【心理资本论文】 心理资本

　　心理资本是在积极心理学以及积极组织行为学的推动下发展起来的，是在人力资本、 社会资本之上的一项重要资本。下文是小编为大家搜集整理的关于心理资本论文的内容，欢迎大家阅读参考!

　　心理资本论文篇1

　　浅谈心理资本理论研究

　　【摘 要】在积极心理学研究领域中，心理资本理论最近才被确定为积极心理学的核心构念。作为超越人力资本和社会资本的心理资本，在实践中发挥着越来越重要的作用，文章介绍了国内外心理资本理论的研究及其最新进展，从心理资本的发展背景切入，主要阐述了心理资本的定义及定义标准、构成要素、对个体和组织的影响、测量、开发及管理等内容，最后，对心理资本理论未来的研究方向进行了展望。以期为组织人力资源的选择、开发以及绩效管理提供新的视角和途径。

　　【关键词】心理资本;积极心理学;人力资源

　　随着经济全球化的发展，企业在市场化的经济环境下竞争趋于白热化，而企业的竞争实质上就是人才的竞争，只有拥有一批高素质的现代化人才，才有可能在竞争激烈的市场化环境中，打造自己的核心竞争力，不被市场淘汰。各界学者为此进行过大量的研究，最初有学者提出，员工的人力资本——个体通过接受教育、培训而形成的知识、技能和经验等资源才是企业持续发展的核心，随后是社会资本理论——通过人际交往而形成的人际关系资源。进入新世纪，竞争日趋激烈，单靠人力资本和社会资本已经无法让企业获得持续的竞争优势。

　　在此背景下，美国心理学家Fred Luthans等人(2004)在马丁.塞里格曼(Martin Seligman)的积极心理学及“积极组织行为学(POB)”的基础上提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本(Positive psychological capital)”概念，从而为企业的发展及人力资源开发及管理提供了新的研究方向。Luthans等人对心理资本进行了大量研究，并取得大量的研究成果，在Luthans等人的影响下，国内外众多学者加入到心理资本的研究中，有学者提出心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心心里要素，通过投资并开发“你是谁”来获取竞争优势，其基础由“你是谁”组成而不是“你知道什么”或“你知道谁”。中国作为当今世界经济发展最快的国家，经济的发展有目共睹，但在这过程中也出现了诸多问题，其中关于人们幸福感、社会压力等心理层面的问题尤为突出。作为中国经济重要组成部分的企业组织，其员工心理的状况直接影响到企业的生存和发展。

　　一、心理资本的定义

　　上世纪90年代，时任美国心理学学会(APA)主席的马丁.赛里格曼(Martin Seligman)早期致力于传统的消极心理学研究，进入世纪之交，他带领自己的团队对二战以来的50年的心理学研究进行整理发现，尽管半个世纪以来，对消极心理学的研究取得了长足的发展，但心理学忽略了大部分群体——健康个体心理的研究。在此背景下，马丁.赛里格曼(Martin Seligman)首先提出了“积极心理学”这一概念，随后有学者指出积极心理学是致力于研究人的发展潜力和美德等积极品质的一门学科(Sheldon&Laura King，2001)。

　　尽管心理资本已经成为心理学中的研究热点，且在心理学领域得到了很大的发展，但心理资本这一概念却是由经济学学者哥德史密斯(Goldsmith)等人首先提出。当前学术界对心理资本的定义还不多，且没有形成统一的认识。但其大致可以分为以下三个方面：

　　第一是特质论观点，Hosen等人( 2003)从积极组织学理论出发，认为心理资本是“特质类( trait-like) ”的不仅指个体先天具有的一些心理特征，还包括个体通过后天学习所形成的具有耐久性和相对稳定的心理特征特质论观点认为心理资本是个体的特质类的心理因素，是比较稳定且难以改变的。

　　第二是状态论观点，Luthans等人认为心理资本是状态类的，并且要符合积极组织行为学(POB)的标准：理论与研究为基础、积极性的、可以有效测量、状态类的个体特征并影响绩效等标准。状态论观点认为，心理资本是动态的，可以通过一定的科学手段进行开发和管理。因而状态论观点和特质论观点是截然相反的。

　　第三是综合论观点，Avolio等人(2006)在研究过程中提出，心理资本是状态类和特质类的结合体，既具有状态类性，又存在特质性，它是自我效能、希望、乐观、积极归因、自我恢复等积极心理品质的综合体。综合论观点对心理资本后期的研究有着重要的启示。

　　虽然在心理资本的定义上仍旧未能达成共识，但当前学术界对心理资本的认识更倾向于状态论观点。Luthans等人(2006)在其著作《Psychological capital-Developing the Human Competitive Edge》中把心理资本定义为：个体在成长和发展中表现出来的一种积极心理状态，主要包含以下四个维度：自我效能或自信(confidence or self-efficacy)、乐观(optimism)、希望(hope)、韧性(resilience)。心理资本的各个维度并不是单独地对个体或者组织产生影响，而是协同发挥作用，其协同发挥的作用远大于这四个维度单独发挥作用之和。

　　二、心理资本的构成要素

　　上面我们已经介绍了心理资本的定义，其中也提到了心理资本的内涵，即其所包含的维度：(1)自我效能(自信心)，表现在面对充满挑战性的工作时，有信心(自我效能感)并能付出必要的努力来获得成功;(2)乐观，表现为对现在与未来的成功有积极的归因;(3)希望，体现个体对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径;(4)韧性，当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越，以取得成功。Goldsmith，Veum&Darity等人则认为，心理资本主要由自尊(self-esteem)和控制点(locus of control)两个要素构成。此外，国内外少数学者在研究中使用过三维结构，比如，Luthans等人(2005)、Jensen和Luthans(2006)、仲理峰(2007b)、唐强(2008)等学者均使用的是包括希望、乐观和韧性的三维结构。同心理资本定义一样，心理资本的构成要素仍旧存在争议，Luthans等人的思维观点显然被更符合POB标准而被更多的人所认同，但近些年，越来越多的学者提出，心理资本不局限于Luthans等人提出的这四个维度，在个体的众多积极心理构念中还存在许多类似于心理资本的心理构念，即潜在的心理资本，这些构念与当前的心理资本定义及标准非常接近。例如，Luthans，Youssef和Avolio(2007)在其著作中便将创造力、智慧、幽默、沉浸体验及主观幸福感等积极心理构念归为潜在心理资本，并指出，随着心理学及心理资本的研究、发展，这些潜在心理资本构念有可能会被纳入到心理资本中。

　　(一)自我效能或自信(confidence or self-efficacy)

　　班杜拉(1997)提出，个体对自己能胜任某项任务可能性的自我估计便是对自我效能的估计。班杜拉(1986，1997)将自我效能(信心)定义为：“个体在特定的情境下，激发动机、整合自身的各方面资源来完成某一任务的信念或信心”。在社会认知的基础上，班杜拉对自我效能进行了进一步的阐述，他认为，自我效能是建立在预先思考、观察、象征化、自我调节、自我反思这些认知过程之上的。Luthans(2006)认为自我效能与具体的领域相关，在自己熟悉的领域往往自我效能较高，反之亦反;自我效能是基于对某项任务的联系或熟练程度之上的，并且可以通过多种途径在本领域或其他领域得到提升，自我效能会受到他人，尤其是对自己意义重大的人的影响，所以自我效能是状态类的，总是在不断的变化。Luthans在其著作中还提到，自我效能(信心)不仅体现在个体身上(个体效能)，还存在于集体组织中(集体效能)，不管是个体效能还是集体效能都与个体或团队的绩效存在关联。在许多工作与生活领域，自我效能与工作绩效间存在正相关(Babdura & Locke，2003)，埃及开罗美国大学的Mohga教授在21世纪初的某次演讲中的一个案例，很好的证明了集体效能能提升组织绩效，此外，自我效能也与工作满意度和组织承诺呈显著正相关，与离职意愿及工作懒散呈显著负相关。

　　(二)乐观(optimism)

　　乐观不仅仅局限于个体对未来将要发生的事情更加积极地预期倾向，更关键的在于个体对事物的解释及归因方式。塞里格曼(Seligman)曾指出乐观是一种解释风格，即个体在积极事件中采取内部归因方式，而在消极事件中采取外部归因。Luthans等人认同了塞里格曼的观点，并进一步解释：乐观便是一种解释风格和归因风格。因此，归因风格的不同，即使面对同一事件往往也会产生截然相反的两种心理状态，同时会对自我效能产生影响。

　　(三)希望(hope)

　　在美国积极心理学运动中，里克.斯奈德(Rick Snyser，2002)把希望定义为个体在成功的动机(目标导向的能量水平)与途径(目标实现的方式)交互作用所产生体验的基础上，形成的一种积极的动机状态。斯奈德在后期的研究中证实，希望就是一种认知或者思考的状态，在这种状态中，个体能够设定实际却又富有挑战性的任务目标，而后通过自我引导的决心、能量和内控知觉来实现目标。

　　(四)韧性(resilience)

　　心理学中对韧性的研究较多，同时也有许多学者对韧性的含义进行了研究，Ann Masten通过理论和实验研究提出，韧性指个体在任何年龄和心理条件下都是可以被发现、测量、维持与培养的日常技能和心理优势，并认为韧性对提升个体的能力具有重大意义。临床心理学中，Masten和Read则认为韧性是以重大的困难或危险情境中能积极适应为特征的一类现象，韧性不仅包含从困境中，还包括从积极、具有挑战的事情中迅速恢复过来的能力。Luthans从积极心理学角度出发，将其定义为：“一种可以开发的能力，这种能力能使个体从逆境甚至积极事件中迅速恢复并超越的能力。”Luthans和Read等人的观点类似，都认为韧性是个体从困境中迅速恢复过来的一种能力。

　　(五)潜在心理资本

　　除了上述提到的心理资本的四个维度外，目前不断深入的积极心理学研究认为，许多个体及组织的一些积极心理构念在一定程度上符合心理资本的标准，并对个体及组织的绩效产生积极影响。Luthans，Youssef和Avolio(2007)对潜在心理资本构念进行了较为系统的研究，并将这些潜在心理资本构念按照一定的标准将其分成四类：认知优势、情感优势、社会优势及更高层次的优势。

　　三、心理资本对个体及团队的影响

　　经过对心理资本理论的不断研究，越来越多的实践证明心理资本在促进个体及团队的竞争力方面起着关键作用。甚至有学者认为，心理资本已经超越了人力资本和社会资本对个体和组织产生的作用。在此过程中，按照心理资本所影响的对象不同，就形成了个体心理资本和集体心理资本，这两者有着区别但也存在着联系，集体心理资本并不是个体心理资本的简单相加，两者在实际过程中相互影响，相互作用。

　　(一)心理资本对个体的影响

　　按照积极组织行为学(POB)标准，心理资本的构成要素必须是要能促进个体或组织绩效的提升。Stajkovich和Luthans(1998a)通过元分析证明自我效能与动机水平、绩效之间存在强烈的正相关;此外Luthans(2006)还指出，在一项对114项研究的元分析(meta-analytical investigation)表明，自我效能与工作绩效之间有强烈的正相关(0.38)。自我效能与绩效的相关度高于其他被广泛公认的影响极小的组织行为学概念与绩效间关系的元分析结果，比如目标设置、反馈、工作满意度、大五人格特质等;这些研究结果很好的阐述了自我效能与工作绩效的关系。同时有研究表明，高度乐观的个体常常怀有感恩之心，能够向那些给予自己帮助的人表达感谢和感激，能使用周围环境中的各种可能存在的机会，开发和提升自己的潜能和能力;美国心理学会主席Sternberg指出，成功者与一般人的区别在于其遇到困境时的韧性(Avolio，Luthans，2006)，即“反弹能力”。此外，研究还发现，心理资本对个体的主观幸福感、工作态度、工资(Goldsmith，Veum和Darity)存在正相关，与压力、旷工(Avey，Patera和West)等存在负相关。 　　(二)心理资本对团队的影响

　　前面已经阐述了心理资本对个体的影响，对于企业组织，不仅关注心理资本对员工个体产生的影响，更想知道心理资本在企业中对团队有怎样的影响以及如何产生作用，学术界将团队中的心理资本称之为团队心理资本。与个体心理资本一样，团队心理资本对的团队绩效同样产生促进作用，例如，Peterson和Luthans进行的一个实验表明，管理者的希望水平越高，其管理下的团队组织的集体绩效也越高，且其团队成员的离职率越低，工作满意度越高。West、Patera和Carsten(2009)实验研究证实团队水平的积极心理资本与团体产出(凝聚力、合作、协调配合及团队满意度)存在正相关。此外研究表明心理资本与组织承诺及组织公民行为均有积极影响，Larson和Luthans实验研究表明心理资本对组织成员的组织承诺存在显著相关(r=0.313)，而组织承诺与员工的绩效、出勤率正相关以及与员工的工作懈怠和离职率存在负相关。因此，在管理实践中可以通过开发心理资本来提高员工的组织承诺，从而降低它们的离职率。最后，科尔(Cole)通过实验研究发现，心理资本对失业人员的主观满意感和再就业的关系起着调节作用。

　　总之，不管是个体层面还是团队层面，心理资本均会产生重大的积极影响，且有实践证明，心理资本四个维度的协同对个体和团队产生的作用远大于其单独对个体和团队所产生的影响。在对心理资本的积极作用有了较深入的研究后，如何开发和管理心理资本提升个体及团队的竞争优势，成为个体和团队所亟待解决的问题。

　　四、心理资本的测量与开发

　　国内外的众多实践已经证明，心理资本对个体和团队均起着促进作用，因此，如何通过科学的方法开发和管理心理资本，提升个体和团队的核心竞争优势，成为学者们热切关注的话题。而对心理资本精确地测量成为心理资本开发研究时首先必须解决的问题。

　　(一)心理资本的测量

　　想要对心理资本的开发和管理，首先我们必须对个体或组织的心理资本水平进行有效的测量。从国内外对心理资本测量的研究趋势来看，当前主要采用问卷量表对心理资本进行测量，由于心理资本由四个维度的心理构念构成，因此其测量方式又存在不同的两种测量方式。第一，从心理资本的各维度的分量表中选取具有代表性的题目进行组合，形成一份问卷对整个心理资本构念进行测量;第二，采用各维度的分量表分别对各维度进行测量，而后通过这四个维度的测量结果对心理资本进行估计。目前几乎没有学者采用第二种方式对心理资本进行施测、研究，这是因为，现实生活中，心理资本的四个维度构念往往是协同对个体和组织产生影响，心理资本的四维度作为一个整体所产生的影响远远大于其单独地对个体或组织产生的影响。因此，第二种测量方式所得到的结果往往会产生误差。目前学术界对心理资本各分分维度的分量表研究相对更多，比如，Scheier&Caver(1985)、Seligman(1998)的乐观量表;Block和Kremen(1996)的韧性量表;Snyder(1996，2000)的希望量表以及Parker(1998)的工作角色自我效能量表。Luthans等人在以上学者的研究基础上，从四个维度分量表中各选取6个题目，并对其进行语言调整及探索性因素分析与验证性因素分析，开发出心理资本问卷(PsyCap Questionnaire，PCQ)，信效度结果分析显示，本量表的心理测量学指标都得到证实。目前对心理资本的测量普遍采用24项目李克特6等分PCQ。PCQ的成功开发，对心理资本的开发与研究起着非常重要的作用。

　　(二)心理资本的开发与管理

　　按照POB中心理资本的标准，心理资本必须为状态类的心理构念，因而，心理资本是可以通过一些科学的方法及途径加以开发的。Luthans等人对心理资本的开发与管理作了详细的阐述，Luthans等人研究指出，对心理资本的开发主要通过两种方式，即分别对心理资本的四维度分别开发与通过心理微干预对心理资本整体进行开发。Luthans指出，自我效能，可以通过熟练掌握与成功体验、替代学习或模仿及社会说服与积极反馈等方式来进行开发;希望，通过目标设置、弹性目标、分步前进、参与、奖励机制、资源、战略协同、培训这8种方式进行开发;乐观，可以通过包容过去、珍惜现在、寻找未来的机会来开发(斯奈德，2001);韧性，Vaillant(1997，2002)、Salvatore R.Maddi、Reivich & Shatte(2002)、Conner(1993，2003)及Richardson(2004)等人都对韧性的开发研究做出贡献，其中，Masten & Reed(2002)的研究对韧性的开发提出了三种策略：关注韧性资产的策略、关注危害因素的策略及关注过程的策略，Masten & Reed的三策略开发途径对韧性的开发提供了很好的指导。

　　在Luthans等人开发了整体心理资本量表(PCQ)之后，基于PCQ的测量结果，心理资本的开发倾向于通过微干预方式对心理资本整体进行开发、管理，这也是因为，在心理资本的开发和管理过程中，心理资本整体对个体及组织产生的影响远大于其单独对个体及组织产生的影响之和，对心理资本的开发与管理，不能简单地理解为心理资本各维度构念的简单相加，心理资本各维度构念间存在着交互作用并协同对个体和组织产生影响。因此，对其开发管理也应该将心理资本视为一个整体开发。Luthans等人提出的心理资本干预模型(PCI)包括1-3小时的专题讨论，通过PCQ前测和PCQ后测实践证明，通过这一心理微干预模型后，被试的心理资本至少将提升2%。

　　诸多研究已经证实，心理资本可以通过PCQ等整体量表或四维度分量表得以较为精确的测量，在此测量的基础上，心理资本可以通过微干预等方式对整体心理资本及各分维度心理构念进行开发及管理。这样对心理资本理论在心理学研究及人力资源开发与管理中的应用具有重大的促进作用。

　　五、心理资本的研究展望 　　自从塞里格曼提出心理资本这一概念，以Luthans等人为首的国内外诸多学者，已经对心理资本进行了许多研究，基于这些实践研究，建立了许多关于心理资本的新的理论。已有的实证研究已经证明心理资本在提升个体和团队的绩效等方面有着显著的促进作用。这为人力资源开发与管理提供了一个新的视角和途径，但是由于该理论的产生时间较短，心理资本的研究仍旧存在诸多不足。比如，对于心理资本依旧没有一个统一的定义，对心理资本的构成要素也需要进一步的研究，对个体或者团队的心理资本的影响因素及其影响机制研究不够以及本土心理资本及跨文化研究滞后等。也正因为这些理论研究中存在的不足，导致心理资本在测量及开发管理中也存在着诸多不足。以上这些，对于心理资本促进个体及团队的竞争力和绩效这一目标的实现仍然是不小的一个障碍，需要更多的学者投入到心理资本的研究当中，丰富心理资本理论的研究。

　　参考文献

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　　[12] Peterson S， Luthans F. The positive impact and development of hopeful leaders[J]. Leadership and Organizational Development Journal，2002(24)：26-31.

　　心理资本论文篇2

　　试谈心理资本的发展对企业的启示

　　摘 要： 心理资本是在积极心理学以及积极组织行为学的推动下发展起来的，是在人力资本、 社会资本之上的一项重要资本。心理资本理论为如何促进员工的心理资本提供了独特的视角，转变了传统的人力资源 管理的模式，正逐渐成为二十一世纪人力资源管理的一个新取向。在大量文献研究基础之上，围绕着心理资本的背景、内涵以及如何开发心理资本展开描述，分析了以往研究中对心理资本的元素自我效能、希望、乐观、韧性的开发角度。并将心理资本理论与企业发展连接起来，分析了心理资本对发挥员工潜能、塑造良好企业 文化、获取持续竞争优势以及人力资源管理各环节的重大指导意义。

　　关键词：心理资本 积极心理 企业发展

　　一、心理资本背景

　　二十世纪末期，美国前心理学学会主席Martin Seligman和其他一些心理学家号召人们，心理学的研究理应肩负起二战前的两项已经被遗忘的使命：使所有人的生活更加充实而愉悦、培养挖掘人的潜能，由此，提出了积极心理学(Positive Psychology)。在积极心理学的推动下，美国前管理学会主席Luthans把积极心理学的成果运用到组织行为学领域，提出了积极组织行为学(Positive Organitional Behavior)，简称POB。Luthans等人以积极心理学和积极组织行为学为研究基础，在分析了 经济资本(economic capital)、人力资本(human capital)和社会资本(social capital)的特点和区别的基础上，提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本(positive psychological capital)”的概念[1]。

　　二、心理资本内涵

　　心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。经济学家Goldsmith,Vemu等人认为，心理资本是指能够影响个体的生产率的一些个性特征，这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感，支配着一个人的动机和对 工作的一般态度。[2.3]Fred Luthans, Carolyn 和Bruce J Aolio在2007年对心理资本进行了重新定义，认为心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为：(1)在面对充满挑战性的工作时，有信心(自我效能)并能付出必要的努力来获得成功;(2)对现在与未来的成功有积极的归因(乐观);(3)对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径(希望);(4)当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越(韧性)，以取得成功。[4]Luthans和Youssef明确表示，积极心理资本由自我效能(自信E)、希望(H)、乐观(O)和坚韧性(R)四个维度构成，这些都是个体的基本心理力量和状态，都符合积极、独特、可以测量、可以开发和绩效相关等积极组织行为的标准。

　　三、心里资本开发研究概况

　　(一)自信开发。

　　目标，分解目标，管理者可以先将目标分解(整体的——部分的、长期的——短期的)，让那些看起来难以实现的目标变成员工可以而且能够实现的目标。[4]合理而具有挑战性的分目标可以使员工不断的体验成功，积累 经验，提升自己的自信;别人经验，他人的成功或经验也是提升自信的有效方法，特别是看到与自己相似的人的成功或是与自己相似的人的经验，使员工可以直接的联想到自己;自己经验。自己过去的经验可以给与员工直接的信心，能够激励员工付出努力以获取更大的成功;社会支持。通过他人的言语说服，人们更容易相信自己能够成功应付那些过去曾经另他们手足无措的事件;生理和心理方面。紧张或充满压力的情况通常会引起生理和心理上的唤醒。[1]在一定的压力下，会激发出人的斗志，使人充满信心的投入工作。

　　(二)希望开发。

　　目标。合理的目标也是开发员工希望的有效途径，合理的目标可以使员工对未来充满希望，以较大的热情投入工作;领导授权与鼓励。领导的授权和鼓励可以强化员工的希望。员工有一定的职权后就会更高的要求自己，对未来充满希望;路径。具备处理特定状况的技能，即在最初实现目标的途径不可行没有成效时，能确定在什么时间，选择哪种备选途径来实现目标。[5]备选路径的存在，使员工相信即便遇到障碍，也可以有别的方法继续下去，这样员工就可以大胆的投入工作;反馈。管理者必须根据实际情况的变化随时关注员工的状态，并提供积极的反馈以强化积极的方面。[4]及时的反馈可以使员工更好的了解自己的行为，积极的反馈有利于员工以积极的态度对待工作，巩固员工的希望水平。

　　乐观开发。对待过去态度。“对过去宽容”，学会再次制定 计划以及接受过去的失败和挫折，原谅自己的错误从而不再受挫折。[5]以积极的态度对待过去，对事情有积极的归因，对失败的事情分析原因，找出自己该努力的方向;对待现在态度。对现在的态度是最重要的，对于正在面临的事情，要有正确的评价，努力去改变现状;对待将来态度。未来的事情都会有一定的不确定性，现在的努力和工作可以增加未来的确定性，可以把未来的不确定性看成是成长和该机的机会。

　　坚韧力/复原力开发。资源。充分重视韧性资源，管理者要把工作重心放在提高那些知觉的或实际的韧性资源上，这些韧性资源包括：员工的认知能力、气质、积极的自我知觉、忠诚、积极的生活观念、情绪稳定性、自我调节等。[4]开发员工的复原力可以从员工的韧性资源着手，韧性资源丰富的人，坚韧力就会高;威胁。威胁也是影响复原力的重要因素，以积极的态度对待其自身的危害因素可以使员工更好的认识自己，将危害因素转化为韧性资源，增强自己的复原;过程。在员工管理自己韧性资源的过程中，管理者要参与进去，对员工对自己韧性资源的认识要加以指导，使员工以积极、正确态度对待自己的韧性资源和威胁。

　　四、心理资本发展对企业的重大意义

　　(一)心理资本的开发是发挥企业员工潜能的必要途径。

　　心理资本水平高的员工总是拥有积极的情感，这些积极情感能够开阔员工个人的注意范围，使得员工更乐于接受和形成新思想、新观念、新 实践，并表现出更多的创造性。

　　(二)心理资本的开发是塑造良好企业文化的有效途径。

　　Luthans在接受《中外管理》专访时说，我为沃尔玛做过多年的咨询工作，我觉得他们做的最好的一点，就是创立了好的制度和文化。但他们做得最糟糕的一点，就是对于员工个体不够重视，在薪金和 保险问题上过度节省，使得现在他们在美国社会的声誉受到了影响。由此可见，要想实现企业的最大发展，必须将开发心理资本的观念融入到其企业文化当中，塑造更具竞争优势的良好企业文化。

　　(三)心理资本的开发是企业获取持续竞争优势的必然路径。

　　在市场经济条件下，企业之间的竞争最终归结为心理资本的竞争，谁能够持续获胜，开发并有效利用员工的心理资本，谁就能在激烈的市场竞争中处于主动和优势地位。Luthans等人曾经调查过，在美国，无论是大型企业还是小型企业，心理资本的投入增加哪怕2%，就可能使绩效增长10%，带来数百万美元的销售额。可见，当今企业要想获取竞争优势，应将其焦点放在员工的心理资本开发与管理上，只有这样，才能在未来的激烈竞争中保持领先。

　　(四)心理资本是人力资源管理(HRM)各环节的指导思想。

　　心理资本的开发是人力资源管理的新视角，必须将心理资本开发观念融入到传统人力资源管理的各个环节，即将心理资本的思想融入到工作分析、员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理等。

　　参考文献：

　　[1]Luthans F,Luthans K W,Luthans B C.Positive psychological capital:Beyond human and social captial.Business Horizons,2004,47:45-50.

　　[2]Goldsmith A H,Veum J R, and Darity W. The impact of psychological and human capital on wages. Economic Inquiry,1997,35:815-829.

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　　[4]Fred Luthans，Carolyn M. Youssef,《心理资本：打造人的竞争优势》[M]，李超平译，北京：中国轻工业出版社，2008年。

　　[5]侯典牧，刘翔平，心理资本理论及其在人力资源管理中的 应用[J],《企业管理》，2009，31。

　　[6]曾晖，周详，开发成功心理资本[J]，《理论 前沿》，2005，11，95

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