电大考试人力资源管理考试复习题

　 《人力资源管理》综合练习

　综合练习

　一、名词解释

　1.人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

　2.人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

　3.人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。

　4.人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

　5.职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

　6.职务说明书：是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其他内容的全面的说明。

　7.工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

　8.招聘：是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。

　9.培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

　10.薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。

　11.社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

　12.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

　二、单项选择题

　1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A）。

　A.成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观

　2.人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处。

　A.品性 B.态度 C.经验 D.能力

　3.具有内耗性特征的资源是（B）。

　A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源

　4.“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A）。

　A.过程揭示论 B.目的揭示论 C.现象揭示论 D.综合揭示论

　5.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。

　A.内容上 B.观念上 C.工作程序上

　6.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A）

　A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人

　7.“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）

　A.泰勒的科学管理原理 B.梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理论 D.霍桑试验

　8.以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）

　A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观

　9.期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B）

　A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论

　10.通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）

　A.组织外部环境 B.组织内部环境 C.物质环境 D.人文环境

　11.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5 000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）

　A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本

　12.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）

　A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡

　D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

　13.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）

　A.体质 B.智力 C.思想 D.技能

　14.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。”这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）

　A.资源 B.成本 C.工具 .物体

　15.任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C）

　A.对企业决策层 B.对人力资源管理部门 C.对一般管理者 D.对一个普通员工

　16.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）

　A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家族管理

　C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理

　17.每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B）

　A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现

　18.“好吃懒做、惟利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）

　A.“经济人”假设 B.“社会人”假设 C.“自我实现的人”假设 D.“复杂人”假设

　19.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）

　A.“经济人”假设 B.“社会人”假设 C.“自我实现的人”假设 D.“复杂人”假设

　20.下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）

　A.企业人 B.环境 C.文化 D.产品

　21.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）

　A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神

　22.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）

　A.动力机制 B.压力机制 C.约束机制 D.环境影响机制

　23.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）

　A.人员档案资源 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价

　24.在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（A）

　A.绩效 B.技能 C.激励 D.机会与环境

　25.马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）

　A.内容性激励理论 B.过程性激励理论 C.强化性激励理论 D.归因性激励理论

　26.在性质上，人力资本反映的是(B)

　A.存量问题 B.流量与存量问题 C.计划问题 D.价值问题

　27.适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）。

　A.决策表 B.语句描述 C.时间列形式 D.任务清单

　28.工作分析中方法分析常用的方法是（C）。

　A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析 D.流程图

　29.管理人员定员的方法是（C）。

　A.设备定员法 B.效率定员法 C.职责定员法

　30.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）。

　A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序法 D.评分法

　31.影响招聘的内部因素是（A）。

　A.企事业组织形象 B.劳动力市场条件 C.法律的监控

　32.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）。

　A.管理游戏 B.公文处理 C.案例分析

　33.甄选程序中不包括的是（B）。

　A.填写申请表 B.职位安排 C.寻找候选人

　34.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）。

　A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学

　35.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B）。

　A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法

　36.岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）

　A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本

　37.推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A）。

　A.IQ=（心理年龄/实际年龄）×100 B.IQ=（实际年龄/心理年龄）×100

　C.IQ=（心理年龄×实际年龄）×100 D.IQ=（实际年龄－心理年龄）×100

　38.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法？（C）

　A.纸笔测验 B.量表法 C.投射测验 D.仪器测量法

　39.让被试者根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B）。

　A.联想技术 B.构成技术 C.表现技术 D.个案分析技术

　40.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）。

　A.信度 B.效度 C.误差 D.常模

　41.让秘书起草一份文件这是一种（A）。

　A.任务 B.职位 C.职务 D.职业

　42.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）

　A.绩效评估 B.职务评价 C.人员的选拔与使用 D.人力资源规划的制定

　43.“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）

　A.组织结构的设计 B.人力资源规划的制定 C.人员的选拔与使用 D.培训计划的制定

　44.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）。

　A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本C.人力资源的使用成本D.人力资源保障成本

　45.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）

　A.准备阶段 B.实施阶段 C.选择阶段 D.检验效度阶段

　46.拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）

　A.筹划与准备阶段 B.宣传与报名阶段 C.考核与录用阶段 D.岗前教育与安置阶段

　47.工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B）

　A.日常工作 B.按细节说明的工作 C.工作操作程序有变化 D.计划和操作复杂的工作

　48.按照考评范围与内容来分，可分为（A）。

　A.单项考评 B.自我考评 C.诊断性考评

　49.考评对象的基本单位是（A）。

　A.考评要素 B.考评标志 C.考评标度

　50.员工考评指标设计分为（C）个阶段。

　A .4 B.5 C.6 D.7

　51.下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）。

　A.加权 B.标度划分 C.赋分 D.计分

　52.相对比较判断法包括（A）。

　A.成对比较法 B.回忆印象评判法 C.加权综合考评法 D.目标等级考评法

　53.基本工资的计量形式有（B）。

　A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资

　C.岗位工资和技能工资 D.定额工资和提成工资

　54.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）。

　A.依靠体力劳动和手工操作进行生产 B.劳动成果容易用数量衡量

　C.产品数量主要取决于机械设备的性能 D.自动化、机械化程度较低

　55.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（C）。

　A.同一岗位技能要求差别大 B.生产专业化、自动化程度低

　C.同一岗位技能要求差别小 D.不同岗位之间劳动差别小

　56.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）。

　A.劳动责任大小 B.劳动条件好坏 C.工龄或技术熟练程度 D.劳动贡献大小

　57.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）。

　A.岗位工资 B.奖金 C.结构工资 D.浮动工资

　58.由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）。

　A.绩效工资制 B.岗位工资制 C.技能工资制 D.结构工资制

　59.下列奖金哪些属于长期奖金（C）。

　A.超额奖 B.成本奖 C.员工持股计划 D.合理化建议奖

　60.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）。

　A.物化劳动、潜在劳动和流动劳动 B.潜在劳动、物化劳动和流动劳动

　C.流动劳动、物化劳动和潜在劳动 D.物化劳动、流动劳动和固定劳动

　61.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）。

　A.劳动差别 B.劳动价值 C.劳动条件 D.劳动责任

　62.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）。

　A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制度

　63.我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

　A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障

　64.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B）、无偿性原则、固定性原则。

　A.强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则

　65.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（B）。

　A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全

　66.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B）。

　A.4个月 B.6个月 C.8个月 D.10个月

　67.人与职业相匹配的职业选择理论是由（A）提出的。

　A.美国波士顿大学教授帕森斯 B.美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德

　68.一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（A），保证（B），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。

　A.管理效能 B.管理质量 C.管理水平 D.管理创新

　69.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）

　A.养老保险 B.医疗保险 C.失业保险 D.工伤保险

　70.根据各种职业生涯设计读物展示的方法，进行自我测定、自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）

　A.自行设计法 B.专家预测法 C.评价中心法 D.生命计划法

　71.服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件/工日。这是哪种定额形式?(B)

　A.时间定额 C.服务定额 B.产量定额 D.看管定额

　72.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容?(B)

　A.预测未来的人力资源供给 B.制定能保障人力资源供给的政策和措施

　C.供给与需求的平衡 D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新

　73.对被招聘的人员进行体格检查，这是企业招聘工作的哪个阶段?(C)

　A.筹划与准备阶段 B.宣传与报名阶段 C.考核与录用阶段 D.岗前教育与安置阶段

　74.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源规划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D)

　A.人员档案资源 B.行动计划 C.人力资源预测 D.控制与评价

　75.评价中心法源于人力资源选拔的哪种方法?(D)

　A.心理测验法 B.面试 C.知识考试 E.情景模拟

　76.通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动(D)

　A.人员档案资料 C.行动计划 B.人力资源预测 D.控制与评价

　77.一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本(A)

　A.在职培训成本 B.专业定向成本 C.脱产培训成本 D.上岗前教育成本

　78.下面哪一项不是人力资源的特点?(D)

　A.能动性资源 B.特殊的资本性资源 C.高增值性资源 D.一次性资源

　79.对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?(B)

　A.日本 B.美国 C.韩国 D.中国

　80.下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?(D)

　A.人力资源投资报表 B.人力资源成本报表

　C.人力资源流动报表 D.人力资源供给与需求平衡表

　81.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A)

　A.准备阶段 B.实施阶段 C.选择阶段 D.检验效度阶段

　82.在人力资源流动中，提升、降职和平级调动属于下面哪种形式？（D）

　A.自然流失 B.退休 C.跳槽 D.内部变动

　83．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段？（B）A.预备诊断阶段 B.正式诊断阶段 C.建议 D.指导实施评估

　84．人力资源管理科学化的基础是（B）

　A．人员招聘 B．工作分析 C．岗位设计 D．绩效考核 E．就业指导

　三、多项选择题

　1.人本管理运作系统工程包括:(AB)

　A.人本管理系统工程B.人本管理机制C.人际(群)关系机制D.物本管理系统E.组织系统

　2.人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有:(ABCD)

　A. 谁做? B.为何由此人做?C. 可否让其他人做? D.应当由谁来做? E. 应当在何处做?

　3.招聘成功的因素有:(ABCDE)

　A.外部影响B.企事业的要求c.职务的要求 D.应聘者个人的资格 E.应聘者个人的偏好

　4.员工培训可分为哪几种类型?(ABCD)

　A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.员工业余自学 E.技能培训 F.品质培训

　5.我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?(ABCDEFGH)

　A.劳动权 B.民主管理权 C.休息权 D.劳动报酬权

　E.劳动保护权 F.社会保险权 G.职业培训权 H.劳动争议提请处理权等

　6.人力资源管理科学化的基础是（AB）。

　A.工作评价 B.工作分析 C.岗位设计 E. 就业指导

　7.人性化设计的特点主要有：界面友好和（BCD）。

　A.人际匹配 B.操作简便 C.程序流畅 D.一看就懂

　8.对于人力资源管理，正确的认识是:(AB)

　A. 以人为核心 B.视人为中心 C.以事为中心 D.视人为物 E.视人为成本

　9.工作分析的对象是岗位中的(ABCDEF)

　A.工作内容 B.工作责任 C.工作技能 U.工作强度 E.工作环境 F.工作心理及岗位

　10.职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段? (ABCDE)

　A.成长阶段 B.探索阶段 C.确立阶段 D.维持阶段 E.下降阶段

　11.影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面? (ABC)

　A.空缺的职位的性质 B.企事业组织的性质 c.企事业组织的形象 D.人口和劳动力

　E.劳动力市场条件

　12.按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类? (ABC)

　A.常模参照性考评 B.效标参照性考评 C. 无标准的内容考评 D.绩效考评 E.非绩效考评

　13.最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投人的(ABC)总和。

　A.体力 B.脑力 C.心力 D.能力 E.动力

　14.人力资源(ACD)

　A.关注的是价值问题 B.反映的是存量问题

　C.把人作为财富的源泉 D.反映的是流量问题 E.把人作为成本

　15.西方人性理论的发展经历了哪几个阶段?(BCD)

　A.经济人假设阶段 B.物本管理阶段C.人本管理阶段 D.能本管理阶段 E.档案管理阶段

　16.从管理目的的角度看，人力资源管理的发展经历了下面几个阶段，即(ABC)

　A.工作中心阶段 B.人员中心阶段C.人员工作互动阶段

　 D.现场事务管理阶段 E.档案业务管理阶段

　17.关于人力资源的解释有三种代表性观点，即:(ABC)

　A.成年人观 B.在岗人员观 C.人员素质观 D.成本观 E.激励观

　18.人力资本:(BCD)

　A.反映的是价值问题 B.反映的是流量与存量问题

　C.关注的是收益问题 D.存在于人力资源之中 E.只反映流量

　19.从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即(ABC)

　A. 非独立的综合阶段 B. 专业技术管理阶段

　C. 专业人性化管理阶段 D. 档案业务管理阶段 E.指导协调阶段

　20.系统地开展人力资源规划工作可以归纳为（ABCD）

　A.收集整理人员档案资料 B.进行人力资源预测

　 C.制定行动计划 D.实施控制与评价 E.制定组织战略

　21.人力资源关注的是(ABCD)

　A.价值问题 B.收益问题 C.组织问题 D.人力问题

　22．人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面？()

　A.注意过程 B. 保持过程 C.动力复制过程 D. 强化过程 E. 决策过程

　23.二十世纪西方几种经典的人性假设是(ABCD)

　A. 经济人 B. 社会人 C. 自我实现人 D.复杂人 E. 管理人F. 文化人

　24.岗位工资制在实施中可以采取哪些形式?(BDF)

　A. 基础工资制 B. 单一型岗位工资制 C. 技能工资制

　D. 衔接可变型岗位工资制 E. 岗效工资制 F. 重合可变型岗位工资制

　25.在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式?(ABCDEF)

　A. 考 试 B.测验 C. 面 试 D .评价中心 E. 情境考验 F.观察分析等

　26.通常可以将津贴划分为哪些种类?(ABCDEF)

　A. 岗位津贴 B.职务津贴 C.工龄津贴 D.特殊津贴 E. 加班津贴 F.物价津贴等

　27.人力资源需求预测的方法有(AB)。

　A. 德尔菲法 B.回归分析法 c.因果分析法 D.成就需要分析法 E. 市场定位法

　28.打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作哪些要素？（ABCD）

　A.熟悉每个英文单词 B.在电脑中拼出相应的单词 C.辩认与修改语法错误

　D.把电脑中拼写好的英文打印在纸上 E.打字时播放CD音乐 F.按下计时器计时

　29.问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作步骤有哪些?( ABCDE)

　A. 目的分析 B.地点分析 C. 顺序分析 D.人员分析 E. 方法分析

　30.背景资料可以从哪些方面获得?( ABCDE)

　A.来自校方的推荐材料 B.有关原来工作情况的分析材料 C.关于申请人业务能力的证明

　D.关于申请人所受法律强制方面的记录 E.来自推荐人的推荐材料

　31.招聘的渠道大致有(ABCDEF)

　A.人才交流中心 B.招聘洽谈会 C.传统媒体 D.网上招聘 E.校园招聘 F.人才猎取

　32.人力资源管理的功能有(ABC)

　A .政治功能 B.经济功能 C.社会稳定功能 D.组织功能 E.核算功能

　33.工作的具体形式是(BDEF)

　A. 分解 B.职业 C. 排序D.职务 E.职位(岗位) F.任务与要素

　34. 工作分析中的设计主要包括(ABCD)

　A. 明确分析客体 B.选择分析方法与人员 C.作好时间安排与制定分析标准

　D.选择信息来源E. 确定工作的目的与结果使用的范围

　35.方法分析需要分析哪几个问题(ABCD)

　A. 现在如何做? B.为何这样做? C.可否用其他方法做? D.应当用什么方法来做?

　E. 应当在何时做?

　36.影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?(ABCDEF)

　A.政府管理 B.法律的监控 C. 劳动力 D.人口

　E. 劳动力市场条件 F.产品和服务市场条件

　37.在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息?(BCDE)

　A.工作职责 B.企业概况 C. 公司文化 D.基本政策与制度 E.工资福利

　38.“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容?(CDE)

　A.文化程度 B.毕业学校 C. 基本知识 .专业知识 E. 相关知识

　39.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?(ABC)

　A. 投保资助型(也叫传统型)养老保险 B.强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)

　C. 国家统筹型养老保险 D. 社会统筹与个人帐户相结合型养老保险

　40.一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（A），保证（B），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。

　A.管理效能 B.管理质量 C.管理水平 D.管理创新

　41. 通常 一个企业的办公室主任要同时担负单位的(ABC)等几项职责。

　A. 人事调配 B.文书管理 C.日常行政事务处理D.负责市场营销业务

　E.负责解决生产安全问题 F.负责解决生产技术问题

　42.问题分析中的地点分析是尽可能合产相关的工作活动，需要分析哪几个问题(ABCD)

　A. 在什么地方做这项活动 B.为何在该处做 C.可否在别处做 D.应当在何处做

　E.应当在何时做

　43.招聘的成功的因素有:(ABCDE)

　A.外部影响 B.企事业的要求 C.职务的要求 D.应聘者个人的资格 E.应聘者个人的偏好

　44.一份精心制作的申请表具有哪些功用?(ABCD)

　A. 它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录

　B. 它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传

　C. 它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录

　D. 它可以用于评估“甄选”过程的有效性

　45.下面哪些是日本对企业管理人员的品德素质考评标准?(ABCDEF)

　A.使命感 B.信赖性 C.诚实 D.忍耐性 E.责任感 F.进取心

　46.经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?(ABCDE)

　A.超时酬金 B.住房性福利 C.交通性福利 D.教育培训性福利

　E.医疗保健性福利 F.工作环境保障

　47．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论？（BCDE）

　A.经济人假设 B.社会人假设 C.人际（群）关系学 D.行为科学 E.以人为本理论

　48．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（ABC）

　A.设计调查问卷 B.把问卷发给调查对象 C.将结果表格化并加以解释 D.召开专家讨论鉴定会 E.把调查结果反馈给调查对象 F.请领导签署意见

　49．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题？（ABCD）

　A.实际做了什么 B.为什么要做 C.该环节是否真的必要

　D.应该做什么 E.在什么地方做这项活动

　50．招聘策略包括哪些内容？（ABCDEF）A.招聘地点的选择 B.招聘渠道或方法的选择 C.招聘时间的确定 D.招聘宣传战略

　E.招聘推销战略 F.招聘的评价和招聘的扫尾工作安排

　51．人们在长期的人力资源招聘实践中，发展了许多实用的甄选方法，它们是（ABCDEF）

　A.面试法 B.测验法 C.评价中心法 D.个人信息法 E.背景检验法 F.笔迹学法

　52．下面各种方法有哪些是培训能用到的？（ABCDEF）

　A.讲授法 B.角色扮演法 C.实习 D.观摩 E.远程教学法 F.游戏和模拟工具训练法

　53．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分为哪些种类？（ABEF）

　A.自我考评 B.他人考评 C.个人考评 D.群体考评 E.同级考评 F.下级考评

　四、简答题

　1.如何积极开发人力资源？

　要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿于人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。

　一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

　2.什么是市场定位法？其操作步骤是什么？

　市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。其操作步骤是：首先从所有职务中选出50%～60%的代表职务；然后做市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资；最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。

　3.什么是员工考评？

　员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。员工考评又称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

　4.工作分析的方法可分成哪些类型？

　人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。

　6．人力资源规划程序是什么？

　人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：

　预测未来的人力资源供给；

　预测未来的人力资源需求；

　供给与需求的平衡；

　制定能满足人力资源需求的政策和措施；

　评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

　7．职业选择的原则是什么？

　尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。

　8.人力资源成本核算有哪些程序？

　一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：

　（1）掌握现有人力资源原始资料；

　（2）对现有人力资源分类汇总；

　（3）制定人力资源标准成本；

　（4）编制人力资源成本报表。

　9.绩效考核的方法有哪些？

　常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：（1）分级法；（2）量表绩效考核法；（3）强制选择法；（4）关键事件法；（5）评语法；（6）立体考核法；（7）情景模拟法。

　10.医疗保险制度改革的主要任务是什么？

　医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

　11．人力资源管理功能及主要表现在哪些方面？

　管理功能，在这里是指人力资源管理相对于组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的。但主要表现在以下几个方面：（1）政治功能（2）经济功能（3）社会稳定功能（4）其他功能（配置与促进的功能）。

　五、论述题

　1.实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？

　（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。

　（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则，全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。

　（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

　（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。

　（5）强化激励，形成利益共同体。即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。

　（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

　2.人力资源规划的作用是什么？

　在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。

　（1）通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施；

　（2）导致技术和其他工作流程的变革；

　（3）提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；

　（4）改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；

　（5）辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；

　（6）按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；

　（7）适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。

　3.什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？

　从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。

　解决劳动争议的途径和方法如下：

　（1）通过劳动争议委员会进行调解

　劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。

　（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决

　劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。

　（3）通过人民法院处理劳动争议。

　人民法院受理劳动争议案件的条件是：劳动关系当事人间的劳动争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁；必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起起诉；属于受诉人民法院管辖。

　4．怎样评估培训效果？

　培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是否有助于实现企业目标？下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化？只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。

　对培训的效果可以从以下几个指标进行评估：

　第一、反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求。项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法收集评价意见。但应该注意这种意见可能带有主观和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为培训的结果。

　第二、学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象进行同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训蛇没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中去，培训仍然不能算成功。

　第三、行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响，这是考察培训效果的饿最重要指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富，有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响。因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和事后测试。将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。

　第四、成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产律的提高、质量的改进。离职律的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起的，这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。

　5．何为就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？

　所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。

　职业素质分析。职业素质分析项目主要包括职业身体素质、职业能力倾向、职业个性特征、职业价值观类型等。

　职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：

　传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。

　反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。

　宣传就业政策。

　职业咨询。职业咨询是以语言为主要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中所遇到的问题给予分析、帮助，从而使其能够根据自身的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式，职业咨询的功能就是帮助人们解决职业生涯中所遇到的各种困难和问题，促进当事人自我认识发展的过程。

　六、案例分析题

　有关参考案例分析

　1．MBA等于高层管理者吗？

　　在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？

　　一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。

　　于先生，36岁，96年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。我们给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。

　　齐先生，29岁，98年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。我们建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。

　　问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？　高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。

　　于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。

　　齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。

　　我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍： 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%～90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。

　　MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。

　:机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定:服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

　案例分析要点：

　（1）首先对服务工的投诉应该以表扬为主，适当地给予奖励，如加班费，因为他做了不属于自己份内的事。但要告戒他应该完成车间主任交给的任务。对操作工应该批评，机油为什么会洒了一地，这是浪费，操作工是故意还是无意，虽然案例中没有告诉我们，但是不管如何，浪费原材料，而且自己搞脏了环境，不及时清扫，其行为缺乏主人翁精神，像这样的操作工应该批评教育。对于车间主任，也应该适当的批评，他在处理工作方面主观臆断，不够细心。

　（2）发生了这样的事情，说明该公司的工作说明书没有做好，有漏洞。在做工作分析时有些事情是无法控制的，要防止类似意见分歧的重复发生，就应该对工作说明书进行修改，使之合理化。对于操作工，可以增加这样的条文：工作时间保持机床周围的清洁。如因操作不慎，造成周围环境污染，操作工要清扫干净，发生事情之后还要及时上报。对于服务工来讲也可以增加相应的条文：完成车间安排的临时性的、紧急性的任务。

　（3）该公司应根据实际情况进行管理分工、重新定位，对工作说明书进行修改，制定出更为科学合理、完善准确的工作说明书，对工作岗位进行说明，保证工作的顺利进行。并进一步提高领导水平，提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神。

　4．招聘中层管理者的困难

　远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职位的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先安置在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。

　公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。

　案例分析要点：

　（1）这个案例要应用员工的招聘理论分析。这个案例我们通过招聘理论分析可以看到：这家公司在招募选拔方面确实存在问题。一开始就没想到从外部进一些素质较高的慢慢培养，而是搞内部提拔，有点儿单一。内部提拔素质受到限制，适应性差，不能适应新的工作岗位。于是内部不行就想到外部招聘，从外部招聘到的大学生尽管从知识素质方面是满意的，但最后还没到中层岗位就走了，说明还是存在问题。内部的选拔找不到满意的，外部满意的人才留不住。这就是这家公司面临的问题。

　（2）首先要分析内部存在的原因，一般选拔中层管理者的条件是比较高的，要求德才兼备。这样往往只是我们的一个理想状况，但在这种状态下，我们往往找不到合适的人才。在本案例中，内部选拔总是找不到合适的人才，一个原因可能是员工自身的素质确实比较差，还有一个可能是岗位对员工各方面素质的要求确实比较高。因此我们要做工作分析，首先分析那些中层干部需要什么样的资质、技能，做一岗位分析，把标准要定下来。第二就是要分析招聘的大学生为什么走了，这说明两年的基层培养时间太长。我们所采取的措施可以是两方面的，从外部招聘来看，可以采用直接到社会招聘，直接聘用既懂专业又懂管理的人，基本上可以来之即用。或是让有良好训练的工商管理专业的大学生来了之后直接到岗位上培训，锻炼一年半载即可，而且这个期间还要做思想工作，给他带来一些希望，这样慢慢地培养并留住了人才。另一方面就是内部提拔，由于内部员工对生产线非常了解，可以选择一些人才送到相应的部门培训，培训回来之后上任中层干部工作，这样也能解决问题。

　5．波音公司的新计算机系统

　案例分析要点：

　（1）要用培训理论来分析、解决此案例。部件部门的职工接受的何种培训，它是职工的培训，有在职、离岗、自学等培训方式，显然对700名员工的培训，应该有一半的数量人数做在岗培训，还有一半要做离岗培训，所有的人鼓励自学。同时在安排在岗或是离岗的问题上，要注意700名员工一半在货栈工作，一半在30英里以外的办公室工作，必须注意区分货栈和办公室各有一半在岗培训一半离岗培训，以保证培训不影响工作的正常开展。

　（2）培训目标应该有两个：一是要掌握新系统运行的技术。二是要开发雇员沟通和判断的技能，使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员。

　（3）应该是两者相结合，以自已为主，并充分利用旧金山的咨询公司的长处。该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，所以可以请该公司共同来设计培训计划，并且利用该公司所擅长的一些培训开发方式，如参与式练习、范例、讲座等，这样更多的节约成本。

　（4）这个计划应该包括：

　明确培训对象：零部件部门所有的700名雇员。

　确定培训目标：一是要掌握新系统运行的技术，二是要开发雇员沟通和判断的技能。

　确定培训时间：时间紧张，所以要安排的紧凑。

　落实培训机构：内部培训部、旧金山的咨询公司

　落实培训方法：研讨班、录像教学、讲座、参与式练习、范例、书籍等。

　落实培训设施：确定讲座地点、落实计算机辅助教学设备、书籍等。

　6．天龙航空食品公司的员工考评

　　罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。

　　罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。

　　正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7—9分属良，虽然程度有所不同；5—6分合格、中等；3一4分是较差；1—2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。

　　老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。

　　考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。

　问题：你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

　　罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

　　天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

　罗芸罗芸讨厌事无巨细，老打电话表功对不听医生劝告，饮食无节制看法罗芸给老马考绩总体分评了个6分罗芸罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。罗芸老马评高了，就更认为该提升他罗芸给老马考绩总体分评了个一家百货公司的工资制度百货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。该百货公司实行工资制度柜组对营业员：营业员工资＝营业员销售额工资＋营业员利润工资－柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资＝个人实际完成销售额×提取比例梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。梁某正式员工的待遇梁某按正式员工的待遇处理设计院的主管单位该这起事故当地劳动争议仲裁机构的仲裁是合理梁某按正式员工的待遇处理设计院的主管单位该这起事故设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元当地劳动争议仲裁机构驳回申诉人对抚养梁某父亲、母亲及次女的申诉请求梁某父亲申诉人梁某母亲梁某次女阿莫可公司的职业管理系统阿莫可公司的职业管理系统职业管理系统职业管理系统有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。香港的中资企业香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行的是资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。

　　香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。

　　中资企业的人力资源规划具有以下特点：

　　1. 具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。⑵ 具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。

　　2. 严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。

　　3. 具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。

　　问题：请用人力资源规划理论加以分析。

　凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。首先，任何组织和企业都处在一定的外部环境之中，而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求组织和企业作出相应的变化。而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的改变。其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着，人力因素本身也会处于不断的变化之中。比如，离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化。再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内外的各种因素的变化会更加剧烈。在计划经济体制下，除了自然减员和组织调动外，人员的流动似乎是不可思议的。但是，在市场经济机制下，其情况却完全不同，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配置，随着劳动力市场的建立，人才的大量流动或许会变得习以为常。为了保证企业的效率，内部也必然要进行人员结构的调整和优化。最后，我国目前还处于新旧经济体制的过渡时期，这一时期的变动或许是最剧烈的，新企业的大量增加，老企业的改造，三资企业、私营企业乃至乡镇企业的大力发展，都对人员的变动数量、技能学识等提出了要求。

　因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划，这对正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩，另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞争能力和效益就会难以提高，以致在激烈的竞争中失败。

　人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

　人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。

　总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。:

　一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。其次方案的依据是:根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步；第四，方案制定的方法是:（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额;(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数;(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数

　问题:这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

　案例分析要点：

　这套方案是比较合理的。现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义:

　(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即:认识人性、尊重人性、以人为本。

　(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即:首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

　12．飞龙集团市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：没有一个长远的人才战略规划，人才机制没有市场化，单一的人才结构，人才选拔不畅等。

　为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：

　企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。

　一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。

　按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。

　一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。

　在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。

　　 作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。

　O(∩_∩)O谢谢！！！2015年中央电大期末复习考试小抄大全，电大期末考试必备小抄，电大考试必过小抄Shanghai’s Suzhou Creek has witnessed much of the city’s history. Zhou Wenting travels this storied body of water and finds its most fascinating spots. Some lucky cities can boast a great body of water, like London with the river Thames and Paris with the river Seine. Shanghai is privileged enough to have two great bodies of water: Huangpu River and Suzhou Creek.Huangpu River became famous when colonists established clusters of grand buildings on its banks on what became known as the bund. Today, the bund overlooks the breathtaking skyline of Lujiazui financial district. Shanghai’s other body of water, however, Suzhou Creek, has been somewhat overshadowed. Suzhou Creek links the inland cities of Jiangsu province with Shanghai. When the British colonists, who arrived in the city after it was opened as a commercial port in 1843 found they could reach Suzhou, Jiangsu province, via the creek, they named it Suzhou Creek. Thanks to its location, a large amount of cargo and travelers were transported via the creek before rail links were established. But after a century of being utilized as a waterway to transport goods and labor, the creek grew dark and smelly. Industrial factories were established along the banks. In the 1990s it became a key task of the city government to clean the creek. Suzhou Creek, which snakes 17 km from the iconic Waibaidu Bridge downtown to the outer ring road in west Shanghai, maps the changing periods of the city’s history, including the imprints of the concessions, the beginning of industrialization and the improvement in people’s living conditions. Where the Bund began In-between the shopping street of East Nanjing Road and the Bund, are a cluster of streets that give me the illusion that I am no longer in modern Shanghai. The streets are narrow and old and criss-cross each other. Any old residential house may turn out to be a former office of the British, constructed in the 1880s. Pawnshops and hardware stores that are hard to find elsewhere, are plentiful here. This area, at the confluence of Huangpu River and Suzhou Creek, is called the Bund Origin. Countless tour buses stop at the site every day and visitors from around the world get off to see this place, the starting point of the concessions in the city. It all started in 1872, when the former British Consulate General was constructed and the Bund began its transformation into an the financial street of the East. Now the site of the former consulate is called “No 1 Waitanyuan”, which translates to “the Bund Origin”, to honor its beginnings. The entire complex of this historical site comprises of five buildings, the former British Consulate General, the official residence of the consul, the former Union Church, the church apartments and the former Shanghai Rowing Club. The size of the courtyard is equivalent to that of four standard soccer fields. The building of the former consulate is a two-storey masonry building on an H-shaped plan in typical English renaissance?style. The building is designed with a five-arch verandah on the ground floor with a raised terrace facing the garden, while the facade features an entry portico beneath a colonnaded loggia. It has been turned into a café where dinner and afternoon?tea?are available. Visitors can choose to sit indoors or outdoors to enjoy the magnificent gardens with nearly 30 ancient trees.

　Yuanmingyuan Road behind the complex is also a historical site. The road has been revamped as a pedestrian shopping street and high-end brands have seized the best spots. Altogether, 14 old buildings, including those used for offices and residences constructed during 1920s and 1930s, remain. Today, it is a popular location for commercial?fashion?photo shoots. New Tian’an Church, or Union Church, stands at the intersection of Yuanmingyuan Road and Suzhou Creek. The church, designed in the style of the English countryside, has a ca

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