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    [人力资源实验报告]人力资源实验报告

    时间:2020-07-16 13:55:33 来源:天一资源网 本文已影响 天一资源网手机站

      人力资源实验报告

     实验报告

     课程名称: 人力资源管理 课程代

     码:

     学院(直属系): 工商管理学院 年级/专业/

     班: 20XX级工商管理 学生姓名:学 号:实

     验总成绩:任课教师:

     开 课学院: 工商管理学院 实验中心名

     称: 工商管理学院实验中心

     西华大学实验报告

     西华大学实验报告

     开课学院及实验室:工商管理学院实验中心实验时间 :

     20XX年11月2-1月3日

     学生姓名学生所在学院课程名称实验项目名 称学号成 绩年级/专业/班课程代码指导 教师班 工商管理学院 人力资源管理 人力资源管理 一、实验目的: 本实验的主要目的是培养学生综合应

     用人力资源管理理论和实际操作的能力。

     二、实验要求

     ①通过计算机软件对人力资源管理各种实务的模拟,增 强学生对人力资源管理的感性认识,使学生所学的理论知识转化为动手能力。②综合应用本课程的知识或相关课程知

     识,使学生全面、系统地体会人力资源管理的全部内容和涵 义。③给定实验目的、要求和实验条件,学生自行设计实验 方案并加以实现,以激发学生的主动性、创造性。三、 使用设备、仪器及材料

     计算机、计算机网络、打印机及相关软件等

     四、 实验过程记录

     本次实验共16学时,按照实验指导书的要求和教学计

     划的规定,我在 20XX年11月2日到20XX年11月13日期 间在任课教师以及实验室老师的指导帮助下完成了: ZQ供电局员工绩效考核结果应用、HT公司技术工人团队绩效评价、 360度评价阶段一 -YT公司销售部门绩效考核、360度评价阶 段二-YT公司销售部门绩效考核、战略和制度 -LT乡村邮政绩效管理分析、人力资源行为事件访谈、销售行为访谈、模 拟招聘实训、投资经理助理、KPI评价—大连Z公司综合事务 部经理的绩效管理体系、平衡计分卡 _LX集团绩效管理与平衡计分卡的应用、目标管理法 -JZ工业园项目管理研究、图 尺度评价-JZ公司图尺度绩效考评、绩效评价面谈 -北京PK公司专业监管工程师的绩效反馈与面谈设计、综合性训练计 划-TT公司基于绩效考核的薪酬体系设计的实验。实验过程如下:

     招聘类: 人力资源行为事件访谈:主要是岗位维度确定、方法定

     位、权重划分、面试提纲、评价标准、要

     1

     西华大学实验报告

     点归类、撰写练习、评价撰写。

     销售行为访谈:主要是岗位维度确定、方法定位、权重 划分、面试提纲、评价标准、要点归类、撰写练习、评价撰 写。模拟招聘实训:选择初评维度,软件会根据维度显示初 评结果,之后根据初评结果选择 3人进入复试,同时填写决 策依据。接下来选择面试作为复试评价方法,选择复试测评 维度,对面试人员进行打分,并对招聘评价活动进行汇总, 选择招聘候选人。投资经理助理:选择测评候选人,选择测评的指标。在 通过无领导小组讨论、结构化面试、角色扮演等方法对候选 人进行评价。汇总所有评价,对候选人做出综合评价,使用 及发展建议。绩效战略与制度类

     战略和制度-LT乡村邮政绩效管理分析:阅读案例,对 LT乡村邮政的情况进行了解,大体分析 LT乡村邮政绩效考核问题出现的原因,该怎样构建考核体系,并采用怎样的措 施来保障考核的有效实施。接下来是影响因素,我是从绩效指标、绩效考核执行方案、发展战略三个方面来分析的,同 时举例进行论证。之后是系统构成,从组织、部门与个人三 个绩效层面,与各层面的关注点回答案例中三个层面的绩效 战略不完全一致的原因,提炼出绩效管理是帮助企业实现战 略目标和经营计划的方法。之后是分析公司战略的调整对绩 效战略的影响。最后是制度构建,分析 LT支局的制定新的绩效管理制度的目的,推进中 LT支局制度的设置对总体战

     略的帮助。

     HT公司技术工人团队绩效评价:阅读案例,了解 HT公

     司概况,在分析案例,分析公司采用团队绩效的原因、分析 公司的外部与内部客户、分析军工生产型团队的绩效考核主 要方面。在选择团队指标和个人指标,再进行设置团队标准 和权重、个人标准和权重。绩效评估类

     KPI评价_大连Z公司综合事务部经理的绩效管理体系: 阅读案例,分析案例。之后填写鱼骨图,再选择指标,设置 标准,设置权重,最后实施评价。平衡计分卡_LX集团绩效管理与平衡计分卡的应用:阅 读案例,分析案例,重点从财务、客户、内部流程、学习成 长上进行分析,填写战略地图。从财务、客户、内部流程、 学习成长维度进行指标选择,设定指标的目标值,与评价集 团的实际状况进行比较,填写行动方案。 360度评价:YT公司销售部门绩效考核

     2

     西华大学实验报告

     阶段一:阅读案例,在分析 YT公司销售部门案例。接

     下来选择指标,主要是评价维度的选择, 指标的名称和定义。

     接下来根据指标设置指标标准和权重。最后便形成一张评价 表。阶段二:接下来是根据评价表实施评价,主要是员工姓 名,职位、部门、以及评估原因,在根据各个评价维度中的 指标进行评价,并且展示评价结果,通过回答问题了解评价 对象的优势盲点和劣势盲点、 共识和分歧。最后是评价解读, 也是通过回答3个问题来完成。目标管理法-JZ工业园项目管理研究:阅读案例,分析 案例,回答问题。从成本控制、工作效率、设备维护三个维 度,选择指标,并设定标准与权重。根据案例,进行中期调 整,设置调整标准。最后是评价实施,对三个维度的每个指 标打分。图尺度评价-JZ公司图尺度绩效考评:读案例,分析案 例,回答问题。从工作能力、工作态度、工作业绩三个维度 选择指标,设定标准和权重。然后实施评价,根据案例上的 信息,对各指标进行打分,并且填写得分依据。最后是对图 尺度评价改造绩效反馈与应用类

     绩效评价面谈-北京PK公司专业监管工程师的绩效反馈 与面谈设计:首先还是阅读,分析案例,回答绩效面谈应作 的准备工作,面谈时会遇到的问题,和应注意对象。然后进 行对比分析,总结本次系统访谈的主要内容,系统访谈结束 访谈的方式的特别之处,更要思考访谈目的达到没有。ZQ供电局员工绩效考核结果应用:通过阅读建议,阅读 案例,了解 ZQ供电局的实际情况,在分析案例,然后回答 问题共4道,了解绩效在企业中的应用。综合性训练计划-TT公司基于绩效考核的薪酬体系

     设计的实验:读案例,分析案例,回答 TT公司过去薪酬体

     系存在的问题、T公司实行岗位工资制度的原因及优点、 TT

     公司基于绩效考核后实行绩效工资的薪酬体系的好处。

     五、实验结果与分析1.招聘类:

     本实验中,对案例背景的公司信息及招聘岗位的工作职 责、任职资格有比较清晰的认知,在整个实验流程中,对企 业的招聘流程比较熟悉,能够对各个考察指标进行较为准确 的定位,同时能够结合自己对行为事件访谈法这一面试方法 的认知,将自己已学习的招聘理论知识应用到实践中,对候 选人的评价与专家的评价有较小的偏离。在招聘面试中运用行为事件访谈技术,主旨就是收集应

     聘者在实际工作中的行为表现和心理活

     西华大学实验报告

     动状态,依据这些信息,分析应聘者的能力状况、性格 特点,从而判断其对目标岗位的胜任程度。但在现实操作过 程中,因面试官运用 BEI技术娴熟程度的不同,实际效果仍 有较大差异。造成这种差异的原因主要在于,优秀的面试官 懂得在恰当的时候进行“追问”,从而对整个行为事件有更 为具体、全面的了解,获得应聘者信息在真实度、价值度、 丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。在采用 BEI技术的 同时,考官也时常采用无领导小组讨论、结构化面试、角色 扮演等方式来判断候选人是否合格,这些方法的结合,可以较为充分全面的评价候选人。

     实验结果见附录——《 3120XX0702326JW成银_》、

     《3120XX0702326^成银」2]》、《3120XX0702326^成银 _模拟招聘实训》《3120XX0702326^成银_投资经理助理》2.绩效战略与制度类

     在这一模块,重点是对绩效考核对象的选择和考核体系 的构建,对于不同类型的企业、部门乃至岗位,对于绩效考 核对象的选择也不同,考核的重点也应有所转变。能够分析 企业的现状,合理地制定或调整考核制度。实验结果见附录 《 3120XX0702326-战略和制度

     -LT乡村邮政绩效管理分析》、《 3120XX0702326-团队绩效

     评价-HT公司技术工人团队绩效评价》

     在员工培训方面,公司一方面通过绩效考核结果寻找影 响绩效后面的驱动因素,包括能力和知识因素,找到员工与 工作要求之间的差距,根据差距来制定员工培训计划;另一 方面通过绩效考核结果对员工的知识能力进行综合评价,并 根据员工职业生涯规划的能力要求,找出员工现有能力与未 来职业发展要求能力的差距,根据差距制定员工的职业生涯 发展计划,从而使员工得到有序的职业发展。 人事任免方面。应注意业绩与能力的有效统一,建立以职系为基础的调整、 晋升通道。

     实验结果见附录一一《3120XX0702326-绩效结果的应用 -ZQ供电局员工绩效考核结果应用》 3.绩效评估类KPI评价

     从管理目的来看,KPI考核旨在引导员工的注意力方向, 将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来,从而更加关注 公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任 务。从管理效用来看,KPI考核主要用来检测管理中存在的 关键问题,并能够快速找到问题的症结所在,不至于被过多 的旁枝末节所缠绕。实验结果见附录——《3120XX0702326_KPI评价—大连Z 公司综合事务部经理的绩效管理体系》 360度评价:YT公 司销售部门绩效考核用这个方法,应该设置上级,下属、同级同事、客户作 为考评角色。受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质 能力、工作风格和工作绩效等的评估意见 ,可以较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息,作

     4

     西华大学实验报告

     为个人能力发展的参考。评估人是来自与自己工作相关 的多层面评估者 ,更容易得到受评者的认可。通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在,有助于 促进组织成员彼此之间的沟通与互动,提高团队凝聚力和工 作效率,促进组织的变革与发展。实验结果见附录——《3120XX0702326-360度评价阶段 一-YT公司销售部门绩效考核》、《 3120XX0702326-360度 评价阶段二-YT公司销售部门绩效考核》平衡计分卡

     在这次试验中我从财务、客户、内部流程、学习成长四 个角度来分析,填写战略图,较为准确的回答了 LX集团绩效评估的重点维度与对应的指标。设计的平衡计分卡反映了 财务与非财务衡量方法之间的平衡,长期目标与短期目标之 间的平衡,外部和内部的平衡,结果和过程平衡,管理业绩 和经营业绩的平衡等多个方面。能反映组织综合经营状况, 使业绩评价趋于平衡和完善,利于组织长期发展。实验结果见附录——《 3120XX0702326^衡计分卡_LX

     集团绩效管理与平衡计分卡的应用》 目标管理法

     在这个部分,我正确的选择了评价维度,和各维度对应 的指标,在评价实施阶段,对于标准的判断很好,对于各指 标具体的评分比较公正。不过我对于给指标的权重划分与参 考答案有一定的误差。不过总体上也可以使员工个人的努力 目标与组织目标保持一致,减少管理者将精力放到与组织目 标无关的工作上的可能性。实验结果见附录——《 3120XX0702326_¥衡计分卡_LX

     集团绩效管理与平衡计分卡的应用》 图尺度评价

     在这一个实验中,我从公司所期望的绩效构成要素 (质

     量,数量,和个人特征等 )出发,正确的选择了评价维度和 指标,在评价实施阶段,对于标准的判断很好,对于各指标 具体的评分比较贴近参考答案,在权重设置上也基本与参考 答案相一致。设置的图尺度评价表,能够科学准确地评价各 个部门和员工的价值贡献,据此确定薪酬分配和激励措施。实验结果见附录——《 3120XX0702326-图尺度评价-JZ

     公司图尺度绩效考评》 4.绩效反馈类绩效评价面谈

     在这个实验中,重点是访谈提纲的编写。这样的面谈意 味着一本正经地坐在桌子后面历数下属的不是,这不会是一 个让人愉快的过程。而且在这个过程中存在很多的不确定 性,例如:如果员工在面谈当中情绪失控怎么办,等等。这都会对管理者造成很大的心理压力。因而必须事前就应该对 员工的性格特征有一定的了解,做一些准备。5

     西华大学实验报告

     实验结果见附录——《3120XX0702326-绩效评价面谈- 北京PK公司专业监管工程师的绩效反馈与面谈设计》ZQ供电局员工绩效考核结果应用

     在实验中,通过分析案例,我明白:员工培训方面,公

     司一方面通过绩效考核结果寻找影响绩效后面的驱动因素, 包括能力和知识因素,找到员工与工作要求之间的差距,根 据差距来制定员工培训计划;另一方面通过绩效考核结果对 员工的知识能力进行综合评价,并根据员工职业生涯规划的 能力要求,找出员工现有能力与未来职业发展要求能力的差 距,根据差距制定员工的职业生涯发展计划,从而使员工得 到有序的职业发展。人事任免方面。应注意业绩与能力的有 效统一,建立以职系为基础的调整、晋升通道。实验结果见附录一一《3120XX0702326-绩效结果的应用 -ZQ供电局员工绩效考核结果应用》 5.综合性训练计划通过阅读案例,我了解到 TT公司过去薪酬体系存在的 问题,并能够对分析 TT公司实行岗位工资制度的原因及优 点。结果见附录——《3120XX0702326-综合性训练计划-TT

     公司基于绩效考核的薪酬体系设计》

     六、总结

     通过本次实验,我明白人力资源管理是一门应用性很 强,涉及面很广的学科,具有很强的实践性。而且,通过大 量的不同种类的实验,我也大致明白人力资源管理的部分工 作,招聘录用、绩效管理、培训开发、薪酬管理。同时,我 也基本了解并在实验中尝试了公司招聘录用的常见的方法 行为事件面谈法和行为事件访谈法,以及无领导小组讨论和 角色扮演两种现在在招聘录用中的新宠。也知道自己在招聘 实验中变现出来的不足,我不擅长在面试中记录指标的行为 表现,不能够将行为记录归类到相应的评价等级中,不利于 对面试者进行全面、客观的评价。而在绩效管理实验中,我 虽然能够根据公司和岗位,选择较为准确的评价维度和指 标,但是我在指标标准得分的裁定上存在着一些不足。人力 资源管理的实践告诉我们,对于许多问题并没有绝对的正误 之分,但是标准的裁定能力却有强弱之分。我的优势在于岗 位维度选择,对于一个经验丰富的招聘人员,能够根据企业 及岗位情况,准确、快速、全面地确定招聘岗位所需要的能 力或素质,并进行针对性的考察。我应该在后续的学习与实 践中,进行多方面的实践操作,总结工作经验,不断提升自 己综合评价的能力。实验报告

     课程名称: 人力资源管理 课程代

     码:

     学院(直属系): 工商管理学院 年级/专业/

     班: 20XX级工商管理 学生姓名:学 号:实

     验总成绩:任课教师:

     开 课学院: 工商管理学院 实验中心名

     称: 工商管理学院实验中心

     西华大学实验报告

     西华大学实验报告

     开课学院及实验室:工商管理学院实验中心实验时间 :

     20XX年11月2-1月3日

     学生姓名学生所在学院课程名称实验项目名 称学号成 绩年级/专业/班课程代码指导 教师班 工商管理学院 人力资源管理 人力资源管理 一、实验目的: 本实验的主要目的是培养学生综合应

     用人力资源管理理论和实际操作的能力。

     二、实验要求

     ①通过计算机软件对人力资源管理各种实务的模拟,增 强学生对人力资源管理的感性认识,使学生所学的理论知识 转化为动手能力。②综合应用本课程的知识或相关课程知 识,使学生全面、系统地体会人力资源管理的全部内容和涵义。③给定实验目的、要求和实验条件,学生自行设计实验

     方案并加以实现,以激发学生的主动性、创造性。

     三、 使用设备、仪器及材料

     计算机、计算机网络、打印机及相关软件等

     四、 实验过程记录

     本次实验共16学时,按照实验指导书的要求和教学计

     划的规定,我在 20XX年11月2日到20XX年11月13日期 间在任课教师以及实验室老师的指导帮助下完成了: ZQ供电局员工绩效考核结果应用、HT公司技术工人团队绩效评价、 360度评价阶段一 -YT公司销售部门绩效考核、360度评价阶 段二-YT公司销售部门绩效考核、战略和制度 -LT乡村邮政绩效管理分析、人力资源行为事件访谈、销售行为访谈、模 拟招聘实训、投资经理助理、KPI评价—大连Z公司综合事务 部经理的绩效管理体系、平衡计分卡 _LX集团绩效管理与平衡计分卡的应用、目标管理法 -JZ工业园项目管理研究、图 尺度评价-JZ公司图尺度绩效考评、绩效评价面谈 -北京PK公司专业监管工程师的绩效反馈与面谈设计、综合性训练计 划-TT公司基于绩效考核的薪酬体系设计的实验。实验过程 如下:招聘类:

     人力资源行为事件访谈:主要是岗位维度确定、方法定

     位、权重划分、面试提纲、评价标准、要

     西华大学实验报告

     点归类、撰写练习、评价撰写。

     销售行为访谈:主要是岗位维度确定、方法定位、权重 划分、面试提纲、评价标准、要点归类、撰写练习、评价撰 写。模拟招聘实训:选择初评维度,软件会根据维度显示初 评结果,之后根据初评结果选择 3人进入复试,同时填写决 策依据。接下来选择面试作为复试评价方法,选择复试测评 维度,对面试人员进行打分,并对招聘评价活动进行汇总, 选择招聘候选人。投资经理助理:选择测评候选人,选择测评的指标。在 通过无领导小组讨论、结构化面试、角色扮演等方法对候选 人进行评价。汇总所有评价,对候选人做出综合评价,使用 及发展建议。绩效战略与制度类

     战略和制度-LT乡村邮政绩效管理分析:阅读案例,对 LT乡村邮政的情况进行了解,大体分析 LT乡村邮政绩效考核问题出现的原因,该怎样构建考核体系,并采用怎样的措 施来保障考核的有效实施。接下来是影响因素,我是从绩效 指标、绩效考核执行方案、发展战略三个方面来分析的,同 时举例进行论证。之后是系统构成,从组织、部门与个人三个绩效层面,与各层面的关注点回答案例中三个层面的绩效 战略不完全一致的原因,提炼出绩效管理是帮助企业实现战 略目标和经营计划的方法。之后是分析公司战略的调整对绩 效战略的影响。最后是制度构建,分析 LT支局的制定新的绩效管理制度的目的,推进中 LT支局制度的设置对总体战

     略的帮助。

     HT公司技术工人团队绩效评价:阅读案例,了解 HT公

     司概况,在分析案例,分析公司采用团队绩效的原因、分析 公司的外部与内部客户、分析军工生产型团队的绩效考核主 要方面。在选择团队指标和个人指标,再进行设置团队标准 和权重、个人标准和权重。绩效评估类

     KPI评价_大连Z公司综合事务部经理的绩效管理体系:

     阅读案例,分析案例。之后填写鱼骨图,再选择指标,设置 标准,设置权重,最后实施评价。平衡计分卡_LX集团绩效管理与平衡计分卡的应用:阅 读案例,分析案例,重点从财务、客户、内部流程、学习成 长上进行分析,填写战略地图。从财务、客户、内部流程、 学习成长维度进行指标选择,设定指标的目标值,与评价集 团的实际状况进行比较,填写行动方案。 360度评价:YT公司销售部门绩效考核

     西华大学实验报告

     阶段一:阅读案例,在分析 YT公司销售部门案例。接

     下来选择指标,主要是评价维度的选择, 指标的名称和定义。

     接下来根据指标设置指标标准和权重。最后便形成一张评价 表。阶段二:接下来是根据评价表实施评价,主要是员工姓 名,职位、部门、以及评估原因,在根据各个评价维度中的 指标进行评价,并且展示评价结果,通过回答问题了解评价 对象的优势盲点和劣势盲点、 共识和分歧。最后是评价解读, 也是通过回答3个问题来完成。目标管理法-JZ工业园项目管理研究:阅读案例,分析 案例,回答问题。从成本控制、工作效率、设备维护三个维 度,选择指标,并设定标准与权重。根据案例,进行中期调 整,设置调整标准。最后是评价实施,对三个维度的每个指 标打分。图尺度评价-JZ公司图尺度绩效考评:读案例,分析案 例,回答问题。从工作能力、工作态度、工作业绩三个维度 选择指标,设定标准和权重。然后实施评价,根据案例上的 信息,对各指标进行打分,并且填写得分依据。最后是对图 尺度评价改造绩效反馈与应用类

     绩效评价面谈-北京PK公司专业监管工程师的绩效反馈 与面谈设计:首先还是阅读,分析案例,回答绩效面谈应作 的准备工作,面谈时会遇到的问题,和应注意对象。然后进 行对比分析,总结本次系统访谈的主要内容,系统访谈结束 访谈的方式的特别之处,更要思考访谈目的达到没有。ZQ供电局员工绩效考核结果应用:通过阅读建议,阅读 案例,了解 ZQ供电局的实际情况,在分析案例,然后回答 问题共4道,了解绩效在企业中的应用。综合性训练计划-TT公司基于绩效考核的薪酬体系 设计的实验:读案例,分析案例,回答 TT公司过去薪酬体系存在的问题、T公司实行岗位工资制度的原因及优点、 TT

     公司基于绩效考核后实行绩效工资的薪酬体系的好处。

     五、实验结果与分析1.招聘类:

     本实验中,对案例背景的公司信息及招聘岗位的工作职 责、任职资格有比较清晰的认知,在整个实验流程中,对企 业的招聘流程比较熟悉,能够对各个考察指标进行较为准确 的定位,同时能够结合自己对行为事件访谈法这一面试方法 的认知,将自己已学习的招聘理论知识应用到实践中,对候 选人的评价与专家的评价有较小的偏离。在招聘面试中运用行为事件访谈技术,主旨就是收集应 聘者在实际工作中的行为表现和心理活3

     西华大学实验报告

     动状态,依据这些信息,分析应聘者的能力状况、性格 特点,从而判断其对目标岗位的胜任程度。但在现实操作过 程中,因面试官运用 BEI技术娴熟程度的不同,实际效果仍 有较大差异。造成这种差异的原因主要在于,优秀的面试官 懂得在恰当的时候进行“追问”,从而对整个行为事件有更 为具体、全面的了解,获得应聘者信息在真实度、价值度、 丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。在采用 BEI技术的同时,考官也时常采用无领导小组讨论、结构化面试、角色 扮演等方式来判断候选人是否合格,这些方法的结合,可以较为充分全面的评价候选人。

     实验结果见附录——《 3120XX0702326JW成银_》、

     《3120XX0702326^成银」2]》、《3120XX0702326^成银 _模拟招聘实训》《3120XX0702326^成银_投资经理助理》2.绩效战略与制度类

     在这一模块,重点是对绩效考核对象的选择和考核体系 的构建,对于不同类型的企业、部门乃至岗位,对于绩效考 核对象的选择也不同,考核的重点也应有所转变。能够分析 企业的现状,合理地制定或调整考核制度。实验结果见附录 《 3120XX0702326-战略和制度

     -LT乡村邮政绩效管理分析》、《 3120XX0702326-团队绩效

     评价-HT公司技术工人团队绩效评价》

     在员工培训方面,公司一方面通过绩效考核结果寻找影

     响绩效后面的驱动因素,包括能力和知识因素,找到员工与 工作要求之间的差距,根据差距来制定员工培训计划;另一 方面通过绩效考核结果对员工的知识能力进行综合评价,并 根据员工职业生涯规划的能力要求,找出员工现有能力与未 来职业发展要求能力的差距,根据差距制定员工的职业生涯 发展计划,从而使员工得到有序的职业发展。 人事任免方面。应注意业绩与能力的有效统一,建立以职系为基础的调整、 晋升通道。

     实验结果见附录一一《3120XX0702326-绩效结果的应用 -ZQ供电局员工绩效考核结果应用》 3.绩效评估类KPI评价

     从管理目的来看,KPI考核旨在引导员工的注意力方向, 将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来,从而更加关注 公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任 务。从管理效用来看,KPI考核主要用来检测管理中存在的 关键问题,并能够快速找到问题的症结所在,不至于被过多 的旁枝末节所缠绕。实验结果见附录——《3120XX0702326_KPI评价—大连Z 公司综合事务部经理的绩效管理体系》 360度评价:YT公司销售部门绩效考核

     用这个方法,应该设置上级,下属、同级同事、客户作 为考评角色。受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质,可以较全面、客

     ,可以较全面、客

     观地了解有关自己优缺点的信息,作

     4

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