

     4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的;

     4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的;

     4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的;

     4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。

     4.3.4员工处罚种类和标准

     4.3.4.1能衡量经济损失大小的,如属非故意行为,按所造成的经济损失的大小处罚(公司可指定专家评定小组评议):1000元以下口头警告一次;1000元至5000元以下的一次处罚50~500元,记书面警告一次;超过5000元至1万元的处罚500元~1000元,记小过一次;超过1万元至5万元的按5%提取罚金,记大过一次;超过5万元的按损失大小处罚金1000~5000元,并免职或解除合同。

     4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的,如属非故意行为,经济损失参照4.3.4.1条进行,其它按工作损失天数处罚:工作损失1个工作日以下的,记书面警告一次;工作损失3个工作日以下的,记小过一次;工作损失5个工作日以下的,记大过一次;工作损失5个工作日以上的,免职或解除合同。

     4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为,按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下:经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的,属一般故意,按非故意损失加倍处罚,给予记小过一次;经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的,属轻度故意,按非故意损失加倍处罚,给予记大过一次;经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的,属重度故意,按非故意损失加两倍处罚,并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的,属严重故意,按损失金额全额赔偿,免职或解除合同,直至追究刑事责任。

     4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次,记小过二次算记大过一次,下调一个薪级,记大过两次免职或解除合同。

     4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核,其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时,在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。

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     4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行,不再另行规定。

     4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。

     5.相关文件

     Q/BW·G0205-04质量管理工作考核办法

     Q/BW·G0305-04安全生产奖惩条例

     Q/BW·G0306-04环境保护奖惩条例

     Q/BW·G0702-04成本管理工作实施细则

     Q/BW·G0801-04员工聘用管理规程

     Q/BW·G0803-04员工薪酬方案

     Q/BW·G0805-04考勤管理制度

     6.记录文件

     GJ0802/01绩效考核表(员工)

     GJ0802/02绩效考核表(部门负责人)

     GJ0802/03绩效考核表(部门)

     附加说明

     本制度由人力资源部编制

     本制度由人力资源部负责解释

     本标准主要起草人:

     本标准主要审定人:

     发布日期: 04 年 5 月 30 日

     版本号: G-A 受控(编号/章):

     Q/BW·G0802-04

     附录1、绩效考核表(员工)

     编号:GJ0802/01- (样表) 年 月 日

     姓名:

     部门:

     职务:

     考核时间

     考核人:

     考核人职务:

     考核项目

     考 核 内 容

     加减分标准

     该项扣分

     考核得分

     厂纪厂规

     1、迟到、早退

     -1分/次

     2、中途外出(未经请假)

     -1分/次

     3、串岗、脱岗

     -1分/次

     4、其它违纪被公司扣罚或通报批评

     -3分/次

     5、会议迟到、早退、旷会

     -0.5分/次

     工作主动性

     1、不服从安排(包括临时性抽调)

     -3分/次

     2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时

     -2分/次

     3、服务态度差、有投诉

     -4分/次

     4、与其它部门缺少沟通,不能很好协调

     -2分/次

     专业水平

     1、进、销、存信息反映不完全

     -2分/次

     2、储存信息和实物不相合

     -4分/次

     3、保证24小时手机畅通,发现联系不上

     -4分/次

     4、错发、不按计划收货

     -5分/次

     5、帐、卡、物记录不完全、不完整

     -3分/次

     6、专业水平欠佳,其它部门有抱怨(技术状态)

     -2分/次

     7、不按工作程序办事

     -2分/次

     8、每月大件盘存表不按时交纳

     -2分/天

     9、每月积压不合格明细表不按时交纳

     -2分/天

     10、货物摆放不整齐

     -2分/次

     职业素养

     1、思想不端正,有投诉(查情况属实)

     -10分/次

     扣 分 合 计

     奖励情况

     1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳

     +3分/次

     2、为公司工作提供建设性建议并采纳

     +5分/次

     3、公司级奖励

     +5分/次

     4、经评议服务态度好

     +3分/次

     5、在公司《博盈园地》上发表文章

     +4分/次

     加 分 合 计

     最 后 得 分 (≤120)

     说明:100分制,95分以上为优秀,80分及以上为合格,70分及以上为基本合格,60分及以上为合格,60分以下为不合格。

      综合评价结果:分 级

     总结部分:根据员工各自的工作能力,从实际出发,表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作,使本部门的绩效工作上一个新的台阶。

     考核人评估:

     考核人签名:

     Q/BW·G0802-04

     附录2、绩效考核表(部门负责人)

     编号:GJ0802/02- (样表) 年 月 日

     姓名:

     部门:总经理办

     职务:

     考核时间:

     考核人:

     考核人职务:

     考核项目

     考 核 内 容

     评分标准

     总分

     得分

     部门考核

     不重新考核,按专项考核结果

     ≤120

     关键指标

     计划的可行性,计划实施的监控

     非调整每更改1次扣2分

     100

     (注:此三项指标根据部门职能由人力资源部制定,指标可以不同)

     规章制度的纠察,部门关系的协调

     缺项扣5分;

     投诉属实每次扣1分

     公司级会议的组织安排

     投诉属实每次扣2分

     质量考核

     不重新考核,按专项考核结果

     ≤120

     安全考核

     不重新考核,按专项考核结果

     ≤120

     成本考核

     不重新考核,按专项考核结果

     ≤120

     小 计

     考勤情况

     1、事假

     每次扣1分

     2、病假

     每次扣0.5分

     3、旷工

     每次扣5分

     4、迟到、早退

     每次扣2分

     奖惩情况

     1、为改进部门工作提供建设性建议并被采纳

     每次加2分

     2、为领导决策提供建设性建议并被采纳

     每项加5分

     2、公司奖励

     1次加5分

     3、书面警告

     1次扣2分

     4、通报批评

     1次扣5分

     合 计 得 分

     说明: 优秀(95分及以上) 合格(80-94) 基本合格(70-79) 不合格(70分以下)

     综合评价结果: 分 级

     考核人评语:

     考核人签名:

     Q/BW·G0802-04

     附录3、绩效考核表(部门)

     编号:GJ0802/03- (样表) 年 月 日

     被考核部门:

     考核时间:

     考核小组成员:

     考核项目

     考核内容

     评分标准

     总分

     得分

     部门目标完成情况

     (90分)

     1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务

     未完成每项扣5分,单项扣完为止

     30

     2、按时、保质完成部门周、月计划

     30

     3、按时、保质完成部门日常工作

     20

     4、按时、保质完成公司交办的其他任务

     未完成每项扣2分

     10

     协作情况

     (10分)

     1、部门内员工思想统一,工作热情高

     列举事实,1分/件

     5

     2、部门间协作顺畅,无不配合或配合不力现象

     列举事实,1分/件

     5

     小 计

     100

     奖惩情况

     1、部门受奖励

     每次加5分

     2、部门受表彰

     每次加2分

     3、员工受表彰

     每次加0.5分

     4、部门受罚

     每次扣5分

     5、员工受罚、书面警告、通报批评

     每次扣0.5分

     6、部门被投诉且有事实依据

     每次扣2分

     7、员工被投诉且有事实依据

     每次扣0.5分

     8、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳

     每次加0.5分

     9、对公司工作提供建设性建议并被采纳

     每次加2分

     10、宣传稿件2篇

     每篇加1分,缺篇扣1分

     小 计

     合计得分

     ≤120

     说明: 优秀(95分及以上) 合格(80-94) 基本合格(70-79) 不合格(70分以下)

     综合评价结果: 分 级

     总结部分:请说明该部门需要采取何种行动或接受何种培训来改善其工作,并根据以上各方面情况总结该部门的总体工作绩效水平。

     考核小组评语:

     考核小组负责人签名:

    相关关键词: 新任中层干部廉政谈话

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