【公司年终评选优秀员工，应该民主投票还是领导内定3】年终评优没人投票
时间：2020-07-21 16:42:49 来源：天一资源网 本文已影响 人 
评选优秀员工，应该民主投票还是领导内定？
案例：
最近年终公司准备进行优秀员工的评选，今年的评选我们准备通过一些业绩指标选出几名候选人，然后在候选人中确定最后的优秀员工，但是对于最后一步的评定方式，是采用民主投票还是领导拍板确定，却拿不定主意，感觉两种方法都有优点和不足。那么，你觉得民主投票和领导内定哪种方法更好呢？或者还有哪些更好的方法呢？
专家支招1：
1.人选标准，标准选人
显然易见的，第一个问题是一种客观的自然现象，这个问题我们一开始就是知道答案的——地球本来就是要自转的。他和我们要不要民主投票或者领导决定是没有关系的。
而第二个问题，是没有标准答案，也没有绝对正确的，可是这时候，我们又需要一个答案来处理这个实际问题，这时候总需要一种方法来解决这个问题吧。这里的方法可以有很多，民主投票和领导内定都是方法之一。
当然，这两种方法显然都是各自存在优缺点的，而我看到的最好的方法是：人选标准，标准选人。人们在选标准的时候，更有可能不计私利，人们在用标准选人的时候也更加可能不偏不倚。
选择优秀员工的时候，标准是什么？可以是财务数据，可以是运营数据，可以是人力数据，总是就是用客观的数据，来表达他是否优秀，不是民主投票或者领导内定。
2.投票不代表着民主
关于“民主投票”这个词，其实也是有问题的。民主和投票是两个概念。所谓民主，我们简化的理解，他的概念大约可以是大多数的人掌握了某个组织的最高权力。所谓人民当家作主，这里的人民不是每一个人民，是大多数的人民。
实现民主的方式也从来不是只有投票这一种方式，集体的开会讨论或者先由领导提名，提名后再讨论也都可以是民主的方式。民主这个词，在现代社会当中，已经是一系列比较复杂的制度。要实现民主，需要通过比较复杂和精致的安排，来避免各种各样的不民主。
有时候在改变一些重大事项的时候，比如拆迁，会要求全体同意或者绝对大多数人员的同意，而绝不仅仅是简单的多数。这时候51%比49%，很可能51%是赢不了的，这也是一种民主。而且即便如此，民主仍然有可能因为大多数投票人不动脑子而导致非常恶劣的结果，比如希特勒就是被民众们投票选上台的。
民主是公平正义的代名词，但投票并不一定公平。对于没有量化标准的投票，实质上是变相耍流氓。曾经有个新闻叫《甘肃贫困母亲杀4子：最贫困的人为何得不到低保》，报道了一种“投票选穷”的现象。因为数据原因，组织很难真实掌握每一家的财务状况，所以就采取了投票的方式，来选择谁家更穷。
投票选穷的时候，一些可能人缘比较差，但事实上贫困的人，却可能会享受不到低保。不过，这种“投票选穷”的现象，还是广泛存在，原因很可能是这样的程序为村干部甚至更高的管理者省去了不少的麻烦，看起来是民主评选的结果，可以号称自己是“阳光的”、没有猫腻的。
而一旦这是一个村民的“集体决定”，落选者似乎也只能乖乖接受，很难去投诉不公平，也就消灭了很多的不稳定风险。然而，现实中很多问题是很难量化标准的，不能简单地以票取人。投票是一种达到民主的方式，但却不一定能达到民主的效果。
3.实现民主应当效益和效率为先
李世默在TED中有一段演讲。中国的制度与西方国家的全民投票不同，中国叫做任贤维能，这本身就是一种民主。社会主义、共产主义在中国都不是一成不变的，社会主义改变了中国，中国也改变了社会主义。
最初的社会主义也许有一些理想主义的感觉，但是中国把这种思想与中国的传统智慧相结合，让其变得可行，并且展现出了一种强大的竞争力。其实回头看，中国历代的治世目标，都追求大道之行的境界，而大道之行可以认为与社会主义有异曲同工之妙。
中国的民主是以效率优先的，这不同于资本主义的民主。比如印度的社会可以认为是世界上最民主的，但是效率却极其低下。而且由于缺乏监督问责制度，印度的政府官员常常以家族为单位集合。就是哥哥是某个市的市长，弟弟可能就是下一任市长。这种诟病也曾被新加坡外长提出。所以，如果要真的实现民主，投票不投票并不关键，效益和效率的最大化是需要考虑的重要因素。
我发现每次写完类似这样文章的时候，总会有小伙伴留下类似这样的评论：任老师，你说应该标准选人，那应该制定这个标准呢？这个问题就好像有人说要依法治国，然后有人问：那法律体系要怎么建立健全呢？
咱们现在讨论的是以法治国，以人治国，还是以投票治国的话题，关于怎么建立和健全法律体系，那是另外一个非常宏大的问题。我们下次有机会再聊。
专家支招2：
评选优秀员工这件事，受企业文化影响比较大。喜欢独断的老板，有没有业绩考核为基础的情况下，不如就让他去拍脑袋吧。好人恶人都让他一个人去做，HR也落得清闲。因为这件事，一不小心就会落得左右不是人。前面我们才讲过情商，对于我们大部分中小民营企业来讲，选择老板最喜欢的方式，自己最轻松的方式，当然是相对最合理的。
前面一段说的好像有点消极了，有种破罐破摔的感觉。说好的HR专业度和职业道德呢。是的，我们一群自身具有职业道德并且能够引领别人践行职业精神的人。过段时间，很多公司又要开始评选年度优秀员工了。不说怎么选，我们先想象一下什么样的人能够成为年度优秀员工呢？大致总结几条：
1、?思想上得先进，能够以正能量影响别人，高度认同企业文化。
2、?忠诚度高，有团队精神，能够团结同事，有凝聚力。
3、?业绩要好，至少得在同类岗位上表现更为突出。
4、?专业也要好，能够服人。
简单说了几条标准，大家发现已经够全面了，也很有道理，但是并没量化，标准不清。你说张三忠诚度高，李四不服了，凭什么，我在公司也待了好几年了，任劳任怨，我忠诚度怎么就不高了。类似的问题一定会出现。所谓评比，就是要选出名单来，还要让其他人闭嘴，无话可说。
方法是有，但不可一概而论，因为每家公司的管理制度和评价机制差异很大，从无到有，从有到有效等等，层次不齐。所以基本原则是，摆事实，讲道理，没有绩效就选举，有了绩效可以让选举做的更服人。好了，不管日常评价机制和实施情况是否给力，都有一个评优的基本工作流程，来列举一下：
第一步：设计报名条件和公布评选方式和流程。
第二步：部门/团队推荐优秀名单。
第三步：组织部门（HR部门）进行资格审查，产生初步大名单。
第四步：组织评委会审核讨论和投票选举。
第五步：投票选举结果公布公示，正式审批。
第六步：组织表彰。
现在再来说说，如何选择评选方式，是投票呢，还是选举呢？好像投票和选举是一个意思啊。其实我想表达的是，一种是没有太多评价依据，大家直接投票；另一种是通过初步绩效等资格评审产生名单，然后再进行选举。下面就是我们具体介绍的内容。
1、直接选举怎么做？
选举是一种资源有限的情况下，尊重全体或大部分人的一种分配或决策方法。所以当我们一群人聚到一起，没有任何明显差异的情况，来决策一件事，还是投票选举吧。投票的结果不一定是最优的，所以很多时候是先民主，后集中。而且很多重要决策是核心人员参与和直接决策的。但是对于年度评优这件事，讲究的是形式和影响，不会对经营产生什么直接影响，所以投票是当仁不让的了。
怎么投？分为三步：
第一步：选择投票权人员和制定投票规则。比如什么人有投票资格，要有代表性和权威性，一般为部门负责人或类似核心管理人员，公司高层管理人员。投票人数不能太少，一般要在10人以上。每个人可以投几票，最终按照票数高者选出多少名优秀员工。如果发生同票数超名额的情况，组织再次投票或其他形式来决断等。
第二步：认识被投票人员。很多基层员工，投票人认识，但并不一定十分了解。就需要通过报名材料，个人事迹等来展示员工风采。员工本人不宜参加，可以由所在部门负责人或HR来进行材料讲解。所以报名工作也很重要，多提供一些员工的个人信息和客观工作事迹。
第三步：组织投票和唱票及结果计算。投票一般采取匿名的方式进行，HR将每个人的票收集好，然后组织唱票，由高到低选择出入选的员工。如出现同票数超名额的情况，进行现场投票或征集意见，是否临时增加名额。最后将投票结果拍照，将现场评委签字确认，留取证据。
第四步：将评选结果走流程会签，审批通过后，进行公示3-7日。正式名单确认后，通报表扬，并组织颁奖表彰。
2、以评价为基础的选举怎么做？
所谓评价，就是评价依据。比方说，日常绩效考核分数和结果，人才盘点结果和其他评价依据。大多数公司都会推行绩效考核和员工评价，所以评优就不能忽视它而去直接选举。但不适合直接用绩效考核的结果来决定谁是优秀员工。合理的做法是将评价依据全面分好类，设置好权重，作为选拔的初审条件。
举个例子，我们将平时绩效分数*80%+素质评价*20%=评选资格分，各个部门按照总分排名在前20%推荐优秀员工，20%以下无参评资格。HR收集各部门报名信息，再结合实际情况进行审核，将得分不符合条件和其他不符合条件的人员排除掉，形成具有参选资格的大名单。然后再组织投票选举。后面的流程就和前面直接选举的流程一致了。
工作多年，在注重形式和仪式的评优工作方面，目前我还没有找到更科学合理的方法。仁者见仁智者见智，工作方法可能不多，但投票选举最敏感也是最关键的还是要做到公开透明和公正。投票要公开，流程要透明，参与度要高，具有代表性，该回避的情况要提前关好门，结果才能服众。
专家支招3：
今天我在广州地铁大学讲第5期《中层干部管理技能提升》的课程，课程中正好有这个情景。特别说明一下，这个课程由10多个工作中遇到的典型情景组成，在每个情景后面隐藏着一个重要的知识点。
请注意，上面有五个选项，每组的同学需要选择一个他认为的上策和不应该选择的下策。现在我来问你，你认为的上策与下策会是什么呢？
这道题后面有二个重要的知识点。第一，作为一名优秀的上司，不应该为下属作决定，而是通过提问启发下属，让他自己做决定。
很多管理者有个习惯，凡事都要请示上司，其实这样做并不是最好的做法。现代管理理论认为，当下属进行请示时，不要只带着问题，而是要提供对问题的看法和自己的主张，让上司做选择题和判断题。
对于上司，也要基于相同的原则进行回应。很多时候，下属来请示方案，其实是不想背起自己应有的责任，而是希望上司帮他担责，这样的习惯不利于他个人的成长。就像在家里一样，孩子有自己的责任，如果父母总是替孩子干活，孩子就会有依赖的心理，不利于孩子的心智成长。
大树底下无壮苗，上司不能替代下属成长。如果我是王总，这个时候会和李经理进一步明确公司当下的战略以及当下提供的价值观，弄明白公司最渴望有什么样的员工。把标准弄明白之后，王总就可以脱身，让下属自己做决定即可。
第二个知识点是，对于评优这件事，管理者应该慎重，应该有自己的坚定原则，在评选标准不最清晰的情况下，不能通过民主选举。
为什么不宜通过民主选举？原因很简单，公司之所以选优，是通过这个活动让所有员工更加明白优秀的标准，希望未来在组织中涌现更多的优秀的员工。如果直接让员工选择，而没有讲明评优的条件，有可能群众会选择平时人缘特别好的老好人，但这个结果显然不是企业所希望的。
那什么时候可以进行民主投票呢？就是在选择标准已经相当明确的情况下，有一批表现差不多、都符合条件的人选。这个时候，可以进行民主投票了。这个过程，就象人大代表行使自己的投票权一样，组织希望选出受到群众爱戴的人选。
永远要记得以下三点：
一、评优价标准一定要明确，并且这个标准一定要和公司的使命、价值观匹配。
二、管理者不能根据自己的感觉与偏好作决定，你的决定是组织行为，必须以组织的偏好作为基础。
三、民主是好事，但讲民主必须要有明确的前提，盲目的民主会害人。管理必须围绕绩效来考虑，不能冲动，更不能图一时快活。
相关关键词： 内定 党内定期谈心谈话制度实施细则
